文/劉娟 廖婷婷

在社會(huì)主義體制改革取得長足進(jìn)步的同時(shí)，國家機(jī)構(gòu)在發(fā)展過程中也面臨著許多挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展，加強(qiáng)國家機(jī)構(gòu)的人事管理，不斷提高國家機(jī)構(gòu)從業(yè)人員的積極性，提高為人民服務(wù)的能力已成為公共機(jī)構(gòu)當(dāng)前治理的主題。隨著國家機(jī)構(gòu)改革的不斷深化，原有的國家機(jī)構(gòu)人事管理制度已不能適應(yīng)新形勢下的發(fā)展要求。加強(qiáng)對(duì)政府機(jī)構(gòu)薪酬福利管理的分析對(duì)于提高政府機(jī)構(gòu)在可持續(xù)發(fā)展方面具有深遠(yuǎn)的意義。

一、事業(yè)單位薪酬福利管理中存在的問題

我國現(xiàn)行的國家機(jī)構(gòu)的薪酬福利管理制度是通過建立社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度而建立的。然而，隨著國家機(jī)構(gòu)改革的不斷深入，有關(guān)國家機(jī)構(gòu)分布和形式受到了強(qiáng)烈影響。以前的薪酬福利管理體系無法完成吸引和激勵(lì)人才的工作，導(dǎo)致許多員工的工作熱情低下，工作效率低下。

（一）缺乏實(shí)際性

社會(huì)存在決定著社會(huì)意識(shí)，社會(huì)意識(shí)影響著社會(huì)存在。良好的薪酬和福利管理制度是有助于事業(yè)單位發(fā)展的，但是中國大多數(shù)機(jī)構(gòu)的薪酬制度都很薄弱，其中大多數(shù)采用垂直管理方法，即政府部門在管理中起主導(dǎo)作用。這意味著機(jī)構(gòu)人員的計(jì)劃和管理由上級(jí)決定，同時(shí)也意味著機(jī)構(gòu)本身在薪酬和社會(huì)保障體系的管理中已經(jīng)失去了獨(dú)立性和自主性，出現(xiàn)的問題也很明顯。筆者對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行分析的結(jié)果如下：管理層人員對(duì)單位員工了解不多，盡管我國一直實(shí)行按勞分配政策，但在社會(huì)福利管理問題上，由上級(jí)部門主導(dǎo)的薪酬和福利管理的這種模式不能很接近于國家機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況。這使得社會(huì)保障體系的實(shí)用性和彈性工資制度及社會(huì)保障體系不夠靈活，這是我國事業(yè)單位目前的薪酬和福利管理過程中主要存在的問題[1]。

（二）缺乏物質(zhì)和精神上的回報(bào)

對(duì)于員工而言，物質(zhì)報(bào)酬在他們的主要生活中起著不可或缺的作用：衣物、食物、生活和交通，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以改善生活水平并滿足員工的心理需求。精神上的回報(bào)可以滿足精神上的需要，用榮譽(yù)感、主動(dòng)性、責(zé)任感來激勵(lì)員工，總的來看，現(xiàn)有的事業(yè)單位薪酬和社會(huì)保障制度要為完成工作任務(wù)的員工發(fā)放目標(biāo)獎(jiǎng)金。事業(yè)單位的季度和年度獎(jiǎng)項(xiàng)也是薪酬和業(yè)績的重要組成部分，但是與國家機(jī)構(gòu)的薪酬和社會(huì)保障體系的結(jié)構(gòu)相比，事業(yè)單位的薪酬和福利發(fā)放工作還不夠到位，需要繼續(xù)落實(shí)[2]。工人按照統(tǒng)一的國家法規(guī)獲得固定的基本工資，較少有額外的福利待遇，那么員工在這種缺乏物質(zhì)和精神上回報(bào)的情況下，怎么才能提高自身的工作熱情和積極性并投身于事業(yè)單位發(fā)展建設(shè)中呢？

（三）不完善的績效工資

不完善的績效工資，導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展后勁力不夠。財(cái)政撥款類事業(yè)單位大多數(shù)是按照職稱來評(píng)定職員的績效，現(xiàn)行的績效工資是按照職員的職稱給定一個(gè)總績效工資，其中70%績效工資是按月發(fā)放，另外30%統(tǒng)一歸為年終獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資一次性發(fā)放，采取這樣的績效發(fā)放方式原意是根據(jù)年終職工考核結(jié)果相應(yīng)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。但獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放依托的是一套完善的考核體系，但現(xiàn)行的財(cái)政撥款類事業(yè)單位的考核體系卻相當(dāng)簡單，考核指標(biāo)過于粗放，不能精細(xì)的量化職員的工作業(yè)績，工作能力等[3]。因此，導(dǎo)致年終還是按照職稱對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資平均發(fā)放，績效工資對(duì)于激發(fā)員工提高工作能力水平和促進(jìn)職員的集體精神也起不到應(yīng)有的激勵(lì)性的作用。就比如同一單位同一職稱的兩個(gè)員工。相同的工作任務(wù)，其中一人根本沒有花費(fèi)應(yīng)需的時(shí)間與精力去認(rèn)真仔細(xì)地應(yīng)對(duì)，馬馬虎虎地就完成了工作任務(wù)。而另一人，為了將工作做細(xì)致到處查找資料、加班熬夜，高質(zhì)量的完成了工作。但兩人在薪酬福利方面得到的卻是相同的。試問這樣一種薪酬福利制度又如何能夠激勵(lì)員工對(duì)于工作的熱情[4-9]。

