市場環(huán)境的詭譎多變，有很多不可知、不可確定的因素。但同樣有更多的機會，因為市場環(huán)境對于所有企業(yè)都是一樣的，就看你如何有效地應(yīng)對，如何能夠逆風(fēng)飛揚，順勢而為，把市場的寒冬變成企業(yè)的暖流。這種危機恰恰是成就企業(yè)成為行業(yè)獨角獸的絕佳機會。

但是企業(yè)內(nèi)部人員內(nèi)心的漠然卻像一塊萬年寒冰，能夠冰凍一切、摧毀一切。這里說的漠然并不是不做事情、佇立旁觀，比這更可怕的是，做事情卻相互掣肘，甚至相互消耗。換句話講，就是部門墻。為了各自小部門、小團體的利益，不顧大局，不管企業(yè)何去何從。還有一種是亂做事情，就是不知道怎么做，胡亂出招，造成企業(yè)危機，給了競爭對手可乘之機，變相摧毀了自己，成就了對手。

正所謂：大道五十，天衍四九。遁去其一，是為變數(shù)。所以危中有機，這個變數(shù)這個機會更多的是內(nèi)部人員的團結(jié)奮進、自強不息。寬眼界，寬思維，顧大局，成大事。

部門墻，是每一個大企業(yè)都無法繞過的一大困難，沒有一個大企業(yè)可以無視，都是在想盡一切辦法進行解決。目的是讓整個企業(yè)凝聚力更強，協(xié)同力更強，效率更高。

部門墻是如何產(chǎn)生的？如何解決部門墻？結(jié)合我的從業(yè)經(jīng)驗分享一下。

減少部門數(shù)量

企業(yè)大了，部門自然就要多起來，部門多了，需要協(xié)調(diào)溝通的事情就多了。最簡單，最有效的方法就是減少部門的數(shù)量。大家乍一聽，肯定會很無語，就這么簡單嗎？其實就這么簡單。所有部門都是隨著企業(yè)的發(fā)展而相應(yīng)設(shè)立組成的，沒有哪個部門是必須存在的。但很多企業(yè)的實際情況是，部門成立容易，撤掉或者合并的難度卻是大得不得了，主要原因還是對職權(quán)的貪戀。

企業(yè)是營利組織，是要適應(yīng)市場變化的。所有的部門都要產(chǎn)生生產(chǎn)力，要有能夠?qū)κ袌龈偁幱袃r值，對企業(yè)戰(zhàn)略推進有助力，否則這個部門存在就是浪費企業(yè)資源。大家可以想一下，我們國家政府都在合并鄉(xiāng)鎮(zhèn)，合并市縣，目的也是讓組織更靈活、更高效，更何況市場角逐中的企業(yè)形態(tài)。企業(yè)管理要扁平化，減少部門，把不必要的、價值不大的、職能相近的部門等進行撤銷和合并，這樣所有的部門都是最有價值的。部門少了，自然部門墻就少了。

審視KPI 考核

其實，很多部門墻之所以存在，怎么做都砸不透這么多的厚墻，主要原因就是KPI 的考核造成的。

KPI 考核，有利有弊。讓目標更明確的同時，也讓各部門為了自己的考核業(yè)績各自為政。我們知道，任何一項考核工具都是有時代背景的，都有其存在的生命周期。之所以這些年很多企業(yè)開始大談特談企業(yè)文化，是因為馬云講的管理企業(yè)的“上三路”：使命、愿景、價值觀?？课幕?qū)動，來提升大家的向心力和凝聚力，從而提升視野和格局。

部門長問題

部門墻某種程度上就是部門長設(shè)立的墻。只要部門長能夠有大局觀，更多關(guān)注企業(yè)利益的話，很多部門墻都會解決的。由于自己的立場、山頭主義、業(yè)績考核等原因，部門長就會產(chǎn)生私心，畫地為牢，更多的目光和舉措只著眼于自己的部門和自己利益的得失。由此，產(chǎn)生部門墻也就不足為怪了。

建議加強部門長之間的互動；建立相互的內(nèi)部客戶服務(wù)鏈條，相互明確之間的關(guān)系；也可以跨部門組織團建活動，讓大家更加熟悉，增強情感。也可以通過考核，相互打分，互相支撐等。

強化溝通

所有的障礙，問題的產(chǎn)生，都是溝通出了問題。很多人在開會、溝通時，態(tài)度冷漠，言語或犀利或飽含譏諷，缺乏真誠。要知道，溝通最好的路徑就是真誠，真誠是無堅不摧的。很多問題，都是不愿意溝通，不想溝通，自我設(shè)限，自我假想而已。殊不知，我們用真誠，收獲的也會是真誠。正如，你微笑待人，收獲的必然也是微笑和善意。

部門墻，看似堅不可摧，其實是有很多方式、方法和路徑可以瓦解和搞定的。有部門墻不可怕，我們必須要直視，這是每個企業(yè)，包括古今中外，都不可回避的一大課題。以上四種關(guān)于部門墻的產(chǎn)生、認知和解決路徑，希望能夠?qū)Υ蠹矣兴鶈l(fā)和助力。