王健飛

內(nèi)蒙古赤峰市喀喇沁旗紀(jì)律檢查委員會(huì) 內(nèi)蒙古赤峰 024400

1 事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的必要性

（1）加強(qiáng)事業(yè)人力資源管理是我國(guó)人事改革的需要。傳統(tǒng)的事業(yè)單位，人力資源管理比較僵化，進(jìn)入事業(yè)單位的人員相當(dāng)于有了“鐵飯碗”，造成機(jī)構(gòu)冗雜，員工思想僵化、不思進(jìn)取、缺乏活力和創(chuàng)造力，浪費(fèi)人力資源。近年來(lái)，國(guó)家加大了事業(yè)單位人事改革，強(qiáng)調(diào)簡(jiǎn)化機(jī)構(gòu)，充分發(fā)揮人的自主能力和創(chuàng)造性，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理。（2）加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理是增強(qiáng)國(guó)力的重要途徑。新時(shí)期的競(jìng)爭(zhēng)，已不再是單一的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)或軍事競(jìng)爭(zhēng)，而是綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，事業(yè)單位在促進(jìn)我國(guó)科教文衛(wèi)體事業(yè)的發(fā)展上發(fā)揮著重要作用，加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理，有利于事業(yè)單位匯聚更多的優(yōu)質(zhì)人才，提升我國(guó)的綜合實(shí)力，促進(jìn)國(guó)家的全面發(fā)展[1]。

2 現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理方面出現(xiàn)的部分問(wèn)題

2.1 管理理念有待更新進(jìn)步

雖然我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和政治不斷發(fā)展，但是我國(guó)事業(yè)的管理模式仍然沒(méi)有得到更新。很多事業(yè)單位依據(jù)傳統(tǒng)的管理模式，這些管理模式對(duì)于人才配置和崗位安排都過(guò)于死板，嚴(yán)格依照規(guī)制安排工作崗位導(dǎo)致人才的利用率低下，很多人員的崗位安排和人員配置都不合理。另一方面我國(guó)事業(yè)單位對(duì)于員工的培訓(xùn)效果不佳。雖然事業(yè)單位重視人員的培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)內(nèi)容的安排上多數(shù)是對(duì)于黨和國(guó)家方針政策的學(xué)習(xí)，多數(shù)是側(cè)重理論方面的培訓(xùn)，很少對(duì)職工進(jìn)行具體的崗位培訓(xùn)。

2.2 管理體系有待進(jìn)一步完善

我國(guó)的事業(yè)單位的管理體系是依照我國(guó)基本國(guó)情的管理要求設(shè)置的，但是在實(shí)際的管理中，管理系統(tǒng)存在諸多問(wèn)題。事業(yè)單位的工資分配與職務(wù)和職稱(chēng)掛鉤，績(jī)效工資沒(méi)有真正發(fā)揮績(jī)效考核的目的，平均分配會(huì)使工作量大、任務(wù)重的人員產(chǎn)生不平衡心理，考勤制度難以真正推行、嚴(yán)格執(zhí)行，在事業(yè)單位中干多干少、干與不干都一樣，這樣直接影響干部職工的工作積極性。在考核中重視外在條件而忽略干部職工的實(shí)際能力和工作業(yè)績(jī)的情況屢見(jiàn)不鮮，這是事業(yè)單位的考核機(jī)制中的問(wèn)題[2]。

2.3 招聘模式有待進(jìn)一步改革

人力資源管理中非常重要的一項(xiàng)工作就是進(jìn)行人員的招聘，這雖然能為企業(yè)引進(jìn)最新的人才，在一定程度上提升其技術(shù)水平。但是在大部分的事業(yè)單位，其在招聘方面采用的模式卻是較為傳統(tǒng)的，同時(shí)會(huì)受到政策導(dǎo)向及體制的影響，最終導(dǎo)致其在招聘人員方面不能有效地與單位實(shí)際工作相結(jié)合。通常情況下事業(yè)單位中工作人員的流動(dòng)性要較企業(yè)單位差很多，這就導(dǎo)致其不能及時(shí)的招聘具備高新技術(shù)的人才，而現(xiàn)階段的工作人員技術(shù)水平又達(dá)不到職位的較高要求，所以導(dǎo)致其工作不能有效地進(jìn)行。而在實(shí)際招聘過(guò)程中大部分事業(yè)單位看重的首先是人員的學(xué)歷，其次是其筆試考試及面試考試的得分，對(duì)于其他的興趣愛(ài)好、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)等都考慮不足，而這些卻對(duì)干部職工的日后工作有著很大的影響。

