任小娟 喬雪

摘 ?要：在我國的經(jīng)濟體制中，企業(yè)發(fā)展占據(jù)了相當大的比重，同時，企業(yè)經(jīng)濟本身和我國國有企業(yè)的運營方式有著本質(zhì)上的區(qū)別，但是，不論是那種企業(yè)經(jīng)濟形式發(fā)展，都離不開人力資源的存在，如果把企業(yè)發(fā)展比作是一團烈火，那么人力資源就是供給烈火燃燒的一根根薪柴，可以說，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的協(xié)同發(fā)展才能保證企業(yè)自身保持長足發(fā)展狀態(tài)。但是，我們發(fā)現(xiàn)，很多的企業(yè)，尤其是國內(nèi)的中小型企業(yè)往往會存在著留不下人才的問題，這主要是由于中小型企業(yè)本身的發(fā)展側(cè)重點主要是短時間內(nèi)的經(jīng)濟回報，而我國當下主流的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略則是講究長足發(fā)展，即以企業(yè)自身核心競爭力為重點，和人力資源進行相結(jié)合，共同形成獨特的聯(lián)系支撐體系，企業(yè)競爭力的提升，也會使得人力資本儲存和擴張顯現(xiàn)出更明顯的效果。

關鍵詞：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;人力資源戰(zhàn)略;協(xié)同發(fā)展

隨著我國整體經(jīng)濟實力的不斷提升，綜合國力的增加，使得城市化程度日益加深，而最直接帶來的影響就是國內(nèi)的企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了全新的挑戰(zhàn)，相較于傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展狀況不同，在全新的企業(yè)發(fā)展道路中，除了要維持最基本的企業(yè)核心競爭力之外，還需要兼顧人力資源管理方面，因為我國當下的大多數(shù)大型企業(yè)發(fā)展都需要以人力資源為基石，相應的規(guī)劃不同階段的企業(yè)發(fā)展道路。也就是說，目前企業(yè)人力資源的核心就是人力資本，即在管理方面上的決策都會具備相當強的戰(zhàn)略目標，每一個員工的工作能力都會對企業(yè)本身產(chǎn)生或多或少的影響，如果想要保證企業(yè)自身的長足發(fā)展，那么定期對人力資源管理進行加強是必不可少的一環(huán)。

一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

我國對于當下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有著完整的定義，一般來說，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就是企業(yè)對于不同戰(zhàn)略之間的一切概況，簡單一點來說就是根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展狀況來進行制定相關的理論體系，而且發(fā)展戰(zhàn)略往往是講究長久發(fā)展，即一定時間段內(nèi)企業(yè)所發(fā)展的各種戰(zhàn)略，單論范圍來說，發(fā)展方向、發(fā)展速度、發(fā)展治理、發(fā)展點、發(fā)展能力方面的選擇、規(guī)劃和策略都屬于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的出現(xiàn)意味著我國企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展模式迎來了劃時代的變革，這種全新的發(fā)展模式和以往的企業(yè)發(fā)展狀態(tài)有著本質(zhì)上的區(qū)別，一個好的企業(yè)戰(zhàn)略不僅可以持續(xù)性的引導企業(yè)進行長遠發(fā)展、明確目標和指明發(fā)展點，同時，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略還能很好的解決企業(yè)經(jīng)濟以及運營方面的發(fā)展問題，可以說，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的出現(xiàn)，給予了國內(nèi)眾多企業(yè)發(fā)展的全新方向和道路，同時，當下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略會相應的和人才發(fā)展戰(zhàn)略形成一個完整的發(fā)展體系，從而出現(xiàn)一加一大于二的效果。

