□ 中共婁煩縣委常委、組織部部長 岳志強(qiáng)

習(xí)近平總書記指出，要樹立強(qiáng)烈的人才意識(shí)，做好團(tuán)結(jié)、引領(lǐng)、服務(wù)工作，真誠關(guān)心人才、愛護(hù)人才、成就人才，激勵(lì)廣大人才為實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢貢獻(xiàn)聰明才智。婁煩是集山區(qū)、老區(qū)、庫區(qū)為一體的國定貧困縣，是太原市決戰(zhàn)完勝脫貧攻堅(jiān)的主戰(zhàn)場。打好脫貧攻堅(jiān)收官戰(zhàn)，離不開人才支撐。去年6 月，中共中央辦公廳印發(fā)了《關(guān)于鼓勵(lì)引導(dǎo)人才向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線流動(dòng)的意見》（以下簡稱《意見》）。婁煩要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展，建成全面小康，必須認(rèn)真落實(shí)《意見》要求，深入總結(jié)近年來人才工作中的存在的問題和不足，以培育農(nóng)村實(shí)用人才作為實(shí)施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的突破口，打好人才“選、引、育、用”組合拳，為決戰(zhàn)完勝脫貧攻堅(jiān)和實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略“加油續(xù)航”。

為提高全縣人才工作的針對(duì)性和實(shí)效性，我們對(duì)全縣人才工作進(jìn)行了專題調(diào)研，認(rèn)真查找問題，分析原因，并提出了針對(duì)性的辦法舉措。

一、存在的主要問題

全縣目前共有各類專業(yè)技術(shù)人才2117 人，其中高級(jí)159 人，中級(jí)745 人，初級(jí)1213 人。從行業(yè)分布來看，各類人才中教科系統(tǒng)1674 人，衛(wèi)健系統(tǒng)288 人，農(nóng)、林方面37 人，工程技術(shù)方面48 人。

調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，全縣人才工作中存在以下四方面的問題。

一是專業(yè)技術(shù)人才短缺。全縣專業(yè)技術(shù)人才崗位空缺397 個(gè)，特別是正高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員僅有2人。目前衛(wèi)健系統(tǒng)缺編207 名，人員學(xué)歷層次整體偏低，年齡結(jié)構(gòu)老化，高技能人才嚴(yán)重匱乏，已成為制約我縣醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的主要障礙。教科系統(tǒng)缺編41 人，高級(jí)職稱教師年齡老化，教育教學(xué)觀念陳舊，部分高級(jí)教師敬業(yè)精神不強(qiáng)已經(jīng)成為制約教育事業(yè)發(fā)展的瓶頸。全縣農(nóng)村實(shí)用技術(shù)人才235 人，相對(duì)短缺，而且專業(yè)人才少，制約著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展和鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實(shí)施。

二是本土人才流失較為嚴(yán)重。突出地表現(xiàn)在新進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍這一群體。2007 年以來，全縣招錄公務(wù)員（含參照管理人員）253 名，調(diào)任選任登記56 名，調(diào)入（不含組織決定交流任職）10 名，共計(jì)319 名。但截至2019 年9 月，上述人員已調(diào)離81 名，流失率高達(dá)25%。

三是引進(jìn)高層次人才困難大。2019 年，市委組織部為我縣招引碩士研究生20 名（高層次人才），其中10 名放棄報(bào)到，只有10 名留在婁煩工作。今年太原市委組織部擬面向全國為我縣招引高層次人才165 名，但網(wǎng)上報(bào)名者只有61 名。

四是干部人才隊(duì)伍年齡老化。全縣共有科級(jí)干部499 名，35 歲及以下有20 名，僅占4%；45 歲以上330 名，占到66%。

在決戰(zhàn)脫貧攻堅(jiān)一線的99 名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部當(dāng)中，35 歲以下者也只有13 名，僅占13%。

