文/孫鋒 鄭彬

一、人力資源管理的重要性

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理顯得日益重要[1]。事業(yè)單位具有公益性，以服務(wù)社會為目的，發(fā)展模式與管理方式與企業(yè)雖有所不同，但是，事業(yè)單位的人力資源管理也起著重要的作用。事業(yè)單位的事業(yè)發(fā)展迅速與否，職工素質(zhì)的高低優(yōu)劣，以及行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的綜合實力，絕大部分都取決于人力資源管理在單位管理中的占比。人力資源管理是指以人為本激發(fā)職工的內(nèi)生動力和積極性，讓職工為單位創(chuàng)造最大的價值[2]。做好人力資源管理，能夠為單位創(chuàng)造良好的工作氛圍，養(yǎng)成職工積極向上的風(fēng)氣，提高職工的身體素質(zhì)和思想素質(zhì)，讓每一位職工都能夠人盡其才，同時提高職工個人和單位的業(yè)績及同行競爭能力。人力資源或者說人才資源是事業(yè)單位的核心所在，做好人力資源管理，不僅能夠激發(fā)職工的創(chuàng)造性，為單位創(chuàng)造更多的價值，而且能夠提高單位的競爭能力，為事業(yè)單位帶來更好的效益。

二、人力資源管理中的績效工資分配

績效工資是指將職工的收入與個人業(yè)績掛鉤，與傳統(tǒng)的工資制度相比，績效工資能夠提高職工業(yè)績，讓業(yè)績優(yōu)秀的職工拿到更多的工資回報，起到了正向激勵的作用。從管理角度出發(fā)，單位的管理者應(yīng)以單位的利益為重。在收入分配管理當(dāng)中，單位的管理者應(yīng)該通過集體決策，與傳統(tǒng)的崗位制度相結(jié)合，制定適合現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理需求的績效工資分配方案[3]。根據(jù)單位的實際情況和單位的事業(yè)發(fā)展需要，可以適當(dāng)提高績效工資中向關(guān)鍵崗位和貢獻(xiàn)突出人員的占比，人力資源管理部門應(yīng)該在認(rèn)真準(zhǔn)確地考核每位職工的業(yè)績的基礎(chǔ)上來確定職工的績效工資分配情況[4]。根據(jù)每個人業(yè)績和分配結(jié)果的不同，每位職工的績效工資也不等?？冃ЧべY分配需要以職工的實際貢獻(xiàn)為準(zhǔn)，職工在崗位職責(zé)范圍之內(nèi)完成業(yè)績目標(biāo)或者超額完成的，得到的績效工資就會越多。同時，如果出現(xiàn)不能按時發(fā)放績效工資的特殊情況，應(yīng)該向職工做好解釋說明。讓職工有一種越是認(rèn)真履行崗位職責(zé)、勤勉工作，績效工資會越高的預(yù)期，營造高效職工能夠獲得較高績效工資回報的氛圍，促進(jìn)事業(yè)單位健康文化的形成。

三、事業(yè)單位人力資源管理與績效工資分配存在的問題

（一）績效工資分配不科學(xué)

合理的分配方式是事業(yè)單位擁有優(yōu)秀人力資源的基礎(chǔ)，單位分配方式的合理程度或是職工的認(rèn)可程度越高，職工的工作積極性也會愈加高漲，隨之帶來較高的經(jīng)濟(jì)效益和業(yè)績，實現(xiàn)單位的健康發(fā)展。目前，事業(yè)單位績效工資分配存在不少問題，比如部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)更多考慮自身利益，從而濫用職權(quán)操控單位的績效工資分配，使有實績的職工在績效工資分配中并沒有獲得應(yīng)有的回報。這體現(xiàn)出事業(yè)單位的績效工資分配中的漏洞，沒能發(fā)揮出調(diào)動職工的積極性的作用，還容易出現(xiàn)腐敗的風(fēng)險。另外，有的單位忽略了績效工資調(diào)節(jié)的作用，按照資歷年限分配績效工資，出現(xiàn)實績平平的老職工和實績突出的年輕職工的績效工資水平差異，讓真正付出工作努力的職工心里面不平衡，影響后續(xù)發(fā)展的業(yè)績產(chǎn)出，長此以往將會導(dǎo)致單位的綜合競爭力下降。有的職工為了得到較高績效工資，出現(xiàn)做假的業(yè)績欺騙領(lǐng)導(dǎo)的情況，表面上看著業(yè)績很高，但其實只是沒有實效的，這對單位人力資源管理來說是大忌，都體現(xiàn)出事業(yè)單位績效工資分配的不科學(xué)。

（二）分配體系不合理

對于事業(yè)單位來說，進(jìn)行績效工資分配必須要有績效工資的分配制度為前提。不然會出現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)說誰的績效工資高就是誰的績效工資高的現(xiàn)象，這樣明顯有失公平。職工素質(zhì)的高低能夠體現(xiàn)一個單位是否能健康發(fā)展，績效工資的分配體系應(yīng)該以職工的業(yè)績?yōu)橹?，素質(zhì)為輔。而合理的績效分配制度，可以參考職工平常的工作情況，想抓住優(yōu)秀的職工，就應(yīng)該給這些職工以足夠的報酬，這樣他們才會在這個單位發(fā)揮自己的價值，為單位提供更高的效益，而這些就需要有合理的績效工資分配制度來實現(xiàn)。雖然有很多事業(yè)單位之前都建立了績效分配制度，但都不能長久如一地堅持，這就表明這些單位的領(lǐng)導(dǎo)并沒有很重視績效分配制度的應(yīng)用，覺得績效分配制度效果不大，從而導(dǎo)致績效分配體系難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時分配體系的標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理、規(guī)范，要提前設(shè)定權(quán)重分配，確定好目標(biāo)值，目標(biāo)值的確定不宜過大，也不宜過小，要在一個合理的區(qū)間，讓職工都能夠接受?？冃У姆峙浞椒ㄒ矐?yīng)該多種多樣，不能只局限于一種方法，如目標(biāo)管理法、選擇排列法等，這些方法靈活有效，各有特點，不會因為只有一種方法而產(chǎn)生分配不合理的情況。

