[摘要]產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的背景下，人才作為企業(yè)核心競爭力之一，能夠使企業(yè)在市場的洪流中屹立不倒，推動著企業(yè)持續(xù)健康地向前發(fā)展。因此，在企業(yè)管理中如何通過有效的激勵對人才的潛力進(jìn)行挖掘，怎樣對不同類型的人才進(jìn)行薪資的管理，怎樣留住部門核心人才等是企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時需要著重思考的部分。本文立足于目前企業(yè)人才激勵與薪酬管理的現(xiàn)狀，結(jié)合時代背景分析了其背后的原因，提出了人才激勵與薪酬管理的優(yōu)化策略，以達(dá)到企業(yè)能夠充分發(fā)揮人力價值謀求更好發(fā)展的目的。

[關(guān)鍵詞]人才激勵;薪酬管理;企業(yè)

[中圖分類號]F407.9

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

根據(jù)經(jīng)濟(jì)增長理論，我國的經(jīng)濟(jì)已經(jīng)完成了從勞動密集階段向科技人才密集階段的跨越。簡而言之，我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再靠低廉的勞動力推動而是轉(zhuǎn)向由人才科技驅(qū)動的新態(tài)勢。在此背景下，企業(yè)對于人才資源的競爭相較于以往更為激烈，對優(yōu)秀的人才較過去更為渴求。落后的管理與薪資激勵機(jī)制將不再適應(yīng)當(dāng)前人才市場的新變化，需要企業(yè)根據(jù)自己特點進(jìn)行策略調(diào)整，力求留住人才，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，幫助企業(yè)在發(fā)展中穩(wěn)步前進(jìn)。

1 人才激勵與薪酬管理意義與現(xiàn)狀

1.1 人才激勵與薪酬管理意義

人才激勵是指企業(yè)通過有效的激勵手段，如調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)或結(jié)構(gòu)等，使人才最大限度地完成企業(yè)制定的目標(biāo)。薪酬管理是指用人單位根據(jù)市場和行業(yè)狀況對員工的薪酬比例進(jìn)行調(diào)整，如薪酬中的底薪和相應(yīng)業(yè)績指標(biāo)等。人才激勵與薪酬管理作為企業(yè)發(fā)掘人才潛力的手段，能夠?qū)T工的日常行為和工作態(tài)度產(chǎn)生影響，從而使其更好地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。在企業(yè)對人力資源潛力的發(fā)掘過程中，有效的薪酬管理能夠使人才激勵的效果最優(yōu)化，有利于企業(yè)文化的建設(shè)，吸引到更多的人才，優(yōu)化后的人才激勵策略又能促使薪酬管理的工作有序開展，充分調(diào)動人才的進(jìn)取性，二者相輔相成，促使企業(yè)長期處于良性、穩(wěn)定的發(fā)展。

1.2 人才激勵與薪酬管理現(xiàn)狀

我國目前人才管理的工作正從企業(yè)負(fù)責(zé)人手中轉(zhuǎn)向由專業(yè)人員接管的階段。但在一些中小型企業(yè)中由于經(jīng)濟(jì)、心理等因素，仍然未引入專業(yè)的人才進(jìn)行此項管理工作，因此，現(xiàn)階段的人才激勵與薪酬管理的現(xiàn)狀如下：

1.2.1 管理不夠?qū)I(yè)，薪資構(gòu)成不科學(xué)

由于企業(yè)負(fù)責(zé)人在人力資源管理方面的能力不足，缺乏薪酬管理方面的專業(yè)知識，因此在制定相關(guān)人才激勵方案時無法以員工的立場進(jìn)行思考、無法參考先進(jìn)的人才管理經(jīng)驗，導(dǎo)致方案不夠科學(xué)，擁有較大的主觀性。如，技術(shù)人員作為企業(yè)業(yè)務(wù)的支撐力量，需要花費的精力遠(yuǎn)較普通行政人員多，還需要承擔(dān)一定的項目壓力，然而在進(jìn)行薪資核算時，他們的待遇卻與普通員工相差不大。長此以往，極易使他們的工作熱情與積極性受挫，產(chǎn)生跳槽的想法，從而造成技術(shù)專業(yè)人才的流失。又如，員工的薪資制定方案沒有根據(jù)時代的進(jìn)步而進(jìn)步，還是按照過去生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，沒有凸顯員工個人業(yè)務(wù)能力對薪資的影響，沒有設(shè)立一定的競爭與激勵機(jī)制，無法充分調(diào)動人才為企業(yè)工作的熱忱與積極性，易出現(xiàn)員工消極怠工等現(xiàn)象，極不利于公司有序蓬勃地發(fā)展。