3 事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量改善對(duì)策

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立現(xiàn)代管理觀念

事業(yè)單位人力資源管理狀況要想得到改善，必須首先轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立現(xiàn)代化的管理理念，采用先進(jìn)的管理思想指導(dǎo)事業(yè)單位的人力資源管理工作。事業(yè)單位的管理者，必須明確21世紀(jì)人才是最寶貴的價(jià)值，是事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力提升、發(fā)揮組織作用的最根本保障，應(yīng)將人力資源管理和發(fā)展放在事業(yè)單位發(fā)展更高地位，與事業(yè)單位的規(guī)劃發(fā)展相一致，進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃和培養(yǎng)。此外，事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理必須投入必要的資金，積極保障人力資源管理中心日常工作，用于人才選聘、培養(yǎng)等；應(yīng)以人為本地關(guān)注干部職工的創(chuàng)造力和自身價(jià)值，為事業(yè)單位干部職工的自我提升、自我發(fā)展創(chuàng)造寬松、公平、科學(xué)的內(nèi)部環(huán)境，提高大家的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)干部職工和事業(yè)單位的共同進(jìn)步。

3.2 完善人力資源管理體制

人力資源管理就是單位內(nèi)人員的調(diào)配、優(yōu)化、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等一些工作。事業(yè)單位改善人力資源管理中的問(wèn)題就要讓人力資源部門(mén)明確自己的職責(zé)內(nèi)容，健全人力資源管理體系。事業(yè)單位應(yīng)該重視人力資源管理工作，建立健全人力資源管理制度，為人力資源部門(mén)進(jìn)行管理的時(shí)候提供良好的借鑒，通過(guò)制度使人力資源管理規(guī)范化。在進(jìn)行制度化、規(guī)范化建設(shè)的同時(shí)注重對(duì)于人力資源專(zhuān)業(yè)人才的引進(jìn)，豐富人力資源管理的隊(duì)伍建設(shè)。

3.3 科學(xué)的調(diào)整招聘機(jī)制

為確保單位能招聘到適合的人才，則要對(duì)現(xiàn)階段的招聘機(jī)制作出相應(yīng)的調(diào)整。首先在招聘時(shí)要結(jié)合崗位的需求制定對(duì)應(yīng)的方式，避免千篇一律的招聘。其次招聘過(guò)程中不但要考查應(yīng)征人員的學(xué)歷及考試得分，而且要對(duì)其綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，加大對(duì)面試的關(guān)注程度，可根據(jù)崗位要求來(lái)設(shè)置部分面試問(wèn)題，以此來(lái)對(duì)應(yīng)征人員的崗位能力進(jìn)行測(cè)試，提高人員對(duì)崗位的適應(yīng)性。

總而言之，在經(jīng)濟(jì)全球化和一體化時(shí)代背景下，人才的質(zhì)量和規(guī)模直接影響一個(gè)地區(qū)的發(fā)展。我國(guó)事業(yè)單位對(duì)于人才的需求和重視也在不斷加強(qiáng)，關(guān)于人才的優(yōu)化、配置、開(kāi)發(fā)等問(wèn)題也會(huì)越來(lái)越多，事業(yè)單位應(yīng)早日認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。積極反思檢查本單位人力資源管理中的問(wèn)題，積極探索發(fā)現(xiàn)新型管理模式，改善單位內(nèi)部的人力資源管理方式，提高人才的利用率。事業(yè)單位通過(guò)改善人力資源中的問(wèn)題，推動(dòng)自身的發(fā)展改革，更好地履行管理和服務(wù)職能，同時(shí)也是在貫徹我國(guó)人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略目標(biāo)[3]。