高雨

摘 要 激勵(lì)是人力資源管理中的一個(gè)核心內(nèi)容，是績(jī)效管理四大原則之一。激勵(lì)機(jī)制與工作績(jī)效之間呈正相關(guān)關(guān)系，建立完善的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效管理考核體系可以提高教職工的工作積極性，激發(fā)教職工的工作熱情，幫助教職工明確工作目標(biāo)、制定職業(yè)規(guī)劃。本文針對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理考核和激勵(lì)機(jī)制體系存在的問(wèn)題，提出績(jī)效管理考核改革的對(duì)策與措施。通過(guò)完善教職工績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到促進(jìn)學(xué)校發(fā)展、消除績(jī)效管理考核薄弱環(huán)節(jié)的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞 激勵(lì)機(jī)制 績(jī)效考核 建設(shè)策略

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，簡(jiǎn)單的人事管理已經(jīng)不能滿足新時(shí)代民航高校人事管理的需要。為了促進(jìn)民航高校發(fā)展，合理利用好人力資源，積極發(fā)揮出人才的創(chuàng)造性和積極性，需要制定相應(yīng)的激勵(lì)制度。自國(guó)家實(shí)施崗位績(jī)效工資制度以來(lái)，民航高校在實(shí)踐中積極探索績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)過(guò)十幾年的不斷改革，績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制在穩(wěn)步優(yōu)化提升。

一、激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核

激勵(lì)機(jī)制是指通過(guò)特定的方法和管理體系，將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化的過(guò)程。管理的深處是激勵(lì)，激勵(lì)涵蓋了精神激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、薪酬激勵(lì)以及工作激勵(lì)等方面。激勵(lì)機(jī)制旨在調(diào)動(dòng)員工積極性，并且設(shè)置外在獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)機(jī)制一旦形成，就會(huì)作用于組織本身，激勵(lì)員工，使組織不斷發(fā)展。

績(jī)效考核主要是以績(jī)效測(cè)評(píng)的方法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估，通過(guò)績(jī)效管理考核可以評(píng)價(jià)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，了解員工的政治品德和政治素養(yǎng)，幫助獲得員工的各種數(shù)據(jù)，為單位選人用人提供借鑒[1]。與此同時(shí)，績(jī)效考核還是單位為員工提供勞動(dòng)報(bào)酬的重要標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制掛鉤，可以提高員工的工作積極性，增加員工的工作熱情。根據(jù)弗羅姆期望理論：M=V*E，某一活動(dòng)激發(fā)人力量的大小、激勵(lì)（Motivation）的強(qiáng)度，取決于目標(biāo)價(jià)值即效價(jià)（Valence）和期望值（Expectancy）的乘積?；诩?lì)機(jī)制，合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，可以充分激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，通過(guò)個(gè)人努力達(dá)成工作目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核，組織給予獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）。

績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)質(zhì)量直接影響著單位的管理水平，應(yīng)當(dāng)形成科學(xué)的績(jī)效管理考核體系和激勵(lì)機(jī)制，將激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合在一起，形成良性的互動(dòng)。

二、現(xiàn)有績(jī)效考核及激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)

民航高校自實(shí)施崗位績(jī)效工資制度以來(lái)，績(jī)效改革逐步開(kāi)展，取得了一定的成效，但是績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制依然存在脫節(jié)的現(xiàn)象，使得激勵(lì)機(jī)制收效甚微。這是由于民航高校的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)機(jī)制不夠重視，忽略了績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制之間的關(guān)聯(lián)[2]。也因?yàn)椴粔蛑匾?，?jī)效考核形式化，最終教職工績(jī)效考核體現(xiàn)為薪酬時(shí)，還是按照自身的職務(wù)職稱等級(jí)，不能真正在績(jī)效考核上獎(jiǎng)勤罰懶，從而也對(duì)教職工起不到激勵(lì)作用。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)激勵(lì)不足

民航高校隸屬教育行業(yè)，民航高校教職工的工資收入有一定保障，但僅僅維持薪酬的公平性，并不能激發(fā)教職工的積極性，極易產(chǎn)生集體惰性。沒(méi)有合理選擇績(jī)效考核指標(biāo)，或者選擇的指標(biāo)對(duì)教職工的激勵(lì)不足，會(huì)使教職工不重視績(jī)效考核，降低工作的積極性和主動(dòng)性，或者為了達(dá)到績(jī)效考核指標(biāo)，教職工在工作中只重視工作的數(shù)量而忽視工作的質(zhì)量。

（三）績(jī)效考核對(duì)象單一

民航高校相對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)規(guī)模不大，雖然績(jī)效改革在逐步推進(jìn)，但是就目前來(lái)說(shuō)依然存在許多問(wèn)題，其中之一就是績(jī)效考核對(duì)象較為單一，考核指標(biāo)多是針對(duì)教職工個(gè)人，對(duì)部門的考核很少，且二級(jí)部門在績(jī)效考核的過(guò)程中參與程度較低，起到的作用也較小[3]。如果只對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核而不對(duì)部門進(jìn)行考核的話，不能夠很好地調(diào)動(dòng)部門履行職能的積極性，并且不能增強(qiáng)教職工的歸屬感，會(huì)造成教職工為了突出個(gè)人績(jī)效不顧全局的場(chǎng)面，不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);反之，若只針對(duì)部門考核不重視個(gè)人績(jī)效的話，會(huì)忽視個(gè)人價(jià)值和個(gè)人發(fā)展?jié)摿?，教職工的努力得不到認(rèn)可，造成工作懶散，進(jìn)而工作效率降低。

