劉 超

(南京師范大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210023)

一、 引言

知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)的競爭環(huán)境變得復(fù)雜多變，在這樣的不確定的經(jīng)濟大環(huán)境下，知識儲備和知識管理成為企業(yè)保持長久競爭優(yōu)勢的來源。 企業(yè)知識包括顯性知識和隱性知識，其中隱性知識占90%，決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力和績效水平。 雖然隱性知識為企業(yè)創(chuàng)造的價值已經(jīng)得到廣泛認可，但因其難以量化、難以轉(zhuǎn)移等特點，企業(yè)對隱性知識的管理比顯性知識的管理要困難得多，以至隱性知識的流失也非常嚴重。 因此，在知識管理這一全新的思想管理背景下，如何有效管理和發(fā)揮隱性知識共享的作用顯得至關(guān)重要。

實際上，領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和風(fēng)格在知識的創(chuàng)造、共享、應(yīng)用和整合等環(huán)節(jié)都扮演著至關(guān)重要的角色，對員工的行為和決策也有著十分重要的影響。 相比壓抑緊張的工作環(huán)境，知識經(jīng)濟時代下的員工更希望處在輕松和諧的工作氛圍中，并且想擁有更多的自主權(quán)。 相關(guān)研究表明道德型領(lǐng)導(dǎo)可以創(chuàng)造出這樣的工作環(huán)境，然而目前理論界基于中國情景下道德型領(lǐng)導(dǎo)對隱性知識共享的探究并不多，尤其是對內(nèi)在傳導(dǎo)機制的研究更是有限。 因此，本研究將道德型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和隱性知識共享整合在一個框架中，探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工行為的影響作用機制。

二、 理論分析與研究假設(shè)

(一)道德型領(lǐng)導(dǎo)與隱性知識共享

道德型領(lǐng)導(dǎo)首先是有利他、正直等高尚品格的“道德人”，同時又是尊重員工、嚴慈并濟、積極地促進道德行為的“道德管理者”。 道德型領(lǐng)導(dǎo)會通過個人的行為和人際關(guān)系去展示符合規(guī)范的行為，并通過雙向溝通等促進對此類行為的管理。

研究指出知識可以分為顯性知識和隱性知識，顯性知識可以通過書面表達，而隱性知識是壟斷的，難以轉(zhuǎn)移的，包括積累的經(jīng)驗、形成的技能、掌握的訣竅和儲備的專業(yè)知識等。

社會學(xué)習(xí)理論認為個體會通過自己的經(jīng)驗和觀察學(xué)習(xí)到恰當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范、態(tài)度和價值觀，因此當(dāng)員工感受到來自道德型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，他們就會通過社會學(xué)習(xí)去提升自己的道德動機，給予領(lǐng)導(dǎo)更大的信任與支持，并最終進行隱性知識共享。 相關(guān)研究表明，權(quán)威制或集權(quán)制的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會使組織產(chǎn)生緊張、壓抑的工作氛圍，員工的情緒也會被抑制，進而不愿意共享隱性知識。 而有道德型領(lǐng)導(dǎo)在的工作氛圍會相對更自由、友好和開放一些，因此會促進員工的建言行為和對隱性知識的分享。 社會交換理論認為，回報、互惠和感知義務(wù)等準則會維系著很多的社會關(guān)系。 道德型領(lǐng)導(dǎo)會帶給員工一種可信賴和公平的感覺，并且會創(chuàng)造出一種有利于組織互換行為的組織環(huán)境。 當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的用心后，他們覺得有義務(wù)去維護這種組織氛圍，進而會去積極地進行隱性知識共享。 基于此，提出假設(shè)H1：道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享有顯著正向影響。

(二)心理授權(quán)的中介作用

Thomas 和Velthouse(1990)指出，心理授權(quán)是授權(quán)個體體驗的綜合體，這個綜合體包含四個維度：工作意義、自我效能、自主性和工作影響。

李超平等研究指出領(lǐng)導(dǎo)的德行垂范可以正向影響員工心理授權(quán)。 Menon(2001)研究認為在企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的集權(quán)化不利于心理授權(quán)的積極作用。 而道德型領(lǐng)導(dǎo)會在組織中創(chuàng)造一種具有較高道德標準的氛圍，有助于消除組織中的角色沖突和不確定性，進而加強員工的心理授權(quán)。 相關(guān)研究表明心理授權(quán)可以增強員工滿意度、提高組織承諾和組織支持，李濤和王兵研究表明組織的寬容度、歸屬感和信任度可以增強員工的知識分享。 有授權(quán)體驗的員工在工作上更加熱情和投入，有更加積極的工作狀態(tài)，從而促進了隱性知識共享。 此外，研究表明心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)行為方式與員工行為的關(guān)系中普遍起中介作用。 因此，道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享行為的影響也可能是通過心理授權(quán)這一中介途徑發(fā)揮作用的。 具體來說，道德型領(lǐng)導(dǎo)向下屬傳達尊重、肯定和鼓勵的信號，下屬感受到信號后，產(chǎn)生了積極的工作狀態(tài)，認為自己是組織內(nèi)部人并產(chǎn)生強烈的組織承諾和歸屬感，此時員工具有較高的授權(quán)感，更愿意通過共享隱性知識去回報組織。 基于此，提出假設(shè)H2：心理授權(quán)在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識共享之間起中介作用。

