韓小芳

西北大學(xué)公共管理學(xué)院 陜西西安 710000

人力資源管理的定義是指積極運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方法，對(duì)工作環(huán)境中的人力進(jìn)行有規(guī)劃的培訓(xùn)、組織、學(xué)習(xí)和調(diào)配，使人力和物力達(dá)到最佳的配合比例，同時(shí)可以對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，積極發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都能很好地發(fā)揮其才能，達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。如何才能更好地管理與事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)的管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的潛能，不斷地提高事業(yè)單位工作人員的工作效率、工作質(zhì)量和工作積極性，是一個(gè)急需解決的問(wèn)題[1]。

1 事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1 人力資源管理制度體系不完善，信息化建設(shè)重視度不夠

一方面事業(yè)單位往往延續(xù)傳統(tǒng)的管理模式，對(duì)人力資源管理工作缺乏足夠的重視，沒(méi)有充分結(jié)合新時(shí)代的發(fā)展要求等進(jìn)一步完善人力資源規(guī)劃體系，加強(qiáng)人力資源管理配套制度的建設(shè)與實(shí)施等，從而導(dǎo)致人力資源管理效能低下，矛盾較多。另一方面在推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)方面重視度不夠，缺乏科學(xué)的規(guī)劃和深度分析研究，導(dǎo)致人力資源管理信息化建設(shè)停留在淺層次方面，不利于人力資源效能的發(fā)揮。

1.2 應(yīng)用體系不夠完善

在促進(jìn)信息技術(shù)應(yīng)用的方面，健全與完善的應(yīng)用體系具有基礎(chǔ)性意義，部分企業(yè)給予這一問(wèn)題高度重視?？v觀部分企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)情況，人力資源管理模式受自身與外界各種因素的影響而變化，需不斷創(chuàng)新信息技術(shù)管理方法，但是在實(shí)際的應(yīng)用過(guò)程中依舊存在許多不足。部分企業(yè)在運(yùn)用信息技術(shù)的過(guò)程中，尚未建立專(zhuān)門(mén)的組織機(jī)構(gòu)與完善的應(yīng)用制度，人力資源管理方式相對(duì)落后，使得人力資源管理缺乏融合性與開(kāi)放性，在人才的引進(jìn)、管理、考核等方面缺乏有效銜接，人力資源管理效能受到直接影響。盡管一些企業(yè)在信息技術(shù)管理平臺(tái)的構(gòu)建與管理給予高度重視，但因缺乏系統(tǒng)的思維，在應(yīng)用的過(guò)程中缺乏整體性，各個(gè)部門(mén)之間信息不流通，尚未有效的協(xié)調(diào)與配合，在管理的過(guò)程中存在突出問(wèn)題，信息技術(shù)的實(shí)質(zhì)性作用并沒(méi)有完全發(fā)揮[2]。

1.3 激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全，沒(méi)有有效地使用績(jī)效管理

很多事業(yè)單位管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在平時(shí)績(jī)效考核方面考核制度不健全，考核的標(biāo)準(zhǔn)也五花八門(mén)，出現(xiàn)了很多不合理的現(xiàn)象，從而影響了考核結(jié)果的公平性和公正性。事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核工作往往是通過(guò)每周總結(jié)、每月總結(jié)、年度匯報(bào)等途徑進(jìn)行考核，這就在很大程度上造成了考核工作存在一定的不合理性和隨意性，導(dǎo)致了在合理性以及公平性方面出現(xiàn)了很大的欠缺。