三、績(jī)效管理考核改革的策略與措施

（一）績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合

在崗位績(jī)效工資制度下，將績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮出績(jī)效考核的能動(dòng)作用，激勵(lì)員工，提高工作績(jī)效，是績(jī)效考核的目的。為了達(dá)到這個(gè)目的，僅僅進(jìn)行簡(jiǎn)單的、形式化的績(jī)效考核是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

將激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合在一起，首先需要加強(qiáng)宏觀領(lǐng)導(dǎo)，增強(qiáng)績(jī)效考核的激勵(lì)導(dǎo)向，增強(qiáng)政策指導(dǎo)的靈活性，在選人用人時(shí)做到人崗匹配、薪酬匹配，激發(fā)教職工的主觀能動(dòng)性。此外，要確保激勵(lì)政策真正落實(shí)到教職工，對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效考核，通過(guò)考核的結(jié)果來(lái)評(píng)判教職工在工作上作出的貢獻(xiàn)大小?？?jī)效考核的目的是使同一工作崗位的教職工在一個(gè)統(tǒng)一的平臺(tái)上、使用相同的考核指標(biāo)來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，能夠最大限度地激發(fā)教職工的好勝心和進(jìn)取心，使有能力、有價(jià)值的優(yōu)秀教職工通過(guò)績(jī)效考核脫穎而出，考核的結(jié)果不僅僅在薪酬上有所體現(xiàn)，同時(shí)也為單位用人提供參考。通過(guò)公平、公正、公開(kāi)的考核方式激勵(lì)員工，減少內(nèi)部矛盾，促進(jìn)職工之間良性競(jìng)爭(zhēng)，最終提升教職工的綜合素質(zhì)，切實(shí)促進(jìn)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核指標(biāo)

摒棄“平均主義”的陳舊思想，合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。考核的內(nèi)容是廣泛的，包括德、能、勤、績(jī)、廉等方面，如常規(guī)工作指標(biāo)、短期工作重點(diǎn)指標(biāo)、流程中的指標(biāo)、防范性（扣分）指標(biāo)等?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)置可以采用SMART法則：選用特定的、具體的工作目標(biāo)，這些指標(biāo)可以量化或者行為化，是實(shí)實(shí)在在的指標(biāo)，可以觀察和證明，定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，易于考核。并且基礎(chǔ)指標(biāo)選擇不宜太難或者太簡(jiǎn)單，要選擇教職工通過(guò)努力在一定時(shí)期內(nèi)能夠完成的指標(biāo)[4]。指標(biāo)太難，教職工容易放棄，打擊教職工工作積極性，而如果指標(biāo)太簡(jiǎn)單，教職工就容易產(chǎn)生懈怠心理，起不到激勵(lì)作用，違背績(jī)效考核的初衷?？?jī)效考核指標(biāo)選擇不宜貪多，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。

（三）個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效相結(jié)合

將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效相結(jié)合，不再只針對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核，而是將個(gè)人作為部門的一分子，與部門共同接受考核。個(gè)人的工作績(jī)效直接影響著部門的考核結(jié)果，而部門的考核結(jié)果也與個(gè)人工作績(jī)效息息相關(guān)。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論：激勵(lì)—保健理論，員工的成就感、別人的認(rèn)可、責(zé)任和晉升等因素只要能得到滿足，都對(duì)員工有激勵(lì)作用，可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。因此，在實(shí)際工作中，個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效相結(jié)合的考核方式，能增強(qiáng)職工的責(zé)任感和歸屬感，同時(shí)有高績(jī)效的教職工也能得到別人的認(rèn)可，并且能為部門內(nèi)部的選人用人提供一定的參考，高績(jī)效的教職工更容易在部門內(nèi)部晉升中脫穎而出。

四、結(jié)語(yǔ)

民航高校的人事管理，已經(jīng)從簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作和人事管理服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，按照透明、客觀、參與、激勵(lì)四大原則，配合民航高?！叭瞬?、成果、效益”的績(jī)效管理目標(biāo)，堅(jiān)持以人為本，將績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核辦法，調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，促進(jìn)民航高校更好地發(fā)展。

（作者單位為中國(guó)民航飛行學(xué)院綿陽(yáng)分院）

參考文獻(xiàn)

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[3] 張宜蓓.基于激勵(lì)機(jī)制的地方高職院校績(jī)效考核與收入分配改革研究[J].衛(wèi)生職業(yè)教育，2019（14）：30-32.

[4] 李卓然.激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的運(yùn)用[J].中外企業(yè)家，2020（17）：117.