文_黃樂平

勞動(dòng)者因?yàn)檫^失造成用人單位財(cái)產(chǎn)損失的該如何承擔(dān)賠償責(zé)任？這個(gè)問題見仁見智，即使在法院系統(tǒng)內(nèi)部也有不同的觀點(diǎn)。

江西某農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司于2018年8月招聘員工陳某，負(fù)責(zé)文員和出納工作，在收果旺季的時(shí)候輔助財(cái)務(wù)做賬，月薪3200元。2018年11月，陳某因?yàn)樯袭?dāng)受騙而將公司的38萬元轉(zhuǎn)給了他人的賬戶，盡管事后報(bào)警但仍然未能追回被騙取的款項(xiàng)。

陳某被公司告上了人民法院，要求賠償38萬元，一審判決陳某賠償公司30萬元，陳某不服一審判決提起上訴，二審法院認(rèn)為一審判決陳某承擔(dān)的賠償比例過高，改判陳某賠償公司損失9萬元。由此引發(fā)的問題是，對于勞動(dòng)者由于過失給用人單位造成損害的，勞動(dòng)者應(yīng)該如何向用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任，有沒有賠償限額？

《民法典》第1191條規(guī)定，

對于勞動(dòng)者“因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”，在用人單位向他人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后，可以向有故意或者重大過失的勞動(dòng)者追償。

勞動(dòng)者承擔(dān)侵權(quán)賠償責(zé)任的原則

勞動(dòng)者就職務(wù)行為承擔(dān)侵權(quán)賠償責(zé)任可以分為兩種類型：一種類型是勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部，勞動(dòng)者對用人單位的損害賠償責(zé)任，針對職務(wù)行為造成用人單位財(cái)產(chǎn)損失，包括侵權(quán)行為導(dǎo)致的直接財(cái)產(chǎn)損失和用人單位就第三人損害承擔(dān)替代責(zé)任的損失；另一種類型是勞動(dòng)關(guān)系外部，勞動(dòng)者對其侵權(quán)損害第三人承擔(dān)的損害賠償責(zé)任。此二者都是勞動(dòng)者在職務(wù)履行過程中造成的損害，但考慮到勞動(dòng)者雖然處于用人單位的指揮監(jiān)督之下，但其行為能力并未受到限制，具備分析和預(yù)見行為后果的能力，因此，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)就其故意侵權(quán)行為承擔(dān)全部賠償責(zé)，就其過失侵權(quán)行為造成的損害承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，但此項(xiàng)責(zé)任應(yīng)當(dāng)受到限制，或適用責(zé)任減輕規(guī)則；勞動(dòng)者就其因輕微過失造成的損害不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任，此為勞動(dòng)關(guān)系履行的固有風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)。

《民法典》第1191條規(guī)定，對于勞動(dòng)者“因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”，在用人單位向他人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后，可以向有故意或者重大過失的勞動(dòng)者追償。《民法典》清楚地表明立法者的態(tài)度，勞動(dòng)者因?yàn)楣室饣蛑卮筮^失造成用人單位損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；因?yàn)檩p微過失造成用人單位損失的，應(yīng)可排除在承擔(dān)賠償責(zé)任之列。

約定賠償責(zé)任的限制

在勞動(dòng)者存有過失對用人單位造成損害的情況下，用人單位如何行使追償權(quán)？易言之，勞動(dòng)者該在多大范圍內(nèi)承擔(dān)賠償責(zé)任，是全額賠償還是部分賠償？《民法典》僅規(guī)定用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后可向勞動(dòng)者追償，但對追償?shù)姆秶鷽]有規(guī)定。對于追償?shù)姆秶绻萌藛挝缓蛣趧?dòng)者做了約定的，是否以合同的約定來確定勞動(dòng)者的賠償限額？

這得看合同約定是否具有公允性，是否符合用人單位與勞動(dòng)者雙方對應(yīng)的過錯(cuò)程度、履責(zé)能力。如合同中約定勞動(dòng)者承擔(dān)100%或者50%以上的賠償份額，即使合同在形式上是合法有效的，這樣的條款在法律上也不應(yīng)認(rèn)定為有效。除非是勞動(dòng)者出于故意造成的損害，否則對于勞動(dòng)者如何承擔(dān)賠償責(zé)任，還是應(yīng)該綜合考量如勞動(dòng)者的過失程度、勞動(dòng)者自身的賠付能力、勞動(dòng)者造成的損害對于用人單位的影響以及用人單位在損害中的責(zé)任等多種因素。

