李巧霞

海陽市政務(wù)服務(wù)中心 山東煙臺 265100

受市場經(jīng)濟(jì)體制變動(dòng)這一因素影響，使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)不能保障時(shí)代發(fā)展需要得以充分滿足，同時(shí)因單位內(nèi)部一些職員缺乏較高的綜合素質(zhì)水平，加之并未積極開展相應(yīng)的培訓(xùn)、落后管理觀念等因素存在，在一定程度上制約了機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展。在新時(shí)期背景下，因機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部存在著較為復(fù)雜化的員工結(jié)構(gòu)和管理體系，因而在人力資源開發(fā)利用方面提出的要求往往也會(huì)較高，面對此種情況，必然需要機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理現(xiàn)狀分析方面加強(qiáng)力度，進(jìn)而將相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)積極開展，借此為機(jī)關(guān)單位順應(yīng)社會(huì)需要發(fā)展提供充足保障。

1 機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 缺乏人才培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)制度較為缺乏是機(jī)關(guān)事業(yè)單位中普遍存在的問題之一，首先，新入職人員相應(yīng)必要培訓(xùn)并為積極開展，因此使得新入職人員工作上手時(shí)間較慢，同時(shí)也存在較高的工作失誤率等一系列問題；其次，在職人員相應(yīng)針對性培訓(xùn)機(jī)制較為缺乏，因而難以有效提升人員專業(yè)能力及綜合素質(zhì)。此外，在一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，仍然對傳統(tǒng)管理模式加以應(yīng)用，導(dǎo)致培訓(xùn)工作和實(shí)際崗位需要存在脫節(jié)現(xiàn)象，對人力資源開發(fā)及利用十分不利。

1.2 人才管理理念落后

從當(dāng)前一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)際情況來看，其在人力資源管理工作開展時(shí)，并未對先進(jìn)管理理念加以滲透，加之職工專業(yè)技能開發(fā)及培訓(xùn)的缺少，使得職工才能及潛力難以有效激發(fā)，最終影響工作效率及工作質(zhì)量。因一些管理人員較為保守的管理理念和落后管理模式等因素存在，因而在人力資源管理中，工作的主導(dǎo)仍然以傳統(tǒng)模式和理念為主，人本管理思想的缺乏，必然會(huì)導(dǎo)致機(jī)關(guān)事業(yè)單位在員工人文關(guān)懷方面較為匱乏，影響員工的積極性和創(chuàng)造力。此外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位因組織結(jié)構(gòu)及內(nèi)部層級特征的存在，因而會(huì)嚴(yán)重缺乏民主意識，此時(shí)也會(huì)在一定程度上影響內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的有效溝通及交流。

1.3 缺乏激勵(lì)機(jī)制

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，薪酬激勵(lì)機(jī)制及績效考核機(jī)制中不合理情況較為普遍，因缺乏有效的考核機(jī)制，加之并未對員工不同崗位等級及職稱進(jìn)行充分考慮，同時(shí)也并未有效掛鉤績效考核結(jié)果和工資等因素存在，導(dǎo)致考核效果與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)。此外，因績效考核內(nèi)相應(yīng)明確的考核指標(biāo)并不具備，加之員工薪酬待遇方面相應(yīng)必要的激勵(lì)性較為缺乏，此時(shí)不僅會(huì)影響員工工作積極性，同時(shí)也難以保障員工工作效率和工作質(zhì)量有效提升。