二、原因分析

經(jīng)過調(diào)研的深入分析，造成婁煩縣引才難、留才難的原因主要有以下四個(gè)方面：

一是人才發(fā)展空間有差距。婁煩縣地處晉西北，是全省最大的水庫——汾河水庫所在地。作為省城水源地保護(hù)區(qū)，受嚴(yán)格的環(huán)保條件所限，第二產(chǎn)業(yè)發(fā)展空間不足。全縣規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)僅有10 家，從事第二產(chǎn)業(yè)的人數(shù)僅占全縣總?cè)丝?.6%。作為純農(nóng)業(yè)縣，產(chǎn)業(yè)多樣性不足、聚集度不高，相關(guān)用人主體，特別是具有一定規(guī)模的用人主體數(shù)量有限，同種類、同層次的工作（就業(yè)）崗位規(guī)模不大，人才職業(yè)轉(zhuǎn)換與職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)不夠多，人才發(fā)展的承載能力相對(duì)較弱。

二是人才發(fā)展環(huán)境有差距。與太原市其他縣（市、區(qū)）相比，婁煩在生活條件和公共基礎(chǔ)設(shè)施方面有較大差距，人才在成家、就醫(yī)、特長愛好發(fā)展和新技能培養(yǎng)、家屬就業(yè)、子女教育等方面的保障水平和能力方面也有差距。2019 年，太原市城鎮(zhèn)居民人均可支配收入36362 元，婁煩為22931 元，相差13431 元；全市農(nóng)民人均可支配收入18377 元，婁煩為8521 元，相差9856 元。再就關(guān)乎千家萬戶的教育來講，近年縣內(nèi)初、高中學(xué)生年流失率分別達(dá)到了28%和45%，特別是高中階段，縣內(nèi)優(yōu)質(zhì)教育資源缺失。人才外部交流渠道和機(jī)會(huì)不多，人才素質(zhì)能力提升條件相對(duì)不足。

三是人才薪酬待遇有差距。盡管我國在工資制度中有艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼，特別是近年還加大了鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員的補(bǔ)貼。但受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、基礎(chǔ)待遇標(biāo)準(zhǔn)等因素制約，婁煩機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的普遍性獎(jiǎng)勵(lì)，與太原市六城區(qū)相比，平均每年相差30000 元左右。

四是鼓勵(lì)引導(dǎo)政策效應(yīng)有差距。主要是針對(duì)人才的激勵(lì)方式還不夠多樣；激勵(lì)引導(dǎo)政策措施落實(shí)還不夠到位，基層專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)的傾斜政策不足等。

三、對(duì)策及建議

貧困地區(qū)要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展，根本要靠創(chuàng)新，核心在于人才。貧困地區(qū)的黨政領(lǐng)導(dǎo)要直面人才工作中存在的短板，勇敢地扛起抓“第一資源”的政治責(zé)任，以高度的政治責(zé)任感和時(shí)不我待的緊迫感改進(jìn)人才工作，進(jìn)一步優(yōu)化人才環(huán)境，強(qiáng)化地區(qū)人才吸引力，健全完善人才引進(jìn)、培育、激勵(lì)等長效機(jī)制。

一是提升人才承載能力。堅(jiān)持新發(fā)展理念，適應(yīng)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展要求，堅(jiān)持內(nèi)外結(jié)合，上下聯(lián)動(dòng)，構(gòu)建與實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略相適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)、社會(huì)生活、科學(xué)技術(shù)、人才資源協(xié)同發(fā)展機(jī)制，壯大用人主體規(guī)模，提高發(fā)展質(zhì)量，拓展人才發(fā)展載體。比如，馬鈴薯是我縣的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，近年來縣委縣政府投資數(shù)百萬元，成立了龍泉地緣有限公司，引進(jìn)省市農(nóng)科專家18 名，培養(yǎng)提升本縣農(nóng)業(yè)實(shí)用人才33 名。公司年培育脫毒馬鈴薯原種2000 萬粒以上，帶動(dòng)全縣馬鈴薯大面積增收，人才效應(yīng)發(fā)揮較為明顯。再如，去年以來，縣委政府有效運(yùn)用稅費(fèi)減免、投融資支持、發(fā)展獎(jiǎng)補(bǔ)、業(yè)務(wù)特許等手段，強(qiáng)化全縣各行各業(yè)市場主體和社會(huì)主體的人才吸納動(dòng)力。特別是今年疫情期間出臺(tái)獎(jiǎng)補(bǔ)政策，鼓勵(lì)縣內(nèi)各類企業(yè)吸納有一技之長的勞動(dòng)力，既促進(jìn)了傳統(tǒng)企業(yè)的改造升級(jí)，也為人才發(fā)揮作用創(chuàng)造了用武之地，取得了“雙贏”的效果。

