王夢穎

（河北大學，河北 保定 071000）

一、勞務(wù)派遣的產(chǎn)生

經(jīng)濟體制改革后，很多制度都趨于發(fā)展完善，其中勞務(wù)派遣的產(chǎn)生就是我國市場經(jīng)濟下市場自我力量龐大和勞動分配能力的體現(xiàn)。在我國，勞動力總量大，就業(yè)崗位不足，使得勞務(wù)派遣產(chǎn)生與發(fā)展；職業(yè)介紹機構(gòu)的迅猛發(fā)展，推動了勞務(wù)派遣的繁榮；企事業(yè)單位“雙軌制”的模式，使得勞務(wù)派遣的影響范圍有所擴大；受出口導向型經(jīng)濟模式的影響，企業(yè)在勞動用工方式上，更青睞于具有彈性和人工成本更低廉的勞務(wù)派遣；此外，隨著我國第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，其所涉及的勞動者人數(shù)相比第二產(chǎn)業(yè)更為龐大，而其用工方式相較第二產(chǎn)業(yè)而言也更具靈活性與多樣性，勞務(wù)派遣的出現(xiàn)恰恰契合了勞動力市場的這種變化與需求。綜上，勞務(wù)派遣的產(chǎn)生及其最終被立法認可，是一國在經(jīng)濟發(fā)展進程中出現(xiàn)的各種復雜經(jīng)濟因素和法律因素相互影響、相互作用的結(jié)果，不是企業(yè)簡單地為逃避用人單位義務(wù)或單純?yōu)榻档蛣趧佑霉こ杀舅?。唯有如此，才能夠理性地思考勞?wù)派遣。

二、勞務(wù)派遣的法律關(guān)系

勞務(wù)派遣是涉及用工單位、用人單位和被派遣者之間的法律關(guān)系。其中用人單位是勞務(wù)派遣公司，由派遣公司與被派遣勞工簽訂勞動合同，約定支付報酬。用工單位就是被派遣者所去的工作單位，用工單位對被派遣者進行工作管理。勞動力給付的事實發(fā)生于被派遣勞工與實際用人單位之間，用工單位向用人單位支付服務(wù)費，用人單位向被派勞工支付勞動報酬。

在這個三方法律關(guān)系中，盡管兩兩間存在勞動合同，但用人單位和用工單位在實際上處于強勢地位，難免會出現(xiàn)共同損害被派遣勞工權(quán)益的情況，這種情況便是典型的市場失靈的表現(xiàn)，必須通過相應(yīng)的手段加以規(guī)制。

三、勞務(wù)派遣中雇主的責任

我們?nèi)绻胍Ｗo被派遣勞工的權(quán)益，首先就要明辨雇主責任，目前主要有兩種方式，一種是“雇傭型派遣”與無固定期限勞動合同，另外一種是“登錄型派遣”與固定期限合同，前者是指無論用工單位有無需求，被派遣者始終與工人單位有存在合法有效的勞務(wù)關(guān)系，這樣雖有利于緩解就業(yè)壓力，但是雇員對用人單位的依賴性過高，目前很少有國家采取此種方式；后者便是指只有在要派機構(gòu)要求派遣機構(gòu)提供勞工時，三者之間才訂立合同，三者之間的關(guān)系都具有臨時性，此種方式便使得被派遣勞工對要派機構(gòu)的依賴性要大于派遣機構(gòu)，勞動者與要派機構(gòu)的用工關(guān)系為主，要派機構(gòu)承擔更多的雇主責任。

我國有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定與這兩種方式不同。我國《勞動合同法》第五十八條明確規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立2 年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。由此可見，其既保證了被派遣者無派遣需求時的基本生活需求，又設(shè)定有一定的期限，兼有雇傭型派遣和登錄型派遣的相關(guān)特性。就此，有人對我國相關(guān)規(guī)定提出質(zhì)疑，認為在定期合同期滿，派遣勞工仍存在失業(yè)風險，以此認為，勞務(wù)派遣無法起到其應(yīng)有的作用，但筆者認為，我們不能想著利用法律去保障每一個人的利益，去滿足每一個人對于工作穩(wěn)定和社會安全感的需求，也需要自身去探索就業(yè)的渠道。如果將每一個自然人，每一個法人進行適度具體的劃分去按照現(xiàn)實的經(jīng)濟實力和社會地位去分配社會資源，對能力強的增加義務(wù)，對能力弱的主張權(quán)力，卻忽略了本身的積極進取意識。所以如果這一問題不能與社會的價值觀形成統(tǒng)一，那么這一立法上的空白也是合理的。

如今勞務(wù)派遣機構(gòu)的雇主身份確切無疑。根據(jù)我國勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定可知，勞務(wù)派遣單位作為雇主，有告知錄用、制定規(guī)章、培訓制度、支付相關(guān)報酬、出具相關(guān)勞動證明、繳納保險費用、監(jiān)督要派機構(gòu)履行義務(wù)等方面的責任。要派機構(gòu)則必須履行按照同工同酬原則支付勞動報酬和經(jīng)濟補償?shù)荣M用、支付社會保險費、提供工傷、生育或者患病期間的相關(guān)待遇、提供職業(yè)培訓、保證休息休假及勞動安全衛(wèi)生等勞動基準義務(wù)。除此之外，《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》都規(guī)定了勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。那么如果用工單位很多的情況上都是承擔著連帶責任，不能在一些領(lǐng)域規(guī)避風險，那么這與直接的勞務(wù)合同又有什么區(qū)別呢？在這個問題上，筆者更同意王林清法官的看法，首先，在就業(yè)形勢嚴峻，短期合同占主導的國情下，勞務(wù)派遣始終只是補充形式，沒有辦法將其作為促進就業(yè)的主要形式，這樣看來此種觀點并無不妥。其次，不管什么情況，一律讓用工單位與勞務(wù)派遣機構(gòu)承擔連帶賠償責任確實過于嚴格，用工單位原則上只應(yīng)承擔其對被派遣勞工進行管理期間的雇主責任即可，這在法理上不應(yīng)受到質(zhì)疑。