江 洪

四川蓉城律師事務(wù)所，四川 成都 610041

當(dāng)前勞動爭議糾紛呈現(xiàn)多樣性和復(fù)雜性，自2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施以來，勞動者自身的維權(quán)意識也在不斷增強(qiáng)，在與用人單位之間發(fā)生爭議后，選擇通過法律途徑維護(hù)自己的合法權(quán)益是多數(shù)勞動者的普遍做法。勞動者法治意識提升的同時也給勞動人事爭議處理機(jī)構(gòu)和人民法院帶來了巨大的壓力，探究庭前多元化解勞動爭議的調(diào)解制度，是有效解決勞動仲裁機(jī)構(gòu)案和人民法院“多人少矛盾”的可行性措施。

一、勞動爭議處理制度中調(diào)解制度運(yùn)行的現(xiàn)狀

勞動人事爭議處理機(jī)制是勞動者和用人單位維護(hù)自身合法權(quán)益的重要法律途徑，我國現(xiàn)階段建立的“協(xié)商、調(diào)解、一裁、二審”的勞動人事爭議處理制度以保護(hù)勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益、促進(jìn)勞動關(guān)系和諧、維護(hù)社會穩(wěn)定為目的。調(diào)解制度作為解決糾紛的重要方式，具有低成本、高效率的特性，我國當(dāng)前的勞動人事爭議處理制度中也設(shè)置了調(diào)解制度，意在通過調(diào)解的方式高效解決勞動爭議。

但從當(dāng)前勞動仲裁機(jī)構(gòu)的審理狀況來看，庭前化解糾紛的調(diào)解率較低，調(diào)解工作主要依靠仲裁員在開庭前組織調(diào)解，此外筆者通過檢索《裁判文書網(wǎng)》查詢?nèi)珖鶎尤嗣穹ㄔ航甑膭趧訝幾h案件的數(shù)量發(fā)現(xiàn)，大量無法通過調(diào)解結(jié)案的案件，經(jīng)仲裁程序后，繼續(xù)進(jìn)入法院進(jìn)行審理，進(jìn)一步加劇了人民法院“案多人少”的矛盾。

二、當(dāng)前勞動爭議處理中調(diào)解制度運(yùn)行的困境

（一）基層調(diào)解組織建設(shè)不足，調(diào)解率低

處理勞動人事爭議的基層調(diào)解組織包含企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、基層人民調(diào)解組織和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的區(qū)域性組織。

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，從企業(yè)內(nèi)部建設(shè)來看，當(dāng)前很多中小企業(yè)內(nèi)部未建立勞動爭議調(diào)解委員會。從調(diào)解的意愿來看，勞動者存在對企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解組織不信任的情況。從目前基層人民調(diào)解組織的工作運(yùn)作來看，主要是在人民法院的指導(dǎo)下針對民事糾紛開展調(diào)解工作，人力資源、社會保障部門缺乏對其處理勞動爭議糾紛的指導(dǎo)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道都設(shè)立有具有勞動爭議調(diào)解職能的區(qū)域性組織，從實際運(yùn)行的現(xiàn)狀來看，選擇通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的勞動爭議調(diào)解組織解決爭議的十分少?；鶎诱{(diào)解組織建設(shè)不足，導(dǎo)致其無法發(fā)揮化解勞動爭議的作用，基層調(diào)解機(jī)構(gòu)形同虛設(shè)。

（二）調(diào)解隊伍建設(shè)不足，調(diào)解積極性低

近年來，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)“案多人少”的矛盾越發(fā)突出，調(diào)解隊伍的建設(shè)關(guān)系到是否能將糾紛成功化解，關(guān)系到調(diào)解化解糾紛的效率。

從基層調(diào)解組織的人員配置上看，一方面是調(diào)解員數(shù)量少，另一方面就是調(diào)解員的調(diào)解能力較低，法律專業(yè)知識基礎(chǔ)薄弱，化解勞動爭議糾紛的能力有限。從調(diào)解人員的積極性來看，目前基層調(diào)解組織和勞動人事爭議處理機(jī)構(gòu)都存在人員配置、經(jīng)費(fèi)等問題的制約，導(dǎo)致負(fù)責(zé)勞動爭議調(diào)解的工作人員配置嚴(yán)重不足?；鶎诱{(diào)解組織的調(diào)解人員，有正式編制的十分少，多是兼職調(diào)解員，調(diào)解人員一崗多職的情況大量存在。調(diào)解人員工作量大、福利待遇低，導(dǎo)致基層調(diào)解人員工作積極性低。

（三）調(diào)解非必經(jīng)環(huán)節(jié)，阻礙調(diào)解發(fā)揮高效作用

調(diào)解具有自愿性，在糾紛雙方存在對抗性的前提下，任何一方都不愿主動降低訴求化解糾紛。存在惡意用人的單位明知自身存在違反行為，拒絕調(diào)解，企圖通過利用仲裁程序和訴訟程序拖延時間，增加勞動者維權(quán)的成本，造成仲裁資源的浪費(fèi)。法律為保障勞動爭議糾紛主體的合法權(quán)益，給予糾紛雙方調(diào)解的自愿性，但若這種自愿性成為惡意當(dāng)事人拖延履行義務(wù)的途徑，將不利于矛盾糾紛的快速解決，會給社會的穩(wěn)定帶來危害。

三、完善勞動爭議調(diào)解制度的措施

創(chuàng)新高效的調(diào)解制度，在勞動爭議的處理機(jī)制中，建立多主體、多層次、多元化的庭前調(diào)解制度，充分發(fā)揮調(diào)解在化解糾紛中的基礎(chǔ)性作用。要在勞動仲裁機(jī)構(gòu)正式立案之前，化解用人單位與勞動者之間的對抗性，最大限度地將用人單位與勞動者之間的糾紛解決在基層和萌芽階段，實現(xiàn)“服調(diào)息訟”。