（三）缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制

對于事業(yè)單位而言，除了制度建設(shè)外，激勵機(jī)制的建立也是尤為重要的。對于職工來說，最大的回報就是得到更高的工資，正確的激勵機(jī)制可以激發(fā)職工的積極性，讓他們不再為了完成任務(wù)而應(yīng)付工作，而是發(fā)自內(nèi)心地想要提高自己的業(yè)績，為單位創(chuàng)造更多的價值，從而拿到更多的績效工資，以提高自己的生活水平。就目前的事業(yè)單位而言，他們?nèi)狈φ_的激勵機(jī)制。事業(yè)單位雖然是一種具有公益性的單位，但仍然需要業(yè)績來創(chuàng)造利潤。近二十年來，事業(yè)單位的職工往往是按部就班，缺乏積極性，沒有想要提高自己業(yè)績的想法，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位業(yè)績下降，利潤降低，讓原本具有公益性的事業(yè)單位更加雪上加霜。激勵機(jī)制不僅包括物質(zhì)上的激勵機(jī)制，還應(yīng)該有精神上的激勵，現(xiàn)在絕大部分的事業(yè)單位都只注重物質(zhì)上的激勵機(jī)制，而忽略了精神上的激勵，這樣很容易導(dǎo)致職工喪失信心，上班沒有動力。對于事業(yè)單位而言，激勵的手段也應(yīng)該多樣化。比如口頭表揚、年終獎勵、優(yōu)秀職工獎等，這些都能夠讓職工對工作充滿信心和希望，工作起來事半功倍。但是作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)，不能為了一己私利而去過分地偏向或獎勵某一個職工，這樣會導(dǎo)致職工之間的不和諧。既然設(shè)定了激勵機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該起帶頭作用，否則對職工來說難以服眾。一旦決定實行激勵機(jī)制，就不能半途而廢或朝令夕改，應(yīng)該從一而終，一直把激勵機(jī)制貫徹下去，這樣才能夠從根本上提高事業(yè)單位的競爭力，才能讓職工一直都有緊張感，才不會出現(xiàn)職工工作懈怠的情況。

（四）改善人力資源績效工資管理的措施

1.提高科學(xué)認(rèn)識

科學(xué)認(rèn)識是事業(yè)單位應(yīng)該具備的一種能力。不僅要求對各類政策有科學(xué)的認(rèn)識，還要對單位的人力資源分配有科學(xué)的認(rèn)識。通過學(xué)習(xí)實踐，結(jié)合單位實際可以讓單位里的職工人盡其才，物盡其用。而對單位的制度建設(shè)有科學(xué)的認(rèn)識，就要求單位的領(lǐng)導(dǎo)制定一系列科學(xué)有效的單位制度，不能一味地以單位的利益為準(zhǔn)，還要適當(dāng)?shù)貐⒖悸毠さ睦?，這也是為了事業(yè)單位能夠長久健康的發(fā)展。

2.明確績效管理機(jī)制

績效管理是對職工來說相對公平的一種管理機(jī)制，事業(yè)單位明確績效管理的機(jī)制，能讓職工更精準(zhǔn)地了解自己所做的工作與所得的報酬是否相符，也夠根據(jù)自己的業(yè)績來調(diào)整自己平時的工作方法。制定合理的績效管理機(jī)制，通過條例的形式展示出來，讓每位職工內(nèi)化于心，外化于行，單位領(lǐng)導(dǎo)起到帶頭的作用，可以更加有效地激發(fā)職工工作的積極性，提高職工的工作效率，提高單位的發(fā)展能力。

3.改善績效分配體系

績效分配是對職工績效工資的一種評定方法。在平常的績效分配當(dāng)中，單位領(lǐng)導(dǎo)可以適當(dāng)轉(zhuǎn)變績效分配的理念，加入一些現(xiàn)代化元素，讓績效分配更加輕松，也更加標(biāo)準(zhǔn)。合理的績效分配指標(biāo)是績效考核體系的核心，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對績效分配的指標(biāo)下大工夫，制定出既科學(xué)又合理的績效分配指標(biāo)，通過這些指標(biāo)選拔出優(yōu)秀職工。同時還要重視績效分配的反饋，也可以考慮把績效考核的結(jié)果與職工的獎金相掛鉤，做出相應(yīng)的獎懲方案，對那些績效考核不過關(guān)的職工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，反之進(jìn)行獎勵?？冃Х峙潴w系的改善，能夠有效激勵職工努力工作，激發(fā)職工的積極性，提高職工的工作興趣，促進(jìn)事業(yè)的健康發(fā)展。

四、結(jié)語

隨著事業(yè)單位的發(fā)展，人力資源的管理也日益被重視，人力資源管理當(dāng)中的績效工資也更加被人們所關(guān)注，但是，事業(yè)單位的人力資源管理和績效工資分配存在了一些問題，這些問題阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，通過對事業(yè)單位人力資源管理和績效工資分配存在問題的分析，提出相應(yīng)的建議，能夠?qū)κ聵I(yè)單位的發(fā)展起到一定的幫助作用，同時也能夠有效促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。