2 機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化對策

2.1 完善人力資源培訓(xùn)體系

為確保機(jī)關(guān)事業(yè)單位與時(shí)代發(fā)展需求相匹配，就需要其內(nèi)部的人力資源管理部門在員工崗位培訓(xùn)力度方面進(jìn)行不斷加強(qiáng)，同時(shí)還要保障與時(shí)俱進(jìn)的培訓(xùn)內(nèi)容，這一過程應(yīng)與實(shí)地考察及講座、座談會(huì)等多種形式相結(jié)合，進(jìn)而豐富培訓(xùn)內(nèi)容，與此同時(shí)，還應(yīng)該以員工興趣愛好和自身學(xué)習(xí)能力等為依據(jù)，合理制定培訓(xùn)內(nèi)容，確保有效提升員工綜合能力[1]。此外，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中尤為重要的一項(xiàng)內(nèi)容還包含員工職業(yè)道德及思想道德等培訓(xùn)，特別要明確要求機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的骨干人員及領(lǐng)導(dǎo)人員的正確三觀及職業(yè)素養(yǎng)等，并且對相應(yīng)的職業(yè)道德和作風(fēng)建設(shè)等專題培訓(xùn)講座積極組織和開展，確保有效提升整體人員思想境界，逐步激發(fā)員工責(zé)任感及榮譽(yù)感、使命感等的同時(shí)，促使其能夠更好地服務(wù)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展。

2.2 積極更新人力資源管理理念

對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位來說，在新時(shí)代背景下，應(yīng)積極轉(zhuǎn)變并更新傳統(tǒng)人力資源管理理念，在對以人為本原則進(jìn)行嚴(yán)格遵循的基礎(chǔ)上，將現(xiàn)代化管理理念積極樹立起來，同時(shí)對更先進(jìn)及更科學(xué)的管理手段加以應(yīng)用，確保有效提升人力資源管理水平及管理效率。此外，還應(yīng)該提高人力資源開發(fā)的認(rèn)知程度，并且積極借鑒并吸收國內(nèi)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而積極創(chuàng)新管理模式，確保人力資源價(jià)值得以充分發(fā)揮。與此同時(shí)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位還應(yīng)該在員工人文關(guān)懷方面加強(qiáng)力度，借此有效激發(fā)員工工作激情及工作潛能，確保逐步提高人力資源管理水平，以高效高質(zhì)的人力資源管理支撐機(jī)關(guān)事業(yè)單位順應(yīng)時(shí)代發(fā)展。

2.3 完善激勵(lì)制度和崗位福利制度

為確?？冃Э己诵Ч靡杂行嵘?，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)積極調(diào)整傳統(tǒng)績效考核制度，以員工工作任務(wù)及職員職級職責(zé)為依據(jù)，細(xì)化不同崗位目標(biāo)，進(jìn)而站在客觀角度、科學(xué)合理的制定考核程序，為考核標(biāo)準(zhǔn)與各崗位工作實(shí)際情況相符提供保障。與此同時(shí)，還應(yīng)該充分考慮考核制度的靈活性，在考核制度人性化方面進(jìn)行增加，確保更具說服力的考核結(jié)果得以良好實(shí)現(xiàn)，保障員工滿意度逐步提升。機(jī)關(guān)事業(yè)單位針對自身內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理及呆板等問題進(jìn)行優(yōu)化改善過程，必然需要績效考核效用充分發(fā)揮，同時(shí)以考核結(jié)果為依據(jù)，對員工崗位進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)整和調(diào)動(dòng)，考核過程相應(yīng)的晉升標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以員工個(gè)人綜合素質(zhì)及實(shí)際工作能力為主[2]。以不同崗位實(shí)際情況為依據(jù)，可對多勞多得分配原則進(jìn)行嚴(yán)格遵循，借助差異化方式來調(diào)整津貼和績效工資，同時(shí)合理上調(diào)任務(wù)艱巨及工作量大的崗位津貼及績效工資，并且針對一些經(jīng)常加班的崗位來說，可對相應(yīng)補(bǔ)貼制度加以制定，同時(shí)為這部分員工提供相應(yīng)的餐補(bǔ)或交通補(bǔ)貼等必要福利，確保最大化實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。

3 結(jié)語

提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工專業(yè)能力及綜合素質(zhì)，進(jìn)而最大限度的開發(fā)和利用人力資源，能夠保障機(jī)關(guān)事業(yè)單位順應(yīng)時(shí)代進(jìn)行良好的發(fā)展?；诖耍瑱C(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)在人力資源管理方面加強(qiáng)優(yōu)化和完善力度，確保最大化發(fā)揮人力資源管理效能[3]。