1.2.2 人才激勵機(jī)制失衡

一些企業(yè)高層人員在制定人才激勵機(jī)制時，往往考慮較為片面，使激勵機(jī)制未達(dá)到預(yù)期效果。如，有些負(fù)責(zé)人制定人才激勵機(jī)制時，比較重視員工個人能力的凸顯，而忽視了整個團(tuán)隊協(xié)作的重要性;有些負(fù)責(zé)人制定人才激勵機(jī)制時，比較重視整個團(tuán)隊建設(shè)的凝聚力，而使員工的能力趨同，失去了獨特性。這些情況都會導(dǎo)致分配利益時出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，而使人才激勵機(jī)制失衡失去信服力。另外，人才激勵往往具有一定的時效性和直接性，而企業(yè)在對激勵的具體落實過程中如果出現(xiàn)拖沓、推遲、朝令夕改等現(xiàn)象，會降低該機(jī)制的有效性，使人才激勵失效。

2 人才激勵與薪酬管理問題的造成原因

2.1 管理意識落后

科技的發(fā)展和國家的開放，為企業(yè)送來了專業(yè)的人才，注入了新的活力。然而部分企業(yè)內(nèi)部的管理意識、配套的管理體系還停留在過去，相關(guān)管理人員未能敏銳察覺到企業(yè)管理的時代變化，未能及時對管理新模式進(jìn)行研究和學(xué)習(xí)，導(dǎo)致其管理意識落后無法跟上時代的步伐。一些中小型企業(yè)的負(fù)責(zé)人受傳統(tǒng)企業(yè)管理思想的影響，未將時代因素與經(jīng)濟(jì)因素考慮進(jìn)去，而一味地將人才分配的權(quán)力牢牢抓在手中，既不能按照人才的特點進(jìn)行安排和管理，也不愿將這部分工作交由專業(yè)的人員。因此，導(dǎo)致了人才激勵機(jī)制的失衡與薪酬管理的不科學(xué)。

2.2 管理缺乏專業(yè)性

管理意識的落后直接導(dǎo)致了管理專業(yè)性的降低，相關(guān)科學(xué)的管理措施在落實時出現(xiàn)畸形的現(xiàn)象。一些企業(yè)的負(fù)責(zé)人雖然將權(quán)力下放，但是由于企業(yè)內(nèi)部整體的管理體系不夠完善，職位職能的范圍不夠清楚明確，部門職能重疊，制度的制定缺乏一定的邏輯性等因素，讓專業(yè)人員在開展人力工作時，無法將這部分權(quán)力落實，使人力資源工作浮于表面，管理缺乏專業(yè)性。企業(yè)內(nèi)部也無法營造一個良好的人才管理環(huán)境。

3 人才激勵與薪酬管理的優(yōu)化策略

3.1 革新管理意識

革新管理意識，提高對人才的重視度，在企業(yè)內(nèi)部營造一個良好的人才管理環(huán)境，重視優(yōu)秀人才的作用。企業(yè)負(fù)責(zé)人放權(quán)給專業(yè)人員，讓他們發(fā)揮自身的專業(yè)技能從績效與薪酬兩方面來充分挖掘優(yōu)秀人才為企業(yè)創(chuàng)造財富?？梢詤⒖紘鴥?nèi)外一些龍頭企業(yè)的薪酬管理措施，并結(jié)合自身公司的實際情況，制定合理的激勵策略。如通過設(shè)立帶薪休假、分配超額利潤等方法來對員工的能力進(jìn)行肯定，激勵他們。其次，要有與時俱進(jìn)的管理意識，擁有敏感的時代察覺力，及時根據(jù)行業(yè)的趨勢和企業(yè)的發(fā)展及不同崗位的職能變化來調(diào)整人員的薪酬管理。這需要管理人員和企業(yè)共同的努力，一方面需要管理人員具備終身學(xué)習(xí)的能力，積極主動地去學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗;一方面公司需要對核心管理人員展開培訓(xùn)工作，以確保其吸收新技能和知識的效率更快。最后，管理是雙向的，整個過程并不只限于公司對于員工單方向的管理，也需要收集員工對管理制度的意見和建議。建立專門的意見反饋渠道，以便員工就先行的管理方案提出自己的看法，使管理工作良性、可持續(xù)地開展。