二、完善事業(yè)單位薪酬福利管理的建議

（一）構(gòu)建具有自身特色的管理體系

在管理過程中，政府機(jī)構(gòu)不可避免地會(huì)遇到一些困難，例如市場上人力資源價(jià)格的變動(dòng)等，就會(huì)導(dǎo)致繼續(xù)沿用最初的工資管理系統(tǒng)比較艱難。為了避免這種問題的發(fā)生，有必要根據(jù)實(shí)際情況和事業(yè)單位發(fā)展需要在薪酬管理系統(tǒng)的框架內(nèi)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以使工資管理系統(tǒng)符合實(shí)際需求。在建立具有自身特色的管理制度時(shí)，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合地方的發(fā)展前景和地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，以確保薪酬和福利待遇管理制度的合理性。

（二）薪酬管理制度創(chuàng)新

我們應(yīng)該借鑒社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的成就，削弱基于自身的資歷和工作年限來進(jìn)行薪酬分配，傾向于根據(jù)雇員的職位分配薪酬和福利。部門內(nèi)部進(jìn)行清晰而細(xì)微的分配導(dǎo)致了職位之間的薪酬分配不均勻，不同工作的待遇也有所不同。機(jī)構(gòu)中的不同職位充分反映了工資的差異。如果在薪酬分配過程中，出現(xiàn)坐在辦公室里的每天喝茶和看報(bào)紙的同志收入高于負(fù)責(zé)艱苦工作的工程師或技術(shù)開發(fā)人員，則不可避免地會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位的人員危機(jī)。因此，在建立薪酬和福利制度時(shí)，必須根據(jù)腦力勞動(dòng)的數(shù)量、體力勞動(dòng)、工作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度等進(jìn)行財(cái)務(wù)分配。

（三）加強(qiáng)績效管理，實(shí)現(xiàn)薪酬福利激勵(lì)形式的多元性

為了確保事業(yè)單位薪酬和福利管理的合理性和有效性。一方面，要有效整合工資福利管理工作，加強(qiáng)績效考核指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，以確?？冃Э己斯ぷ饔行Оl(fā)揮作用。另一方面，要不斷豐富基本獎(jiǎng)勵(lì)、集體獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的形式，還可以通過培訓(xùn)教育考試、職業(yè)競賽、晉升等物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)形式來激勵(lì)員工，鼓勵(lì)他們積極創(chuàng)新。通過結(jié)合組織的發(fā)展目標(biāo)和工作重點(diǎn)，鼓勵(lì)積極追求卓越并努力工作的員工，對(duì)個(gè)人工作出色及為團(tuán)隊(duì)績效的貢獻(xiàn)較大的員工增加工資。此外，我們需要加強(qiáng)事業(yè)單位文化建設(shè)，培養(yǎng)員工熱愛工作的積極性和主動(dòng)性，并鼓勵(lì)員工制定與組織目標(biāo)一致的工作目標(biāo)，以建立起一個(gè)和諧又充滿競爭力的工作氛圍。

（四）完善事業(yè)單位績效考評(píng)體系，貫徹執(zhí)行績效工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤的制度

理想的薪酬和福利管理制度并不是指根據(jù)員工的工作量進(jìn)行薪酬的簡單度量，而是與員工的績效和考評(píng)結(jié)果有關(guān)。人事部門要對(duì)員工績效進(jìn)行合理有效評(píng)估，并且員工的薪酬與評(píng)估結(jié)果直接相關(guān)，這樣可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，增加工作的緊迫性，鼓勵(lì)員工更加重視工作質(zhì)量，從而進(jìn)一步滿足單位的需要并提高事業(yè)單位的核心競爭力。

為了提高績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，首先需要建立一個(gè)可靠的考核體系，不同的事業(yè)單位部門和職級(jí)設(shè)置不同的，考核人員應(yīng)該設(shè)定全面的考核目標(biāo)，制定詳細(xì)、定量和通行的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。通過對(duì)評(píng)估計(jì)劃和評(píng)估體系進(jìn)行適度修訂，使評(píng)估體系更加科學(xué)合理。其次，要將評(píng)估組織和組織部門的角色和職責(zé)分開，以確保評(píng)估結(jié)果是公正準(zhǔn)確的。除此之外，評(píng)估人員還要根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況對(duì)單位的績效考核考評(píng)體系進(jìn)行不斷完善，并在實(shí)際的評(píng)估過程中嚴(yán)格貫徹執(zhí)行這一制度。

（五）縮小各事業(yè)單位間的薪酬待遇距離

除了做到以上這些，還要限制各個(gè)部門和機(jī)構(gòu)之間的薪酬待遇，尤其是限制同一級(jí)別機(jī)構(gòu)之間的工資和收益之間的差異，這樣才可以改善事業(yè)單位薪酬和福利管理系統(tǒng)的管理效果并幫助機(jī)構(gòu)留住人才。如果在管理單位員工的薪酬和福利時(shí)，管理機(jī)構(gòu)中的工資高于技術(shù)機(jī)構(gòu)中的工資，則需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以避免出現(xiàn)勞務(wù)分配不均衡的現(xiàn)象，幫助機(jī)構(gòu)留住人才。

三、結(jié)語

為了加強(qiáng)事業(yè)單位的薪酬和福利管理，必須在政治指導(dǎo)下建立一個(gè)綜合的服務(wù)管理系統(tǒng)。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位員工的績效評(píng)估，并詳細(xì)制定具體的執(zhí)行措施。除此之外，還要根據(jù)形勢和發(fā)展戰(zhàn)略的變化，動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬和福利管理方案，以便營造良好的競爭氛圍，并成為促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)健康發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。