摘 要：當(dāng)前，我國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，管理學(xué)領(lǐng)域也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。員工創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的一部分。變革型領(lǐng)導(dǎo)從領(lǐng)導(dǎo)者的自我定位、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的人事考評(píng)以及領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的人格魅力各方面對(duì)員工的創(chuàng)新動(dòng)力發(fā)揮作用。文章通過(guò)對(duì)二者關(guān)系進(jìn)行探究，得出彼此之間的作用機(jī)制，有一定的理論和實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo);員工創(chuàng)新;創(chuàng)新動(dòng)力

一、 引言

創(chuàng)新是科技發(fā)展的第一動(dòng)力，謀創(chuàng)新就是謀未來(lái)。在科技革命的推動(dòng)下，世界各國(guó)都不約而同地把推動(dòng)科技進(jìn)步和提升自主創(chuàng)新能力作為增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展戰(zhàn)略。就管理學(xué)領(lǐng)域來(lái)講，什么樣的管理才是最好的，至今沒(méi)有一致的說(shuō)法。但毫無(wú)疑問(wèn)的是，創(chuàng)新精神對(duì)于每一個(gè)成功的企業(yè)來(lái)說(shuō)都是必不可少的。而在企業(yè)創(chuàng)新中，員工創(chuàng)新是其主要來(lái)源之一。對(duì)此，筆者通過(guò)探究變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新動(dòng)力的影響，找出兩者之間的作用機(jī)制。

二、 傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)

傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)是由領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)勵(lì)和員工的服從為交換建立的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者往往高高在上，指揮和命令員工在特定時(shí)間內(nèi)完成特定的任務(wù)。這種領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)似于交易，即領(lǐng)導(dǎo)者要求或交代給下屬一定的工作內(nèi)容，員工按照契約完成一定的工作后領(lǐng)導(dǎo)給予相應(yīng)的報(bào)酬。領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間是一種機(jī)械的上下級(jí)關(guān)系，缺乏情感交流，沒(méi)有建立起一種親密合作的良好互動(dòng)關(guān)系。因此，在傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)的模式下，員工只是為了工作而工作，他們對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)僅僅在于維持企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，從而缺乏創(chuàng)新的動(dòng)力。這種領(lǐng)導(dǎo)模式?jīng)]法使組織取得更大的進(jìn)步。

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，企業(yè)中的組織結(jié)構(gòu)逐漸趨向扁平化。扁平化的結(jié)構(gòu)使得企業(yè)中的管理層次減少，員工創(chuàng)新的作用和影響力突顯。變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念最早由BURNS根據(jù)需要層次理論比較系統(tǒng)地提出。BURNS認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)通過(guò)激發(fā)下屬的自我實(shí)現(xiàn)的需求而促使組織目標(biāo)高質(zhì)量地完成。組織變革的責(zé)任感在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮了中介作用。在變革型領(lǐng)導(dǎo)中，領(lǐng)導(dǎo)者以自身行為為表率，通過(guò)打造組織內(nèi)的共同愿景，內(nèi)化組織文化，使員工擁有責(zé)任感，激勵(lì)員工為了企業(yè)的發(fā)展而團(tuán)結(jié)互助，高質(zhì)量地完成目標(biāo)。

三、 員工創(chuàng)新行為的動(dòng)力來(lái)源

社會(huì)認(rèn)知理論指出，行為是由行為人本身和他所處的環(huán)境共同決定的。個(gè)人決定論強(qiáng)調(diào)人的內(nèi)在情感對(duì)行為的影響，環(huán)境決定論強(qiáng)調(diào)的是外部環(huán)境對(duì)行為的影響。個(gè)體、環(huán)境、行為三者是相互作用、相互影響的。

員工創(chuàng)新行為的動(dòng)機(jī)既來(lái)自自我的意愿，也來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的要求或者外部激勵(lì)。內(nèi)在的意愿是指員工出于興趣愛(ài)好、自我實(shí)現(xiàn)等因素進(jìn)行的自愿的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的行為及其結(jié)果反過(guò)來(lái)又影響行為主體的內(nèi)在情感。領(lǐng)導(dǎo)的要求是員工為了完成績(jī)效和迫于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威壓力，而在某個(gè)時(shí)間“被迫”進(jìn)行的創(chuàng)新互動(dòng)。外部激勵(lì)則是領(lǐng)導(dǎo)者感知員工創(chuàng)新的意愿，結(jié)合組織發(fā)展的目標(biāo)和方向進(jìn)行分析和判斷，對(duì)有利于組織的創(chuàng)新活動(dòng)予以鼓勵(lì)并給予一定的創(chuàng)新回報(bào)，從而激勵(lì)員工持續(xù)創(chuàng)新的動(dòng)力。因而員工要?jiǎng)?chuàng)新，僅僅有個(gè)人的意愿是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要看環(huán)境條件和領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)創(chuàng)新所持的態(tài)度。

