顧金妍

（中鐵二十四局集團有限公司，上海200433）

在現代企業(yè)制度下，職業(yè)生涯管理（Career Management）已經成為企業(yè)留住核心員工必不可少的激勵行為之一。國內理論界對職業(yè)生涯管理也形成了豐富的研究成果。侯佳[1]認為，青年員工職業(yè)生涯管理的特點具有科學性、互動性、持續(xù)性、人文性。職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行[2]，并且應與業(yè)績考核、招聘、人力資源規(guī)劃和提升、轉崗等人力資源開發(fā)活動聯(lián)系起來，將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體。在企業(yè)的各個管理級別上建立明確的聯(lián)系。管理人員需要統(tǒng)一思想、統(tǒng)籌協(xié)同，支持員工職業(yè)生涯的開發(fā)工作，員工對個人的職業(yè)生涯則承擔主要責任，企業(yè)及時公布相關信息，通過測評工具確定員工的職業(yè)方向和基本技能，幫助員工認清職業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)參與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是提高員工滿意度與滿足員工需求的需要。

1 中鐵某局集團青年員工開展職業(yè)生涯體系的背景和現狀

1.1 中鐵某局集團青年員工職業(yè)生涯體系的背景

青年員工指35周歲以下的青年干部及青年技工。中鐵某局集團青年員工主要來源于應屆高校招聘及人才引進，其就業(yè)方向主要分布在項目部管理層、各所屬單位機關管理崗位等。在建筑施工企業(yè)中，大部分青年員工必須常年離家駐扎項目工地，而這一群體在年齡上也到了成家、生育的階段，他們年輕易于接受新事物，學習能力強，因此也更具創(chuàng)造性、可塑性和開發(fā)潛力，是一個企業(yè)未來的接續(xù)者和傳承者，他們在當下的培養(yǎng)和鍛造、引導和選用直接成就著企業(yè)的未來和發(fā)展。因此，青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施對一個企業(yè)永葆年輕和活力具有極其重大的意義。

截至2019年底，中鐵某局集團在崗職工9 607人，員工平均年齡39歲，其中干部年齡34歲，工人平均年齡48歲，處級干部平均年齡48歲。作為大型勞動密集型建筑施工企業(yè)，員工總量大，結構上出現斷層，即將退休的老員工和剛入司3～5年的新員工比例偏高；近年來，退休老員工逐年遞增，公司項目管理層整體呈現出年輕化，工作經驗積累不足，優(yōu)秀的后備力量不足等問題。而老牌勞動密集型企業(yè)的遺留問題有個人績效考核管理較為粗放，精益化績效管理體系的實施困難重重。從整體局勢來看，在崗的青年干部活力、沖勁不夠，干事創(chuàng)業(yè)的激情、解決問題的能力有限，缺乏沖鋒陷陣的勇氣和勇于承擔的魄力。

1.2 中鐵某局集團青年員工職業(yè)生涯體系的現狀分析

集團內35歲以下的青年員工占比為43.88%，青年員工中本科以上學歷占比為86.69%，專科及以下學歷占比為13.31%。從技術職稱分布來看，35歲及以下的青年員工技術職稱主要為中級職稱或初級職稱，高級職稱的較少，工程類職稱占到全部青年員工的2/3左右。

1.2.1 培訓體系配置情況

局集團培訓體系包括股份級選送參培、二級單位選培和三級單位選培。培訓形式包括委外和自培，線上和線下。集團層面具備較為豐富的培訓場地，但尚未成立專業(yè)的局集團培訓中心。2019年員工培訓覆蓋率達到50%左右。委外占比較多，成本較高；培訓的反饋少；分層級的培訓正在逐漸細化，強化了行政級別干部培訓的內容，對于普通員工，培訓的內容逐漸由技能型培訓向管理+技能復合型培訓轉變。

1.2.2 人力資源管理情況

自2019年起，集團更加重視和關注青年干部發(fā)掘和培養(yǎng)工作，開展了優(yōu)秀年輕干部調研，組織各所屬單位民主推薦優(yōu)秀年輕干部后備資源。體系內開展了廣泛的內部掛職、助勤等人才交流活動，在一定程度上推動了青年人才的內部流動，推動了一批優(yōu)秀的青年人才走向科級、處級領導崗位，但青年人才在就業(yè)3～5年內的流失情況依然較為嚴重。

人才培養(yǎng)方面除各級機關組織的培訓外，黨委、團委各自牽頭組織了“導師帶徒”評優(yōu)工作，工會組織開展了各種技術比武、創(chuàng)新工作室、質量安全比武、安全監(jiān)督評優(yōu)、勞動競賽等，致力于調動基層一線員工積極性，但對青年員工個人的考察追蹤、反饋不夠。

