文 / 賀磊 韓曉園 易愛軍

近年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人工智能的研究與開發(fā)投入逐年上升，新的人工智能產(chǎn)品的不斷問世，在形成新的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)力，帶給人們諸多便利的同時(shí)對(duì)傳統(tǒng)如人力資源管理等行業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的威脅。為了降低成本提高效率，企業(yè)選擇以機(jī)器勞動(dòng)替代人力勞動(dòng)的趨勢(shì)愈發(fā)明顯，傳統(tǒng)行業(yè)的生存與轉(zhuǎn)型成為一種急需解決的首要問題，因此如何在人工智能環(huán)境下的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型成了必要的研究課題。

一、當(dāng)前人力資源管理存在的不足之處

人工智能是計(jì)算機(jī)科學(xué)的一個(gè)分支，它是企圖了解智能的實(shí)質(zhì)，并生產(chǎn)出一種新的能以人類智能相似的方式做出反應(yīng)的智能機(jī)器，其研究?jī)?nèi)容包括機(jī)器人技術(shù)、語音與圖像識(shí)別技術(shù)、專家系統(tǒng)技術(shù)等。而人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。就目前而言，人力資源管理還存在以下不足之處。

（一）人力資源者能力不足，主觀意識(shí)太強(qiáng)

人力資源管理是較為靈活的學(xué)科，因此在企業(yè)招收人才之時(shí)的筆試與面試試題常常以人力資源者的主觀判斷為標(biāo)準(zhǔn)，以應(yīng)聘人員的性格、語言表達(dá)能力等為依據(jù)，所以往往會(huì)造成對(duì)于應(yīng)聘者學(xué)歷等的歧視，不利于公平公正的招收員工，也易造成不必要的人才損失。另外以人力資源者的主觀喜好而選擇的人才素質(zhì)往往具有偏向性，不利于企業(yè)招收員工的多樣化發(fā)展。

（二）績(jī)效評(píng)估制度不科學(xué)，缺乏合適的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

當(dāng)今企業(yè)的績(jī)效評(píng)估制度主要是以平衡記分卡（即以財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)指標(biāo)為主對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效分析與評(píng)估）為主的制度，存在著投入成本與獲得效益之間所需時(shí)間無法把控、企業(yè)信息精細(xì)度與質(zhì)量要求相對(duì)偏高、不普遍適用等缺點(diǎn)，因此遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足現(xiàn)代社會(huì)所需要的對(duì)于員工的最為準(zhǔn)確與公正的評(píng)價(jià)。人的主觀判斷與喜好往往也會(huì)影響著上級(jí)部門對(duì)于員工的信任程度以及提拔力度，所以往往會(huì)導(dǎo)致員工不得盡其才，公司不得盡其用的現(xiàn)象發(fā)生。

（三）人力資源部門缺乏正確培養(yǎng)人才的方法

企業(yè)的優(yōu)秀人才往往對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展起決定性的作用，因此人力資源部門對(duì)于企業(yè)人才的培養(yǎng)是企業(yè)未來發(fā)展的重要一環(huán)，而當(dāng)前人力資源管理部門對(duì)人才的培養(yǎng)通常較為普遍，不具備針對(duì)性，浪費(fèi)了大量培訓(xùn)時(shí)間的同時(shí)也給企業(yè)帶來不必要的大額成本負(fù)擔(dān)。另一方面，針對(duì)個(gè)人的培養(yǎng)方案制定費(fèi)時(shí)費(fèi)力的情況下，短時(shí)間收效甚微，不利于企業(yè)發(fā)展，因此如何對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的有效培養(yǎng)是當(dāng)前企業(yè)存在的一大難題。

二、人力資源管理行業(yè)興起的社會(huì)條件

人工智能與人力資源管理并非是相互敵對(duì)的關(guān)系，兩者之間存在矛盾，但是更多的是相互依存。

（一）經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供的社會(huì)趨勢(shì)

隨著經(jīng)濟(jì)增長、人們物質(zhì)生活需要的提高，人工智能的出現(xiàn)與發(fā)展是一種必然的趨勢(shì)，并且是人類社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，故而機(jī)器勞動(dòng)替代人工勞動(dòng)也理所應(yīng)當(dāng)?shù)某蔀槿祟惿鐣?huì)發(fā)展的必然，因此在未來，大量的各行業(yè)人員失業(yè)是一種不可避免的現(xiàn)象，而這種情況的出現(xiàn)為人力資源部門提供大量可供選擇的人力之余，更是成了未來人力資源管理行業(yè)的崛起與繁榮的先決條件。