如果勞動(dòng)者因?yàn)槌袚?dān)賠付責(zé)任而嚴(yán)重影響個(gè)人及其家庭的正常生活，那也是極其不合理的。畢竟，勞動(dòng)者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是所有人、管理人，又是管理者和監(jiān)督者，一旦發(fā)生勞動(dòng)者造成用人單位損害的情況，用人單位就同時(shí)具有受害人和加害人的管理者這雙重身份，如果讓勞動(dòng)者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，那么用人單位作為管理者的責(zé)任就無從追究。所以，合同約定的勞動(dòng)者賠償責(zé)任，應(yīng)以其承擔(dān)的賠償總額不影響勞動(dòng)者家庭的正常生活需要為原則。

勞動(dòng)者合理賠償額度的確定

勞動(dòng)者因?yàn)檫^失致用人單位造成損害需要承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償額度以多少合適？我國現(xiàn)有立法上沒有確定的標(biāo)準(zhǔn)。最早規(guī)定勞動(dòng)者賠償責(zé)任的是1982年頒布的《企業(yè)員工獎(jiǎng)懲條例》，該條例已經(jīng)失效。

《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償，但是用人單位每月扣減勞動(dòng)者的工資份額最高不超過20%。對于工資水平低的勞動(dòng)者，扣減之后必須保留不低于當(dāng)?shù)卦伦畹偷墓べY標(biāo)準(zhǔn)。《工資支付暫行規(guī)定》確立了一個(gè)重要的原則，就是勞動(dòng)者的賠償責(zé)任要建立在賠償能力的基礎(chǔ)上。無論如何，勞動(dòng)者的生存權(quán)要優(yōu)先于用人單位的財(cái)產(chǎn)權(quán)。

《民法典》第1191條雖然規(guī)定了用人單位對勞動(dòng)者的追償權(quán)，但是也沒有規(guī)定賠償?shù)南揞~。對于《職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定的每月扣減工資不得高于本人工資20%，《工資支付暫行規(guī)定》又增加了一個(gè)底線，就是扣減工資后的勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的標(biāo)準(zhǔn)。鑒于這一規(guī)定行之有年，已為大眾所接受，所以筆者認(rèn)為將勞動(dòng)者每個(gè)月的最高賠償上限確定為本人工資的20%是合適的。接下來的問題是，員工的工資要扣減多少年為限？

這里有兩個(gè)數(shù)據(jù)可參考。一個(gè)是《工傷保險(xiǎn)條例》（借鑒《人身損害賠償解釋》）規(guī)定的，對于工亡職工支付的一次性工亡補(bǔ)助金為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍，就是最高賠償以20年為限。另一個(gè)是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，應(yīng)該簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。以10年為界，表明此勞動(dòng)者不僅完全可以勝任用人單位的工作，而且可以成為用人單位事業(yè)發(fā)展的重要貢獻(xiàn)者。

20年或10年，應(yīng)該以哪個(gè)作為上限合適？《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》的相關(guān)規(guī)定或許可以給予我們應(yīng)有的啟示。該法第238條規(guī)定“員工必須賠償給雇主造成的實(shí)際損失”，但“不得要求員工賠償未取得的收入（預(yù)期收益）”。同時(shí)該法又規(guī)定了勞動(dòng)者的一般賠償限額為“員工在自己一個(gè)月平均工資的限度內(nèi)對所造成的損失承擔(dān)物質(zhì)責(zé)任”。對于勞動(dòng)者賠償責(zé)任的追究從輕處理應(yīng)是各國通例。

由此，筆者認(rèn)為，作為勞動(dòng)者賠償?shù)纳舷拮疃嘀荒苓x擇10年，相當(dāng)于勞動(dòng)者兩年的工資。確定這樣的賠償限額對于勞動(dòng)關(guān)系雙方而言應(yīng)該是公允的。