趙春光 大慶油田信息技術(shù)公司軟件分公司

人力資源管理在整個(gè)企業(yè)管理體系中占據(jù)重要的位置，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才，是推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)保障力量。薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人力資源管理工作意義重大，直接決定著企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量和效率，是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要方法途徑，因此需要得到管理者的高度重視與改進(jìn)完善，才能對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生積極有效的激勵(lì)作用，有效激發(fā)員工的工作潛力和參與熱情，推動(dòng)企業(yè)的綜合經(jīng)營(yíng)效益和核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力均得到不斷提升，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。

一、薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)建設(shè)發(fā)展進(jìn)程中的意義和作用

科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠有效調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，促使他們努力工作、積極創(chuàng)新，在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自我完善與提升。企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與員工個(gè)體發(fā)展存在密不可分的辯證關(guān)系，雙方存在共同一致的發(fā)展目標(biāo)，能夠相互促進(jìn)、共同提高，最終實(shí)現(xiàn)互利雙贏的發(fā)展局面。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，廣大職工受到良好薪酬制度的激勵(lì)以后，其參與熱情就會(huì)變得高漲，工作動(dòng)力十足，工作質(zhì)量效率都會(huì)產(chǎn)生大的提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益也會(huì)隨之得到提升；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，要想不斷提高自身的薪酬待遇水平，就必須堅(jiān)持不懈的努力工作，才能實(shí)現(xiàn)更大更高的工作目標(biāo)[1]。在此過(guò)程中，員工們的工作熱情被有效激發(fā)出來(lái)，個(gè)人工作實(shí)力得到極大展現(xiàn)、個(gè)人發(fā)展需求得到極大滿(mǎn)足，從而為未來(lái)職業(yè)規(guī)劃工作奠定良好的基礎(chǔ)；科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠真正實(shí)現(xiàn)公正公平、多勞多得的現(xiàn)代化管理局面，增強(qiáng)員工群體對(duì)企業(yè)單位的歸屬感和忠誠(chéng)度，幫助企業(yè)獲得綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的全面提升，從而推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定有序發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題和不足

(一)薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏完善性，激勵(lì)成效不理想

由于許多企業(yè)對(duì)人力資源管理工作存在認(rèn)識(shí)上的不足，相關(guān)薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)工作還處在初級(jí)發(fā)展階段，管理者們出于對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的維護(hù)，將人力資源管理工作等同于簡(jiǎn)單的薪資計(jì)量方法，這不僅不能充分發(fā)揮薪酬制度的有效激勵(lì)作用，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)職工的薪資待遇差距加大。尤其是那些企業(yè)老員工積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)發(fā)展也做出了很大的貢獻(xiàn)，但由于文化層次偏低、創(chuàng)新能力不足，薪酬待遇方面受到極大不利影響，最終因?yàn)樾劫Y原因而喪失工作積極性，工作質(zhì)量效率大打折扣。這種薪酬激勵(lì)制度不完善問(wèn)題在許多企業(yè)普遍存在，產(chǎn)生了巨大的消極影響，使得一些員工出現(xiàn)工作態(tài)度敷衍、工作質(zhì)量下降等多種實(shí)際問(wèn)題，最終對(duì)企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展產(chǎn)生巨大阻礙作用，致使企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力難以得到有效提升[2]。

(二)薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏實(shí)用性，激勵(lì)重點(diǎn)不突出

在當(dāng)前發(fā)展時(shí)期，許多企業(yè)開(kāi)始注重加強(qiáng)薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)工作，想要以此提高人力資源管理工作的質(zhì)量和效率。但是由于相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的匱乏和企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式的制約，在對(duì)現(xiàn)有薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善發(fā)展時(shí)，不能抓住薪酬管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，因此盡管投入了大量的人力物力，最終激勵(lì)成效卻不盡人意。其中的主要原因就是當(dāng)前薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性和實(shí)用性，過(guò)于注重企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)而忽視其自身發(fā)展，缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)注，激勵(lì)重點(diǎn)不夠突出，激勵(lì)效果自然難以得到充分發(fā)揮

(三)薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏差異性，激勵(lì)效果不明顯

許多企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制單一落后，缺乏創(chuàng)新，與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的實(shí)際發(fā)展需要不相適應(yīng)，企業(yè)組織的所有機(jī)構(gòu)部門(mén)統(tǒng)一使用相同的薪酬待遇機(jī)制，不管是生產(chǎn)銷(xiāo)售還是后勤管理部門(mén)、不管是項(xiàng)目經(jīng)理還是一線員工，都按照統(tǒng)一的薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，缺乏對(duì)崗位職責(zé)、工作難度、貢獻(xiàn)大小等因素的綜合考慮，導(dǎo)致員工工作積極性不足，薪酬激勵(lì)功效難以得到有效發(fā)揮[2]。因此企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須針對(duì)不同工作崗位的具體工作內(nèi)容進(jìn)行差異性薪酬待遇設(shè)置，以對(duì)員工的實(shí)際工作成效進(jìn)行科學(xué)反映，確保職工的工作付出與薪資待遇呈正比關(guān)系，才能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)功效，推動(dòng)企業(yè)的良性持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)構(gòu)建科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制的方法途徑