二、人才資源戰(zhàn)略

人才資源戰(zhàn)略是我國近幾年來所興起的和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的特殊機制，這項戰(zhàn)略旨在為實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略所對公司職員進行一系列的培訓和教育。但是，由于企業(yè)人才和國企員工有著本質(zhì)上的區(qū)別，所以，企業(yè)中的人才資源戰(zhàn)略通常是以雇傭關系、甄選、錄用、培訓、績效、薪酬、激勵、職業(yè)生涯管理為一系列培養(yǎng)流程，通過科學合理的分析和培養(yǎng)，以此來讓企業(yè)良好的掌握人力資源在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的供需關系，因為人才的去留很大程度上是取決于企業(yè)能否給予員工重要的認同歸屬感。并且，我國當下企業(yè)發(fā)展模式的不斷轉(zhuǎn)型，促使人才資源在企業(yè)發(fā)展過程中的地位日漸上升，相較于以往的企業(yè)發(fā)展過程來說，當下的企業(yè)發(fā)展會更加注重人力資源本身的數(shù)目和質(zhì)量等方面，通過高、精、專的形式來加強人才在企業(yè)發(fā)展過程中的作用效果。一般來說，人才資源戰(zhàn)略可以相應的分為人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略、薪酬以及人才使用方面上。

其中人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略都是主要針對員工進行初期的培訓和篩選，因為對于企業(yè)自身的發(fā)展來說，如何選擇對企業(yè)有最大作用的員工是極為重要的，同時，薪酬作為人力資源最為關注的問題，是最能決定人才去留的影響因素。目前，絕大多數(shù)的企業(yè)薪酬分配主要是根據(jù)人才自身的崗位以及專業(yè)技能掌握水平來進行分配，亦或者是當下極為流行的績效和資歷，但是，就以長期發(fā)展來看，績效和資歷是難以匹敵崗位和專業(yè)技能戰(zhàn)略的。因為如果是按照崗位和專業(yè)技能來進行分配，那么就可以極大的發(fā)揮人才本身的作用，幫其，薪酬方面的分配，就可以最大限度的發(fā)放給相關掌握專業(yè)技能的人才，而不是一些之會站在高位渾水摸魚的人，這種以專業(yè)技能和實際工作能力為主要的薪酬分配依據(jù)，可以有效的解決傳統(tǒng)企業(yè)人力資源開發(fā)過程中所存在的一系列問題。

三、試論企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的協(xié)同發(fā)展

結(jié)合上文，我們充分的分析了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相關概念和知識，并且還對人才資源戰(zhàn)略進行了一定程度的探討，對此，為了更好的加強企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的協(xié)同發(fā)展，就需要針對不同的企業(yè)發(fā)展狀況，相應的實施一些協(xié)同發(fā)展的優(yōu)化策略。

首先我們需要針對企業(yè)自身的人力資源管理狀況，相應的構(gòu)建一個完善的控制系統(tǒng)，依靠該系統(tǒng)來有效的針對多視角進行企業(yè)的自身監(jiān)察，同時，要轉(zhuǎn)變各大企業(yè)主傳統(tǒng)的運營觀念，加強人力資源在企業(yè)中的決策作用，以此來使得企業(yè)自身逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆?nèi)控視角，最大限度的發(fā)揮人力資源在風險管理以及管理提升方面的作用。

其次，則要根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展方向，制定最佳的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，因為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就好比是一切發(fā)展的主要導向點，而人才就是其中執(zhí)行的基石，如果沒有一個明確的發(fā)展目標，就難以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的協(xié)同發(fā)展，因此，就需要根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展狀況，明確當下企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，同時，加強工作人員的專業(yè)業(yè)務能力，通過人力資源職能的調(diào)配作用，以此來實現(xiàn)企業(yè)、經(jīng)營、發(fā)展、人才四方面的協(xié)同配合，最終達到一個和諧的發(fā)展狀況。

最后則是要根據(jù)人力資源管理的形式，來加強專業(yè)人才的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)，進一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)體系，加強人才在公司企業(yè)方面的作用效果，以此來使得人才源源不斷的為企業(yè)發(fā)光發(fā)熱。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)戰(zhàn)略和人才資源戰(zhàn)略在我國當下有著極為密切的協(xié)同關系，如果想要良好的促進企業(yè)長足發(fā)展，那么就必需維持企業(yè)和人才之間的關系。

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