（二）人工智能的發(fā)展急需大量的人才

資料顯示，2018年我國人工智能人才缺口已超過500萬，2017年前10月，缺口達(dá)到2016年的2倍、2015年的3．5倍，年復(fù)合增長率超過200%。而現(xiàn)行的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)情況下，大量有這方面天分的人才因?yàn)樯钏鹊仍?，忙碌于滿足基本生活需要、追求經(jīng)濟(jì)利益等瑣事之中，沒有充分的時(shí)間與精力投身到提高自己、發(fā)掘能力的事情上來，間接造成了人才的大量流失與夭折，這也成了人力資源管理行業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型的一個(gè)重要契機(jī)。

（三）供給方式的多元化創(chuàng)新

自電子商務(wù)的興起，對(duì)于供給方式的統(tǒng)籌及對(duì)購銷渠道等的系統(tǒng)性整體調(diào)控方式進(jìn)入了大眾的視線，全國興起了相關(guān)行業(yè)的資源整合與調(diào)控?zé)岢?。在有關(guān)理論的指導(dǎo)下，多數(shù)企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)了成本的降低以及效率的提升，而對(duì)人力資源管理等傳統(tǒng)行業(yè)而言，想要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)行業(yè)的轉(zhuǎn)型、升級(jí)乃至興起，加大人力資源的生產(chǎn)能力，提高人力資源部門的經(jīng)濟(jì)效益，必須充分地利用好人工智能發(fā)展時(shí)代下的潛在機(jī)會(huì)，將人力資源管理與現(xiàn)行的人才需要和新型的互聯(lián)網(wǎng)供給方式進(jìn)行充分的結(jié)合。

三、人工智能在人力資源管理中的現(xiàn)行運(yùn)用方向

人工智能是研究開發(fā)機(jī)器勞動(dòng)替代人力勞動(dòng)從而加大生產(chǎn)效率節(jié)約企業(yè)成本的一門科學(xué)，而人力資源管理是研究發(fā)掘人類勞動(dòng)，充分利用人力的一門學(xué)科，兩者似乎自誕生之日起就是一種敵對(duì)的關(guān)系，現(xiàn)在學(xué)術(shù)界的主流研究方向是借助人工智能的數(shù)據(jù)化提升人力資源管理的利用效率，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。

（一）選人方面

利用人工智能大數(shù)據(jù)等技術(shù)將員工性格特點(diǎn)、心理素質(zhì)、身體狀況、發(fā)展?jié)摿Φ纫幌盗腥肆η闆r數(shù)據(jù)化，制定合適且精確的算法對(duì)人體數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和總結(jié)，進(jìn)而選擇最適合的人才以及其所對(duì)應(yīng)的職位。此法的好處是避免了面試官的主觀判斷與行為，給人才的選用提供一個(gè)較為公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（二）用人方面

傳統(tǒng)的人力分析或績(jī)效考核方式往往無法時(shí)刻關(guān)注到員工的行為舉止，因此也就不能全方位地對(duì)員工的工作情況等進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，打消員工積極性的同時(shí)也容易產(chǎn)生腐敗和專權(quán)行為。而與人工智能相結(jié)合的人力資源管理方式卻可以通過人工智能機(jī)械化與系統(tǒng)化，從多方面時(shí)刻對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督與評(píng)價(jià)，將最為準(zhǔn)確的員工績(jī)效結(jié)果總結(jié)提交給人力資源部門，并由人力資源部門進(jìn)行權(quán)衡對(duì)員工的升值與加薪，給人才的競(jìng)爭(zhēng)與提升創(chuàng)造切實(shí)可行的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

（三）公司運(yùn)作方面

通過人工智能對(duì)于員工全方位、多層面的監(jiān)督與評(píng)價(jià)，即對(duì)員工的表情、動(dòng)作，以及心脈活動(dòng)等生理活動(dòng)狀態(tài)進(jìn)行數(shù)據(jù)化的分析，并且結(jié)合局域網(wǎng)的搜索詞條等能反映員工內(nèi)心真實(shí)想法的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總到公司的數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行短時(shí)間而有效的總結(jié)，從而得出員工此時(shí)的工做狀態(tài)以及心理狀態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)最快時(shí)間對(duì)公司內(nèi)部人力資源存在的問題進(jìn)行反應(yīng)與上報(bào)，便于公司決策層最快時(shí)間做出反應(yīng)與調(diào)整，有利于公司加強(qiáng)內(nèi)部穩(wěn)定以及應(yīng)對(duì)危機(jī)的能力。