二是拓展人才成長通道和渠道。針對(duì)邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)基礎(chǔ)條件差，生活環(huán)境艱苦，招人難、留人難的實(shí)際，要從頂層設(shè)計(jì)入手，進(jìn)一步完善人才政策體系，提高人才的政治待遇和經(jīng)濟(jì)待遇，讓人才愿意來，留得住。在這方面，去年我縣出臺(tái)了《事業(yè)單位引進(jìn)高層次人才暫行管理辦法》，規(guī)定縣內(nèi)引進(jìn)的高層次人才，服務(wù)期滿兩年后，博士研究生可調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任正科職務(wù)或職級(jí)，碩士研究生可擔(dān)任副科級(jí)職務(wù)或職級(jí)。對(duì)長期在基層一線工作或作出重要貢獻(xiàn)的，可破格晉升職稱等級(jí)。今年出臺(tái)了《關(guān)于實(shí)施“脫貧攻堅(jiān)引才回歸計(jì)劃”的工作方案》，采取了降低學(xué)歷門檻、放寬專業(yè)限制、放寬年齡條件等方式，招引31 名在外工作的婁煩籍各類人才回鄉(xiāng)工作。還采取了“不求所有，但求所用”的柔性引才措施，鼓勵(lì)縣內(nèi)企事業(yè)單位多措并舉，采取了雙向掛職、短期兼職、項(xiàng)目合作、技術(shù)聯(lián)姻等靈活多樣的柔性引才方式，吸引12 名候鳥式高端人才服務(wù)婁煩高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展，也在一定程度上緩解了專業(yè)技術(shù)人才短缺的問題。

三是提升人才薪酬待遇水平。貧困邊遠(yuǎn)地區(qū)要著眼實(shí)用人才隊(duì)伍需求，加大差異化激勵(lì)力度，建立越到艱苦的地方，越深入基層，人才待遇就越高的激勵(lì)機(jī)制。在這方面，我們采取了對(duì)在本縣機(jī)關(guān)企事業(yè)單位參加工作的博士研究生和碩士研究生，每月由縣財(cái)政分別給予1000 元和800 元的生活補(bǔ)貼，同時(shí)規(guī)定上述人員試用期工資直接按試用期滿后工資確定，轉(zhuǎn)正定級(jí)時(shí)薪資高定兩級(jí)，對(duì)于穩(wěn)定高層次人才扎根山區(qū)起到了一定的積極作用。

四是營造人才發(fā)展的良好環(huán)境。貧困邊遠(yuǎn)地區(qū)要積極轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砺毮埽瑒?chuàng)新人才管理理念，從加大投入和創(chuàng)優(yōu)環(huán)境入手，打通服務(wù)人才的“最后一公里”。在這一方面，我們今年設(shè)立人才專項(xiàng)基金100 萬元，并啟動(dòng)了人才公寓建設(shè)工程，計(jì)劃三年內(nèi)建成人才公寓300 套，年內(nèi)將有100 套完成改造并投入使用?？h委、縣政府領(lǐng)導(dǎo)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)每人聯(lián)系服務(wù)專家人才2 名，并為每名專家人才提供醫(yī)療保健補(bǔ)助3000 元。近期出臺(tái)了《關(guān)于對(duì)引進(jìn)人才開展結(jié)對(duì)聯(lián)系培養(yǎng)、保姆式服務(wù)的安排意見》，縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人才所在單位班子成員對(duì)所有高層次人才和歷年來選調(diào)生“一對(duì)一”聯(lián)系培養(yǎng)，提供保姆式服務(wù)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)定期跟蹤了解服務(wù)對(duì)象工作情況、思想動(dòng)態(tài)，開展了“進(jìn)行一次談心服務(wù)、獻(xiàn)上一份愛心禮包、送上一次溫心慰問、辦一件順心實(shí)事”“四個(gè)一”服務(wù)，及時(shí)解決引進(jìn)人才工作、生活中的困難以及思想上的困惑。通過營造舒適寬松的人才環(huán)境，增強(qiáng)了各類人才的獲得感，激發(fā)了人才創(chuàng)新創(chuàng)造動(dòng)力，營造了良好的人才發(fā)展環(huán)境。