文_張才春

案例回放：

嚴(yán)某在某醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)公司任部門經(jīng)理職務(wù)。2019年9月18日，嚴(yán)某以“因家中臨時(shí)有個(gè)人事務(wù)需要緊急處理”為由，向公司申請9月21日、9月23日至9月28日共七天事假，公司予以批準(zhǔn)。

事假期間，嚴(yán)某卻出國旅游，在微信朋友圈實(shí)時(shí)發(fā)表了前往加拿大游玩照片。

2019年10月9日，公司向嚴(yán)某發(fā)送《解聘通知書》，其中載明的解聘理由為：“你于2019年9月18日通過微信向集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)張總請事假，理由為有個(gè)人事務(wù)需要緊急處理，請假時(shí)間為2019年9月21日、9月23日至28日，在此期間，你的微信朋友圈中發(fā)布了你在外游玩的照片，明顯與請假事由不符，此欺騙行為較為惡劣，嚴(yán)重違反公司制度。依據(jù)《員工手冊》的規(guī)定，請假原因經(jīng)審查不屬實(shí)的視為曠工。9月21日、9月23日至28日應(yīng)按照曠工七天處理。依據(jù)公司《員工手冊》曠工及處罰的規(guī)定，月度累計(jì)曠工3天及以上，公司有權(quán)解除勞動合同且沒有任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”

嚴(yán)某不服公司的處理，此案經(jīng)過一裁二審，最終法院判決公司向嚴(yán)某支付違法解除勞動合同賠償金19724.90元。

評析：

本案爭議焦點(diǎn)是公司的解除行為是否合法。

勞動法律法規(guī)并未對事假作出明確規(guī)定，通常由用人單位與勞動者在合乎勞動法相關(guān)規(guī)定的前提下，通過勞動合同約定或者通過規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)定。而事假，顧名思義，是在正常勞動時(shí)間內(nèi)因事請假，對于用人單位而言，雖然事假期間無需支付勞動報(bào)酬，但事假會影響用人單位正常的運(yùn)行，因此，員工請事假，必須事出有因，遵守誠信，且需經(jīng)得用人單位的批準(zhǔn)。

而本案中，嚴(yán)某事假期間出國游玩，難以判定其不屬于“個(gè)人緊急事務(wù)”，亦難以認(rèn)定其請假原因與實(shí)際情況不一致。事假理由中的“個(gè)人事務(wù)需要緊急處理”，嚴(yán)某對此有權(quán)結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行判定，他人無權(quán)亦無可能對其“個(gè)人緊急事務(wù)”的內(nèi)容進(jìn)行界定。事假期間屬于非工作時(shí)間，非工作時(shí)間未到崗不屬于曠工，嚴(yán)某在非工作時(shí)間出國游玩的行為，未違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，未違背公序良俗，亦未對公司造成重大損害。本案中嚴(yán)某系在事先向公司請假并獲得公司批準(zhǔn)事假之后未到崗工作，公司僅以其自行判斷的事假期間行為與請假原因不一致即做出視為嚴(yán)某曠工的處理，并就此徑行以曠工為由解除勞動合同，確有不妥。故公司以嚴(yán)某曠工、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同的理由不成立，系違法解除。公司應(yīng)向嚴(yán)某支付違法解除勞動合同賠償金。

需要特別指出的是，本案最終判決認(rèn)定解除勞動合同違法，其主要原因是對“個(gè)人緊急事務(wù)”難以做出具體判斷，因此，建議用人單位在批準(zhǔn)事假的時(shí)候，要求員工明確事假的具體事因，若勞動者事假期間并非因請假明確的事由，而是干其他事宜，則有可能因違反誠實(shí)信用原則以及用人單位的規(guī)章制度而被合法解雇。