3.2 完善管理體系

完善管理體系主要從激勵措施的落實、設(shè)立差異薪資待遇、合理制定薪資方案等角度人手。從激勵措施的落實角度，需要有嚴(yán)格的公司制度作為基礎(chǔ)，提高制度的執(zhí)行力，保證相關(guān)福利的按時按質(zhì)落實。這一做法，并不會對激勵措施的有效率造成影響，反而還能讓員工充分感受到公司的關(guān)懷，有利于激發(fā)他們的工作熱忱;設(shè)立差異薪資待遇有利于提高同一部門員工的競爭意識，使工作內(nèi)容保質(zhì)保量地完成。合理制定薪資方案是對于同一公司的不同部門而提出的。針對不同的崗位性質(zhì)，進(jìn)行科學(xué)而系統(tǒng)地評估和分析，以文件的形式留有憑證結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)狀況來制定薪資方案。如，專業(yè)的技術(shù)人員付出的勞動遠(yuǎn)比一般的普通員工要多，要在他們的薪酬中凸顯出來;個人能力突出的員工，也要設(shè)立一定的激勵措施，這不僅體現(xiàn)了公司公平公正的原則，也是公司對職員工作能力的肯定。一般性的懲罰措施要設(shè)立清楚，崗位的職能范圍也要進(jìn)一步明確清晰，這樣才能提高管理工作的效率和提高員工的責(zé)任意識。

3.3 優(yōu)化管理方式

目前國內(nèi)外大型企業(yè)相較于直接給予員工薪資激勵的方式，更傾向于采用股份獎勵的激勵辦法。注冊股激勵即企業(yè)根據(jù)自身實際的經(jīng)營狀態(tài)，對優(yōu)秀員工施以公司股份的獎勵方式，使員工成為公司的小股東，具有一定的權(quán)力來管理公司等。這種管理方式從心理學(xué)的角度來看，較為符合人類對于物質(zhì)條件和權(quán)力不斷追求的心態(tài)。另外，也有助于員工的意識由僅僅考慮自身的利益向企業(yè)整體利益轉(zhuǎn)化，使他們不只是為了自己而奮斗，也是為了企業(yè)在奮斗。該管理方式從宏觀上看，能夠進(jìn)一步使員工的能力得到開發(fā)，使公司管理潛力得到發(fā)掘。在股份激勵辦法實施之前，需要先進(jìn)行相關(guān)測試，并請專業(yè)人員對公司財務(wù)狀況和存在的風(fēng)險逐一進(jìn)行評估。這既是保證公司整體運營不受影響，也是對員工負(fù)責(zé)。

3.4 信息化管理

不同人才的激勵標(biāo)準(zhǔn)不同，導(dǎo)致其薪資構(gòu)成與結(jié)果也存在差異。管理人員在制定下一階段人才激勵策略時，需要建立在對過往人員薪資及綜合表現(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)性分析的基礎(chǔ)上。該過程會涉及大量的數(shù)據(jù)比對和計算。因此，需要現(xiàn)代化的信息技術(shù)來幫助管理人員提高工作效率，量化管理發(fā)掘數(shù)據(jù)深層次的價值。在后期對不同員工的薪酬進(jìn)行核對和管理時，也需要借助現(xiàn)代化的信息手段以降低誤差。所以，企業(yè)需要引入現(xiàn)代化的信息管理系統(tǒng)，使上報、審核、統(tǒng)計和監(jiān)督等環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)管理能夠更為科學(xué)和系統(tǒng)。定期培養(yǎng)管理人員利用現(xiàn)代化技術(shù)來協(xié)助工作也是必要的。

4 結(jié)語

人力是企業(yè)的無形財富，將在未來幾十年不斷推動企業(yè)向前發(fā)展。一方面人力的培養(yǎng)有助于企業(yè)跟上時代的步伐，走在行業(yè)的前列，一方面優(yōu)秀的企業(yè)又將為人員能力的提升提供良好的環(huán)境。因此，人才潛力的激勵與公司的發(fā)展是一個雙向互利的過程。目前，國內(nèi)企業(yè)普遍出現(xiàn)管理意識較差、人才激勵機(jī)制失衡、管理方式較為落后、管理措施實施滯后等現(xiàn)狀與問題，導(dǎo)致該現(xiàn)狀的原因可能是負(fù)責(zé)人不愿意放權(quán)、也可能是企業(yè)內(nèi)部缺乏較為有效的管理體系等，需要從革新管理意識、完善管理體系、多借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的管理方式、建立信息化管理等角度人手解決。以便營造一個良好的人才管理環(huán)境，讓企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的人才感受到公司對他們的關(guān)懷和對他們努力與能力的肯定，促使他們在使自身能力得到提高的同時更好地為公司服務(wù)。

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[作者簡介]蔡靜宜（1983-），女，湖北黃岡人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理。