（一）強(qiáng)化基層勞動調(diào)解組織的建設(shè)，有效開展調(diào)解工作

基層調(diào)解組織作為解決勞動爭議糾紛的第一道關(guān)口，應(yīng)充分發(fā)揮調(diào)解糾紛的作用，將爭議糾紛化解在萌芽階段，強(qiáng)化基層調(diào)解組織的建設(shè)，建立完備的基層調(diào)解組織體系。

首先，推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解委員會的建設(shè)，人力資源與社會保障部門應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化對大中型企業(yè)內(nèi)部建立勞動爭議調(diào)解組織的監(jiān)督與指導(dǎo)，引導(dǎo)與鼓勵中小微企業(yè)建立內(nèi)部勞動調(diào)解組織。同時要提升企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解組織的公信力，通過在企業(yè)內(nèi)部開展法制宣傳，讓勞動者相信當(dāng)爭議發(fā)生后，通過企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解組織解決，可以更快更好地維護(hù)自己的合法權(quán)益。

地方各級勞動行政部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，積極推動本地區(qū)勞動人事爭議調(diào)解組織的建設(shè)，加強(qiáng)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）區(qū)域性調(diào)解組織、人民調(diào)解組織開展勞動爭議糾紛調(diào)解工作指導(dǎo)。勞動行政部門應(yīng)當(dāng)聯(lián)合勞動爭議糾紛解決機(jī)構(gòu)強(qiáng)化區(qū)域調(diào)解組織、人民調(diào)解組織發(fā)揮解決勞動爭議糾紛的功能，形成企業(yè)內(nèi)部調(diào)解、街道社區(qū)區(qū)域性調(diào)解、人民調(diào)解、仲裁調(diào)解的聯(lián)動機(jī)制，在解決勞動爭議糾紛的過程中實現(xiàn)資源整合、糾紛信息共享、處理程序銜接。

（二）建立多元化解勞動爭議的“仲前調(diào)”制度

在勞動爭議糾紛中，大多數(shù)勞動者還是希望能通過調(diào)解化解糾紛，這樣可以節(jié)約時間成本和經(jīng)濟(jì)成本，對此筆者建議，勞動人事爭議處理機(jī)構(gòu)，可以效仿人民法院的訴前先調(diào)制度，建立仲裁先行的調(diào)解機(jī)制，設(shè)置仲前先調(diào)程序，這樣可以保障每個勞動爭議糾紛都能適用調(diào)解，充分發(fā)揮調(diào)解解決爭議的作用。

首先在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，勞動人事爭議處理機(jī)構(gòu)下設(shè)“仲前調(diào)”的調(diào)解室，由“仲前調(diào)”調(diào)解室在正式立案前對勞動爭議糾紛進(jìn)行調(diào)解；其次，建立勞動爭議線上處理平臺，勞動行政部門聯(lián)合工商行政部門、基層調(diào)解組織、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)建立企業(yè)勞動爭議處理線上平臺，并設(shè)置懲罰措施，對不積極參與調(diào)解工作的企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的處罰，這樣可以有效督促用人單位積極解決爭議，提高“仲前調(diào)”化解勞動糾紛的調(diào)解率。

（三）強(qiáng)化調(diào)解組織隊伍建設(shè)，提高調(diào)解人員的積極性

勞動爭議調(diào)解組織的調(diào)解人員在化解糾紛的過程中扮演著至關(guān)重要的角色，是解決勞動爭議的關(guān)鍵力量。強(qiáng)化基層調(diào)解組織隊伍的建設(shè)，首先在調(diào)解人員配置上可以由勞動行政部門牽頭，組織勞動仲裁機(jī)構(gòu)聯(lián)合當(dāng)?shù)芈蓭焻f(xié)會從高校在各大律師事務(wù)所的執(zhí)業(yè)律師，以及高校法學(xué)院的老師中選聘兼職調(diào)解員參與“仲前調(diào)”工作，增加專業(yè)調(diào)解人員的數(shù)量，提高勞動爭議的調(diào)解率；其次，在調(diào)解能力方面，要選擇具有一定法律基礎(chǔ)知識的人員，除了正式聘用法律專業(yè)的人員外，可以倡導(dǎo)已經(jīng)退休的法院或者檢察院等司法機(jī)關(guān)的工作人員任職兼職的調(diào)解員，這樣不僅可以進(jìn)一步保障調(diào)解員的數(shù)量，還可以有效提高調(diào)解質(zhì)量；最后，從福利待遇上提高調(diào)解人員的薪資待遇，或者設(shè)置調(diào)解激勵政策，提高調(diào)解人員的積極性，從而提升調(diào)解化解勞動爭議的效率。

總之，處理勞動爭議糾紛，始終要堅持調(diào)解為主的原則，建立勞動爭議多元化解糾紛的庭前調(diào)解方式，提高調(diào)解制度在庭前化解勞動爭議糾紛的效率，能有效緩解勞動仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院的審理壓力，真正實現(xiàn)設(shè)置勞動爭議仲裁前置程序的立法目的。通過完善基層調(diào)解組織的建設(shè)，加強(qiáng)調(diào)解隊伍的建設(shè)，探索高效的調(diào)解制度，充分發(fā)揮庭前調(diào)解制度在處理勞動爭議中的作用，化解用人單位與勞動者之間的矛盾，維護(hù)社會的穩(wěn)定。