2 中鐵某局集團對標先進單位的人力資源體系的差距分析

2018年底，局集團內多家下屬單位與股份內多家同行業(yè)先進單位人力資源體系進行了對標交流，這次交流體現出與先進單位存在一定差距，主要體現在以下方面。

2.1 人力資源體系建設方面

中鐵四局二公司從精益化的績效考核入手，通過創(chuàng)新職業(yè)通道建設，有效拓展職工晉升通道，提高用工效率，穩(wěn)定員工人才隊伍。對項目部崗位實行定員定編與薪酬掛鉤，嚴格實行超編降薪政策，在績效考核時重視人均勞動生產率和人均創(chuàng)效率，采取項目部推薦+對口專業(yè)部門與人力資源部三方考核，強化考核的目標性，大大提升了項目用工的使用效率。同時，建立行政職務和員工等級制雙線并行的晉升模式，積極增設行政職務輔助崗位，為留人、用人開辟了新的路徑。在培訓體系建設方面，中鐵四局二公司、中鐵十二局電氣化公司均從培訓場地、師資、管理人員、培訓考核等多方面配置了完善的軟硬件配套設施。

2.2 科研人才培養(yǎng)方面

中鐵建20強之一的中鐵十四局大盾構公司致力于聯(lián)合西南交大等國內建筑施工類一流院校及“陸地交通地質災害防治技術國家工程實驗室”“綜合交通大數據應用技術國家工程實驗室”建立深度的校企實驗室產學研合作，依托經營過程中的重難點工程開展合力攻堅，注重積累優(yōu)秀的產學研課題、項目、專利、工法，并獲得了多項省部級科技進步獎、魯班獎、詹天佑獎等。該公司還自籌科研經費2億元，在多年的積累下，不僅擁有了一批在大直徑盾構施工和管理領域構成的專業(yè)團隊——頂尖專家隊伍、科技拔尖人才隊伍、優(yōu)秀項目經理隊伍、復合型政工干部隊伍、專業(yè)技術人才隊伍和高素質技能人才隊伍，而且借助知名的跨江跨河世紀工程，形成了自身獨具特色的專業(yè)領域核心競爭力和重大工程品牌影響力。2018年十四局大盾構公司年新簽合同額是局內部同類型專業(yè)子公司的近4倍，營業(yè)收入近5倍，凈利潤近8倍。

綜上，優(yōu)質的人力資源體系和全面的青年人才培養(yǎng)是青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依托，先進單位對人力資源體系的投入和建設，對科技研發(fā)和人才的培養(yǎng)和重視，處處體現出新形勢下建筑施工企業(yè)想要謀求生存和發(fā)展，必然要向現代化精益管理、智能管理和基于互聯(lián)網大數據的管理趨勢轉變，因此，青年員工職業(yè)生涯體系的管理和優(yōu)化成為推動企業(yè)發(fā)展和進步的關鍵所在。

3 中鐵某局集團青年員工職業(yè)生涯體系存在的問題分析

根據局內部人力資源體系背景、現狀以及行業(yè)內先進企業(yè)對標的分析，綜合得出局內部青年員工職業(yè)生涯體系存在的問題集中在以下方面：①對青年人才培養(yǎng)的績效薪酬考核側重較弱，對于人才培養(yǎng)，比如導師帶徒、各用人單位相關機構、主要領導人員的用人、育人的考核作用效力不強。②晉升渠道單一狹窄，人才交流機制缺乏透明度和自主性。③缺乏青年員工職業(yè)生涯溝通的評估反饋機制。④對科研型人才的重視不足，校企聯(lián)合產學研的深度和廣度有待提升；局集團內部專利、工法等科技成果性內容的推廣和積累不夠。⑤培訓資源軟硬件的投入亟待提升；對人才的培養(yǎng)偏技術技能，對復合型管理人才的培養(yǎng)側重有待進一步開發(fā)。⑥公司內高層級管理者年齡偏高，學歷水平偏低，而一線管理層年齡偏低，學歷水平偏高，新形勢下智能制造的大環(huán)境變革趨勢，對管理者管理能力、管理工具的運用水平提出了更高的要求。⑦黨、政、工、團對青年人才的職業(yè)生涯管理尚未形成合力，各自的著力點、關注點沒有對青年人才培養(yǎng)形成聚焦和統(tǒng)籌。

4 針對局內部青年員工職業(yè)生涯體系改進的對策和建議

職業(yè)生涯管理注重整合員工目標和企業(yè)目標。為不同員工設計不同的職業(yè)階梯，評估每個員工的潛能[3]和培養(yǎng)需要，但職業(yè)生涯體系的建立絕對不可能是人力資源部門一個部門的事，這需要整個集團內部各級各部門高度整合，統(tǒng)籌推進，具體舉措建議如下。