三、 研究設(shè)計

(一) 量表選擇

研究數(shù)據(jù)的獲取主要通過調(diào)查問卷的方式，主要變量的測量借鑒國內(nèi)外學(xué)者的成熟量表，且均采用Likert 五點量表，其中道德型領(lǐng)導(dǎo)借鑒Brown 的量表，共10 個題項，Cronbach'sα系數(shù)為0.921，組合信度為0.924；心理授權(quán)借鑒Spreitzer 的量表，共 12 個題項，Cronbach'sα系數(shù)為 0.942，組合信度為0.940；隱性知識共享借鑒 Bock 等的量表，共 4 個題項，Cronbach'sα系數(shù)為 0.882，組合信度為 0.894。 此外將被試的性別、年齡、學(xué)歷和工齡設(shè)置為控制變量。

(二)數(shù)據(jù)收集

在問卷收集的過程中，由員工填寫道德型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和控制變量，由直接領(lǐng)導(dǎo)填寫員工隱性知識共享行為，選擇兩個時間點收集主管-員工配對的數(shù)據(jù)，前后間隔1 個月。本次調(diào)研共發(fā)放400 份問卷，收回387 份問卷，其中實際有效問卷356 份，有效回收率為89%。 員工樣本分布為：性別上，男性占57.3%，女性占42.7%；年齡上，25 歲及以下占21.9%，26～35 歲占 47.5%，36～45 歲占 23.3%，46 歲以上占 7.3%；學(xué)歷上，高中及以下占12.6%，?？普?5.4%，本科占39.6%，碩士及以上占 12.4%；工齡上，1 年以內(nèi)占 19.9%，1 ～3 年占36.5%，3～5 年占 28.4%，5 年以上占 15.2%。 總體來看樣本具有一定的代表性。

四、 實證分析

(一)相關(guān)分析

本研究首先用SPSS24.0 對道德型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、隱性知識共享的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)進行分析，結(jié)果與本研究的假設(shè)預(yù)測方向一致：道德型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)(r=0.493，P＜0.01)，隱性知識共享(r=0.509，P＜0.01)之間均是正向相關(guān)；心理授權(quán)與隱性知識共享(r=0.551，P＜0.01)之間正向相關(guān)。

(二)主效應(yīng)及中介作用分析

本研究采用層次回歸分析方法對主效應(yīng)和中介效應(yīng)的假設(shè)進行檢驗。 首先在控制變量的基礎(chǔ)上對道德型領(lǐng)導(dǎo)與隱性知識共享進行回歸分析，結(jié)果顯示，道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享有顯著正向影響(β=0.505，P＜0.001)，假設(shè)H1成立。 在考慮中介作用的情況下，將心理授權(quán)納入回歸方程中，結(jié)果顯示，員工心理授權(quán)對員工隱性知識共享有顯著正向影響(β=0.404，P＜0.001)，而且道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享的影響依然顯著(β=0.309，P＜0.001)，但道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享的影響系數(shù)有很大下降(β值從0.505下降為0.309)，因此員工心理授權(quán)在道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工隱性知識共享之間起部分中介作用，H2 也得到數(shù)據(jù)支持。

五、 結(jié)語

(一) 研究結(jié)論

本研究主要結(jié)論如下：

1. 道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享有顯著正向影響。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，企業(yè)中的知識管理變得越來越重要，而且學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工更想處于和諧的工作環(huán)境中，渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重認可，擁有更多的工作自主權(quán)。 但目前理論界關(guān)于中國管理情境下道德型領(lǐng)導(dǎo)對隱性知識共享的探討有限。 本研究進一步揭示了道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享影響的內(nèi)在傳導(dǎo)機制，提供了新的理論研究視角。

2. 心理授權(quán)在道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工隱性知識共享之間起部分中介作用。 道德型領(lǐng)導(dǎo)除了直接影響員工的隱性知識分享之外，也有可能通過影響員工的心理授權(quán)，使其產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感，進而促進員工的隱性知識分享。

(二)研究啟示

1. 努力培養(yǎng)道德型領(lǐng)導(dǎo)，重視企業(yè)中道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享的影響。 首先要明確企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)道德建設(shè)的目標，讓企業(yè)中道德建設(shè)目標和企業(yè)經(jīng)濟利益目標相輔相成，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者要愛崗敬業(yè)、恪盡職守，將社會主義職業(yè)精神貫徹到實處。 其次要為領(lǐng)導(dǎo)者制定道德培訓(xùn)方案，加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)道德教育和社會公德教育，切實推進領(lǐng)導(dǎo)者的個人美德、職業(yè)道德和社會公德。 最后還可以在人才引入計劃中加入“道德考核”這一環(huán)節(jié)，切實提高領(lǐng)導(dǎo)道德水平。

2. 努力提升員工的心理授權(quán)。 首先領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對員工的付出給予肯定，并根據(jù)員工對組織的貢獻和反饋程度不同制定相應(yīng)的激勵措施和晉升通道。 其次可以通過座談會、見面會等充分收集員工的意見，提高員工的參與感和融入感，讓員工成為“圈內(nèi)人”，進而讓員工持續(xù)保持積極的工作狀態(tài)。最后還需要注意的是“放權(quán)過度”的風(fēng)險，對于一些專業(yè)要求特別高或者風(fēng)險程度較大的工作要適度收權(quán)。