四、 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新動(dòng)力的作用

變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠正確扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色，并且自身具有創(chuàng)新意識(shí)。變革型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)為組織成員制訂有彈性的計(jì)劃，確保員工在工作之余有時(shí)間從事創(chuàng)新工作，并自覺(jué)地帶頭進(jìn)行創(chuàng)新，大力宣傳并鼓勵(lì)成員創(chuàng)新，而不是在某一時(shí)間安排某個(gè)成員去從事某個(gè)創(chuàng)新活動(dòng)。變革型領(lǐng)導(dǎo)者善于同員工進(jìn)行交流，傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，了解員工的創(chuàng)新意愿，并為他們的創(chuàng)新提供平臺(tái)。

變革型領(lǐng)導(dǎo)者善于選擇合適的組織價(jià)值觀念，并強(qiáng)化員工的認(rèn)同感。變革型領(lǐng)導(dǎo)往往能夠認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新的道路上充滿著失敗的可能，因此能夠正確地對(duì)待失敗，甚至鼓勵(lì)員工失敗。在這樣的組織氛圍之下，員工進(jìn)行創(chuàng)新沒(méi)有后顧之憂，往往能夠產(chǎn)生更多創(chuàng)新的思想。

變革型的領(lǐng)導(dǎo)善于調(diào)查研究，知人善任，通過(guò)人事考評(píng)工作了解每個(gè)員工創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度，讓創(chuàng)新的努力得到公正的評(píng)價(jià)，對(duì)為企業(yè)做出積極創(chuàng)新的員工升職加薪，進(jìn)一步激發(fā)每個(gè)人的創(chuàng)新熱情，激發(fā)創(chuàng)新者繼續(xù)創(chuàng)新的動(dòng)力。

變革型領(lǐng)導(dǎo)通常采取頭腦風(fēng)暴等討論方式，讓成員得到經(jīng)常性的決策參與，強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同感，鼓勵(lì)他們大膽思考。同時(shí)，運(yùn)用一系列的社交軟件經(jīng)常性的傳遞行業(yè)優(yōu)秀的資訊、案例等進(jìn)行學(xué)習(xí)，促進(jìn)思考。

變革型的領(lǐng)導(dǎo)具有人格魅力，善于團(tuán)結(jié)集體，善于影響他人，關(guān)心員工生活，創(chuàng)造一個(gè)相互信任，有利于溝通的愉快環(huán)境。變革型的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)為員工安排有挑戰(zhàn)性的工作，從而有效地激發(fā)員工的熱情，營(yíng)造組織人人談創(chuàng)新，時(shí)時(shí)想創(chuàng)新，無(wú)處不創(chuàng)新的組織氛圍。

根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)個(gè)體得到他人給予的利益時(shí)，會(huì)產(chǎn)生互惠義務(wù)感。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)發(fā)現(xiàn)和激發(fā)員工的創(chuàng)新意愿出發(fā)，為員工的創(chuàng)新提供平臺(tái)，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，并為創(chuàng)新互動(dòng)建立合理的獎(jiǎng)酬機(jī)制，使得組織中的每個(gè)人都為了實(shí)現(xiàn)自我需求而積極創(chuàng)新，從而促使組織目標(biāo)高質(zhì)量地完成，最終形成創(chuàng)新動(dòng)機(jī)互促的良性循環(huán)。

五、 結(jié)語(yǔ)

變革本身也是一種創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)者如何最大限度地促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為仍是一個(gè)值得研究的問(wèn)題。文章通過(guò)探究領(lǐng)導(dǎo)者的自我定位、對(duì)員工創(chuàng)新失敗的態(tài)度、對(duì)員工的人事考評(píng)以及領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的人格魅力對(duì)員工的作用，揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新動(dòng)力的影響。歸根結(jié)底，作為一名優(yōu)秀的變革型領(lǐng)導(dǎo)者，就是要善于發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新意愿，善于引導(dǎo)員工的創(chuàng)新意愿，善于激勵(lì)員工的創(chuàng)新意愿。企業(yè)只有在不斷地創(chuàng)新之下，才能展現(xiàn)出無(wú)限的活力。

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作者簡(jiǎn)介：陳俊卿，四川警察學(xué)院。