四、人工智能在人力資源管理新的運(yùn)用方向

2016年，李世石與谷歌人工智能圍棋競(jìng)技的失敗驚動(dòng)了世人，同年的《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對(duì)機(jī)器人技術(shù)的五個(gè)維度剖析再次引起了學(xué)界對(duì)于“機(jī)器換人”的爭(zhēng)執(zhí)，對(duì)于技術(shù)進(jìn)步是否會(huì)影響就業(yè)這個(gè)問題的討論在學(xué)術(shù)界有過幾次大的討論，趙磊等在《AI正在危及人類的就業(yè)機(jī)會(huì)嗎？——一個(gè)馬克思主義的視角》一文中提出新需求、新技術(shù)能減緩失業(yè)，但是不能對(duì)沖失業(yè)，即生產(chǎn)力發(fā)展創(chuàng)造的是更多的是自由發(fā)展時(shí)間而非更多的工作崗位，故而人工智能發(fā)展在人力資源管理行業(yè)給人的全面自由發(fā)展不僅僅需要高度發(fā)展的生產(chǎn)力所提供的自由發(fā)展時(shí)間，還需要生產(chǎn)關(guān)系層面的相應(yīng)制度變革，因此，對(duì)于人工智能在人力資源管理中應(yīng)用的研究應(yīng)該于生產(chǎn)關(guān)系層面進(jìn)行討論而不僅僅是在人工智能運(yùn)用方面進(jìn)行研究。筆者于此對(duì)人力資源變革方向的提出相關(guān)對(duì)策與建議。

（一）明確觀念

人力資源管理學(xué)科不僅僅是研究運(yùn)用人力、發(fā)掘人力的學(xué)科，而更多的應(yīng)該是研究將人力合理配置的學(xué)科。人工智能的發(fā)展將會(huì)使得大量的人員失業(yè)，因此如果僅限于將人力進(jìn)行傳統(tǒng)形式上的分配已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足于現(xiàn)在時(shí)代的需求，人力資源者們需要做的是創(chuàng)新人力資源運(yùn)用的方式與渠道，將人力進(jìn)行合理配置，產(chǎn)生人才面向任何時(shí)間、任何地點(diǎn)的新型人才配置策略。

（二）轉(zhuǎn)變研究方向

未來人力資源管理的研究方向，不應(yīng)該僅限于研究如何將之附屬于人工智能技術(shù)，而更應(yīng)該是跳出傳統(tǒng)的人力資源管理理論，充分地將之與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的全球化、全民化相結(jié)合，研究人力資源管理本身所存在的潛在價(jià)值以及與人工智能相輔相成而產(chǎn)生的巨大配置效益。

（三）加快改革人力資源管理方式

人力資源管理的現(xiàn)行運(yùn)用還不夠靈活，無論是BOSS直聘還是智聯(lián)等人力資源公司都沒有做到針對(duì)個(gè)人的工作路徑設(shè)計(jì)，即全職變成兼職，兼職變成全職的工作模式，舉例而言（以一天工作8小時(shí)時(shí)長，時(shí)薪20的情況為例），一個(gè)暑期去做兼職的大學(xué)生，在同一地區(qū)或相近地區(qū)，通過人力資源企業(yè)的工作路徑安排，針對(duì)其一天不同時(shí)間進(jìn)行不同兼職的合理配置操作，完全可以實(shí)現(xiàn)日入160元，月入4800元的可觀收入。再比如，一名在醫(yī)院工作的全職醫(yī)生，一天工作當(dāng)中除去門診高峰時(shí)段之外的閑暇時(shí)間，都可以通過人力資源企業(yè)的工作路徑安排，外出為其他病人進(jìn)行診療，并且他所具備的專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)可以去往某個(gè)醫(yī)學(xué)院進(jìn)行教學(xué)。這種跨行業(yè)，高效率的人力運(yùn)用模式即解決了某行業(yè)人才不足的現(xiàn)象，也對(duì)社會(huì)在職人員等已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了配置的人力資源進(jìn)行了再利用，這種方向的發(fā)展是我們現(xiàn)行應(yīng)該改革的方向，而并非僅僅局限于人力資源管理行業(yè)對(duì)單個(gè)公司的人力資源的利用研究。

通過這些方式，可以將人力資源管理行業(yè)變身為人工智能行業(yè)的并行輔助行業(yè)，就如同電子商務(wù)的興起帶動(dòng)了物流行業(yè)繁榮，物流行業(yè)反作用于電子商務(wù)行業(yè)，人力資源管理行業(yè)不應(yīng)該僅僅是運(yùn)用人工智能技術(shù)，更應(yīng)該反作用于人工智能技術(shù)。

隨著機(jī)器勞動(dòng)替代人工勞動(dòng)的趨勢(shì)加深，工作崗位減少的情況也將更加突出，隨之而來的大量失業(yè)帶來的人力閑余，是人力資源管理行業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)，但同時(shí)也是一大機(jī)遇，抓住生產(chǎn)關(guān)系改革方式是人力資源者們研究的課題，同時(shí)也是創(chuàng)業(yè)者乃至國家解決失業(yè)問題，創(chuàng)造新的財(cái)富的來源之一，所以在人力資源遇到人工智能之時(shí)，不應(yīng)該僅僅將人力資源管理行業(yè)作為利用人工智能的附屬行業(yè)，而更應(yīng)該成為并行發(fā)展、反饋輔助人工智能發(fā)展的主流行業(yè)。