(一)完善考核評(píng)價(jià)制度，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)功效

科學(xué)完善的考核評(píng)價(jià)制度是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，是優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)保障，因此需要逐步得到改進(jìn)與完善，才能推動(dòng)薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化發(fā)展，促使人力資源管理成效得到有效提升。具體如下：一是通過(guò)詳細(xì)調(diào)查研究得出企業(yè)考核評(píng)價(jià)制度中存在的不足之處和當(dāng)前薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)過(guò)程中的實(shí)際問(wèn)題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)認(rèn)知偏差和管理誤區(qū)，促使企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制得到優(yōu)化與完善；二是結(jié)合企業(yè)的崗位設(shè)置情況及員工工作內(nèi)容，有針對(duì)性地設(shè)置差異性考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮崗位職責(zé)、工作難度、貢獻(xiàn)大小等實(shí)際內(nèi)容，以確?？己嗽u(píng)價(jià)制度的科學(xué)與公平；三是企業(yè)人力管理人員在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要全面衡量各機(jī)構(gòu)部門(mén)的員工業(yè)績(jī)情況，將相關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行認(rèn)真記錄、全面分析，經(jīng)過(guò)精確計(jì)算得出最為科學(xué)適宜的標(biāo)準(zhǔn)線數(shù)據(jù)，以此作為考核評(píng)價(jià)工作的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，防止由于考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高而給員工群體帶來(lái)心理壓力和消極情緒。

(二)實(shí)施差異化激勵(lì)模式，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和管理制度發(fā)生了巨大變化，以適應(yīng)全新的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)形勢(shì)。企業(yè)人力資源管理工作擔(dān)負(fù)著為企業(yè)選拔任用、吸引留住高素質(zhì)發(fā)展建設(shè)人才的重任，因此更必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷進(jìn)行優(yōu)化改革和創(chuàng)新完善發(fā)展，通過(guò)建立科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制等方法手段來(lái)提高人力資源工作的質(zhì)量和效率，為提高企業(yè)的綜合發(fā)展效益做出積極的貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在對(duì)員工薪酬待遇發(fā)放情況進(jìn)行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)行業(yè)整體薪酬待遇水平和員工的個(gè)性化薪酬要求，綜合各個(gè)工作崗位的工作強(qiáng)度、實(shí)施難度、崗位價(jià)值等要素，建立實(shí)施差異化薪酬激勵(lì)機(jī)制，設(shè)立多元化薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、付出回報(bào)對(duì)等的薪酬發(fā)放局面。這種薪酬待遇機(jī)制公平公正，激勵(lì)效果顯著，能夠有效激發(fā)員工的工作熱情和參與積極性，促使員工隊(duì)伍的整體工作效率得到極大提升，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效益隨之不斷提高[3]。

(三)堅(jiān)持以人為本的管理理念，建立全員化薪酬激勵(lì)模式

企業(yè)要想獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展，就必須在人本思想的指導(dǎo)下開(kāi)展實(shí)際管理工作，而滿(mǎn)足職工實(shí)際生活需要、推動(dòng)員工的個(gè)體成長(zhǎng)完善就是人性化管理工作的主要內(nèi)容。為此，企業(yè)可以采用長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制與短期激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的薪酬管理模式，使得全體員工既能找到長(zhǎng)期奮斗目標(biāo)又能看到短期努力成果，獲得多種自我成長(zhǎng)、自我展示的機(jī)會(huì)，工作熱情和工作自信大為增加，工作效率隨之不斷提高，從而為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。企業(yè)在建立薪酬激勵(lì)模式時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平公正的工作原則，以全體員工的共同發(fā)展需求為基礎(chǔ)，同時(shí)對(duì)一線員工和特殊崗位適當(dāng)進(jìn)行薪酬政策傾斜，制定出科學(xué)完善的薪酬待遇措施，然后組織職工代表進(jìn)行討論修改，最后獲得廣大員工對(duì)薪酬制度體系的認(rèn)可，以確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)用性和科學(xué)性，從而充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的功能效力，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。

(四)加強(qiáng)薪酬監(jiān)督機(jī)制建設(shè)，優(yōu)化薪酬管理環(huán)境

企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)薪酬管理體系建立專(zhuān)門(mén)化監(jiān)督機(jī)制，成立薪酬監(jiān)督小組負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)督、認(rèn)真評(píng)估，定期不定期地對(duì)員工薪資發(fā)放情況進(jìn)行抽查審核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪資發(fā)放工作中存在的弄虛作假問(wèn)題和不公正現(xiàn)象，通過(guò)走訪座談、民意調(diào)查、接受舉報(bào)等多種方法途徑來(lái)做好對(duì)薪酬激勵(lì)環(huán)境的凈化與維護(hù)，堅(jiān)決杜絕薪資作假等一切違規(guī)行為，確保薪酬管理環(huán)境的公平與公正，促使全體員工在和諧公正的薪酬激勵(lì)環(huán)境下努力工作、奮進(jìn)拼搏，發(fā)揮出自身的最大工作潛能，創(chuàng)造出更大的工作價(jià)值[4]；企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加大企業(yè)文化建設(shè)力度，創(chuàng)設(shè)積極向上的良好工作環(huán)境，促使廣大職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感與忠誠(chéng)度，將自身利益與企業(yè)發(fā)展利益密切關(guān)聯(lián)起來(lái)，促使薪酬激勵(lì)機(jī)制的功能效力得到更加充分的發(fā)揮，企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力隨之不斷增強(qiáng)，為企業(yè)的長(zhǎng)期良性發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，人力資源管理工作對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有極其重要的意義和作用，而薪酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新與完善則是企業(yè)人力資源工作質(zhì)量效率的保證，因此需要我們予以高度重視，深入研究分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的實(shí)際問(wèn)題并及時(shí)進(jìn)行糾正與完善，結(jié)合不同工作崗位的實(shí)際情況設(shè)立差異化薪酬發(fā)放機(jī)制，完善考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)薪酬監(jiān)督管理，促使企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)功效能夠得到充分發(fā)揮，以有效激發(fā)廣大職工的工作熱情和參與動(dòng)力，為企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的全面提升做出積極的貢獻(xiàn)。