2 事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化措施

2.1 提高與市場(chǎng)的均衡性和匹配性

傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行人員篩選過(guò)程中，常通過(guò)計(jì)劃配置的方式進(jìn)行管理和選擇。而市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，讓此方式不足以與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行均衡匹配。事業(yè)單位在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展過(guò)程中，聘用制度的發(fā)展和融入，讓事業(yè)單位在面對(duì)變革的社會(huì)環(huán)境中，有著更加明確和完善的處理方式。不僅如此，通過(guò)對(duì)人力資源管理體系的不斷改革，還可以通過(guò)更加平等自愿的原則，進(jìn)行員工與事業(yè)單位的雙向選擇，并有效履行合同中所明確的責(zé)任和義務(wù)。另外，通過(guò)對(duì)人力資源管理思路的轉(zhuǎn)換，讓事業(yè)單位的人員配置更加合理，在人才不斷流動(dòng)和互相影響的狀態(tài)下，大大提升了事業(yè)單位員工的工作主動(dòng)性積極性。由此可見(jiàn)，聘用制度的引入，大大提高人力資源管理體系與市場(chǎng)的均衡性和匹配性。

2.2 建立健全配套績(jī)效管理、考核體系

績(jī)效管理與考核機(jī)制作為人力管控工作的重點(diǎn)，互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合不同業(yè)務(wù)崗位的職責(zé)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等設(shè)置考核全面的績(jī)效指標(biāo)，構(gòu)建多線管理的動(dòng)態(tài)監(jiān)管平臺(tái)，首先，應(yīng)對(duì)各崗位團(tuán)隊(duì)協(xié)作、任務(wù)完成、出勤等情況進(jìn)行量化，通過(guò)定量考核與定性考核結(jié)合的方式，逐步完善績(jī)效指標(biāo)體系；其次，應(yīng)優(yōu)化開(kāi)合程序，保證考核結(jié)果的公開(kāi)、透明。應(yīng)充分結(jié)合組織考察以及民主考察，聯(lián)系單位實(shí)際，均衡不同主體的考核權(quán)重，在保證在民主的基礎(chǔ)上，落實(shí)單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制；第三，應(yīng)加強(qiáng)與單位職工的溝通與交流，利用信息平臺(tái)，拓展意見(jiàn)反饋的途徑，參考職工意見(jiàn)對(duì)績(jī)效管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，保證考核模式的科學(xué)性與實(shí)效性。

2.3 精細(xì)化管理模式的實(shí)施

精細(xì)化管理在人力資源管理工作中存在一定價(jià)值，可以對(duì)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行全方位創(chuàng)新和細(xì)化，有效衡量人員能力績(jī)效考核就是對(duì)人力資源管理工作的全方位考核和細(xì)化，可以在管理期間發(fā)現(xiàn)各種不足，對(duì)工作形式進(jìn)行全面改進(jìn)和創(chuàng)新，完善管理模式。在未來(lái)工作期間注重系統(tǒng)化內(nèi)容的構(gòu)建，將績(jī)效管理工作轉(zhuǎn)變得更加精細(xì)和具體，不斷提升企業(yè)員工政治覺(jué)悟和思想，對(duì)規(guī)范內(nèi)部管理機(jī)制存在一定價(jià)值。做好綜合評(píng)價(jià)可以形成全方位考核視角，并將績(jī)效考核和薪酬內(nèi)容融合在一起[3]。

3 結(jié)語(yǔ)

總之，實(shí)行科學(xué)、合理的人力資源管理，可以有效地促進(jìn)事業(yè)單位健康有序的發(fā)展，應(yīng)以人力資源管理為突破口，創(chuàng)新事業(yè)單位管理新的發(fā)展模式，明確各自的崗位職責(zé)，上下協(xié)調(diào)、同心協(xié)力，切實(shí)把工作落實(shí)到實(shí)際中去。人力資源管理是事業(yè)單位管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。只有管理人員有管理的能力和動(dòng)力，該單位的人力資源管理工作才能真正產(chǎn)生良好的效果。在促進(jìn)單位發(fā)展、激發(fā)員工活力、提升員工知識(shí)水平、提高員工素質(zhì)、創(chuàng)造該單位文化、保證各項(xiàng)工作順利完成等方面具有重大意義。