4.1 加強協(xié)調，統(tǒng)籌推進

集團公司領導統(tǒng)籌推進，聯(lián)合黨政工團，共同組成工作領導小組，統(tǒng)一研究部署全公司青年人才培養(yǎng)工作方案，并引導各基層單位貫徹公司要求，將目標和任務進行分解，做到層層抓推動、層層抓落實，實現措施到位、責任到人、考核到位。

通過黨政工團舉辦活動，打造青年展示自我的多維度平臺。幫助其在企業(yè)內找到歸屬感、成就感。樹立優(yōu)秀標桿，選樹典型[4]，分享成功者的成長經驗和心路歷程。引導和關愛青年員工樹立正確的婚戀、家庭等價值觀念，平衡家庭和工作的關系，倡導、弘揚勇于擔當、無私奉獻、沖鋒陷陣的鐵道兵精神。

4.2 促進培訓體系的綜合提升，提升培訓效果

進一步完善教育培訓基礎設施建設，掛牌成立集團公司級技能人才培訓中心，提高對培訓軟硬件的投入。以獎勵和考核相結合的形式，提升培訓針對性和有效性。建立職務晉升、績效考核與培訓實踐的掛鉤機制。開展培訓反饋檢查、將內訓師隊伍建立情況納入考核、對取證類培訓明確考試合格率、對國家職業(yè)資格證書與各類崗位證書之間的配套率、對高校畢業(yè)生見習期滿定職定級考核均納入一定考核。與所在地區(qū)建筑施工取證管理單位、下屬培訓中心做好對接工作，有針對性地開展送培上門。提升重難點項目推進時的一線實戰(zhàn)培訓比例，要組織評出各專業(yè)技術方面的專家，培育一支高水平的內訓師資隊伍，提升自培比例，構建一個全面的職工培訓平臺；通過開發(fā)豐富的培訓教材、題庫、課件和案例等提高職工培訓效率；確保所有培訓班采取封閉脫產式培訓，提升培訓覆蓋率。

4.3 完善青年人才選拔、培養(yǎng)、管理和使用制度，暢通人才內部交流平臺

加強部門內人員梯隊分層次管理，分方向開展技術、管理、經營開發(fā)青年人才培養(yǎng)，有針對性地在全公司選育復合型青年管理人才，加大內部招聘信息透明度，豐富縱橫交錯的掛職鍛煉、交流輪崗方式，加速青年員工開拓視野、增長才干、砥礪品質，縮短成才周期，降低優(yōu)秀人才的流失率。

將人才培養(yǎng)，尤其年輕優(yōu)秀干部的培養(yǎng)納入各級領導干部的考核中，大膽啟用年輕干部參與高層級管理團隊的運作和歷練，提高用人單位、項目部對人才培養(yǎng)的積極性和主動性。

實行人才培養(yǎng)的定期跟蹤、考核和動態(tài)管理。選擇短平快的項目開展導師帶徒的傳道授業(yè)工作，注重對見習生培養(yǎng)的第一爐火。完善導師帶徒考核機制，有條件地開展雙導師制度，縮短考核周期，對于不合格、不作為的導師及時撤換。

4.4 豐富人力資源信息平臺功能

推動高效率利用電子化信息平臺，豐富員工個人成長檔案信息，包括薪酬、績效信息和培訓經歷及科技成果信息，使其發(fā)揮出更多的優(yōu)勢。搭建強大共享力的網絡培訓平臺，用多元化的方式讓企業(yè)職工培訓順利進行，提升培訓的便捷化和實用性。

4.5 加強“校企合作”

進一步深化校企產學研合作，采用自主科研+校企聯(lián)合研發(fā)模式，依托在建重難點工程開展合力攻堅，注重產學研項目、課題、工法的積累和推廣。與校方進一步拓展合作的方向和內容，包括招聘、培訓、聯(lián)合助學、科研攻關等。

5 結束語

青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個持續(xù)不斷的系統(tǒng)工程，關系一個企業(yè)的長久發(fā)展和命運，努力做好青年員工職業(yè)生涯指導工作，鍛造高素質的青年干部隊伍，是當前建筑施工企業(yè)發(fā)展的根本，需要全集團上下聯(lián)動，各部門間相互配合。各級組織只有充分認識青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性和緊迫性，才能真正在青年員工選、育、用上獲得實效，實現干部隊伍的年輕化，使得公司的人才隊伍建設充滿活力，并最終為企業(yè)的長遠發(fā)展謀得機會。