摘 要：伴隨著事業(yè)單位改革的深化，一些深層矛盾逐漸暴露出來，尤其是關系到職工自身權益的政策制度。事業(yè)單位改革的根本目的是建立與市場經(jīng)濟體制相適應的制度，單位發(fā)揮更大的效益作用。與此同時，對一些職工權益也造成了影響，產(chǎn)生較大心理落差影響改革的持續(xù)進行。為此，文章就事業(yè)單位改革背景下對在編員工的心理影響與引導展開分析。

關鍵詞：事業(yè)單位;在編員工;心理影響;引導分析

一、 引言

事業(yè)單位在社會經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)重要地位，改革的實施使得組織承諾發(fā)生變化，對職工產(chǎn)生消極影響，繼而降低信任度、存在抵觸情緒，成為改革深化的絆腳石。為此，事業(yè)單位需通過正確的引導對策，幫助職工樹立積極的思想意識、保持樂觀的態(tài)度，才能推動單位改革成功。

二、 事業(yè)單位改革對職工的心理影響

（一）職工積極性受到影響

隨著改革的深化，事業(yè)單位合同制的實施，服務時間與工作量有直接關系。而且，以往無償提供住房、醫(yī)療逐步轉變到推向社會，盡管減輕了財政壓力，增強市場經(jīng)濟適用性，不過也違背了對職工的承諾使得很多職工產(chǎn)生消極情緒。其中，職工既得利益感缺失尤為明顯，職工的組織承諾感喪失，工作情緒不高、積極性受到影響，影響事業(yè)單位進一步發(fā)展。

（二）消極情緒影響

隨著事業(yè)單位改革的深化，競爭機制逐漸深入，單位管理逐漸趨于崗位式管理，對職工角色定位產(chǎn)生影響，要求職工盡快適應崗位角色才能在激烈的競爭中屹立不倒。同時，機構簡化改革的落實，職工工作壓力增加，必須要改變以往輕松、自在的工作環(huán)境，職工在心理落差、行為意識上受到影響。雖然適當?shù)墓ぷ髫摀軌蛱岣吖ぷ餍?，推動單位發(fā)展，但改革后與改革前的落差對于職工而言影響較大，心理上難以適應。特別是處于過渡期退休的在編職工消極情緒較大。

（三）危機意識

事業(yè)單位具有長期穩(wěn)定性特點，成為職工和單位之間心理契約的重要內(nèi)容。改革的實施具有不確定性，尤其是改革過程中存在較大不穩(wěn)定因素，例如：改革內(nèi)容、改革范圍，影響職工對組織的穩(wěn)定性期待。由此，很多職工認為，養(yǎng)老保險實行后除了簽訂長期聘用合同的職工，其他職工將實施淘汰機制，這種不穩(wěn)定因素增加職工危機感。

三、 改革背景下職工心理變化的原因

（一）環(huán)境影響

改革實施前，事業(yè)單位經(jīng)濟收入穩(wěn)定，被人們稱為“鐵飯碗”，盡管工資水平不高但也不會出現(xiàn)拖欠現(xiàn)象，而且其福利待遇優(yōu)厚，工作環(huán)境比較自在。但另一個角度來說，職工工作態(tài)度懈怠、安逸、不求上進。改革前，事業(yè)單位在在編職工中沒有列入養(yǎng)老保險體系，退休后的養(yǎng)老支出由社會買單，將職工推到了風口浪尖，職工與其他社會群體存在利益相對性導致職工改革情緒敏感。改革對各單位產(chǎn)生了不同程度的影響，例如：公益性單位福利待遇沒有發(fā)生變化，職工保障性強。二類單位一些服務工作的開展需要自掏腰包，職工福利待遇與單位經(jīng)濟效益有直接關系，職工保障性較低。改革產(chǎn)生影響最大的就是三類單位，因而職工心理變化最大。

（二）職工主體因素

事業(yè)單位改革中，職工年齡、工齡、職位是導致心理變化的主要原因。首先，基于職位角度而言，單位領導、中層干部綜合素質(zhì)較高、大數(shù)據(jù)意識強，對組織信任度高。相對于而言，基層職工較弱，改革的實施主要從個體權益考慮，消極情緒嚴重。其次，基于年齡角度分析，青年職工再就業(yè)能力強，對改革政策沒有過多想法建議，性格沖動。年老職工由于工作能力降低因而對單位依賴心理較強，對改革比較重視，對于不利于自身發(fā)展的政策產(chǎn)生抵觸、抱怨情緒。

四、 事業(yè)單位改革背景下職工心理變化的正確引導

（一）擴大宣傳，促進職工交流

職工之所以產(chǎn)生消極情緒主要因為對改革制度缺少了解，關于怎樣促進改革、什么是改革等了解較少。為此，當務之急是擴大對改革的宣傳，讓更多職工了解改革目標、價值影響，放遠眼光、從大局出發(fā)，讓職工能夠認可改革。首先，改革實施前為職工清清楚楚與其利益相關的政策內(nèi)容，讓職工深刻意識到自身權益不會受到影響。安排職工學習有關文件，提高思想意識，深刻意識到國家現(xiàn)代化建設的客觀需要。其次，遵循以人為本理念，根據(jù)單位具體情況通過媒體、網(wǎng)絡等進行政策宣傳，明白單位發(fā)展趨勢、改革對單位的積極影響、重要作用，使其意識到自己作為單位組成部分有責任有義務獻謀獻策。

（二）完善政策制度，保障職工權益

第一，學習相關文件知識，單位根據(jù)發(fā)展情況做好角色定位進行改革細化。在實際落實過程中堅持原則，靈活多樣，經(jīng)過全過程調(diào)查、咨詢制訂滿足單位改革并保障職工權益的政策制度。第二，深入群眾，通過調(diào)查問卷、召開基層職工會議等形式了解職工建議，調(diào)動職工參與積極性，抓住職工關注的問題，尤其是關于醫(yī)療養(yǎng)老、績效審核，尊重職工反饋建議。同時，在政策制訂中綜合分析，重視政策可行性、落實性，為政策制度的全面落實打下堅實的基礎。第三，結合崗位屬性、內(nèi)容詳細劃分，明確各類崗位的價值，為績效審核提供參考標準。同時，結合崗位環(huán)境、內(nèi)容、職工貢獻等制訂審核指標機制。指標機制要簡單明了，突出單位的公益性。同時，做到獎懲分明，拉開績效差距

五、 結語

綜上所述，事業(yè)單位改革的深化落實，使得職工權益受到影響、職工心理情緒發(fā)生較大波動。為穩(wěn)定職工情緒，推動改革持續(xù)進行，單位必須要為職工營造公平競爭環(huán)境，制訂有效方案改變職工錯誤認識，樹立正確觀念，保持樂觀情緒，積極投入到改革中。

參考文獻：

[1]賴婷婷.誰在阻撓單位改革推進：基于利益相關者視野的分析[J].領導科學，2019（7）.

[2]閆玉聯(lián).單位改革中權力觀負向轉移的典型表現(xiàn)與消解之策[J].領導科學，2019（8）.

[3]邵澤香.政府會計制度改革對事業(yè)單位的影響[J].現(xiàn)代營銷，2019（3）：254.

[4]雷曼蘇.編制內(nèi)外員工職業(yè)倦怠影響因素的比較研究[D].成都：電子科技大學，2017.

作者簡介：張婷，自貢市廣播電視大學。