雷光勇, 邵 悅, 章紅霞

（對外經(jīng)濟貿(mào)易大學 國際商學院，北京 100029）

一、引 言

創(chuàng)新既是經(jīng)濟體宏觀增長的內(nèi)在動力，也是提升企業(yè)核心競爭力的重要因素?，F(xiàn)有文獻對企業(yè)創(chuàng)新影響因素的研究，主要集中在公司治理、公司金融、地方行政治理和文化多樣性等方面，歸根結底離不開制定企業(yè)創(chuàng)新決策的高管團隊，尤其是其個人特征中的籍貫地影響?，F(xiàn)行企業(yè)中董事長也是制定決策的關鍵性人物，對企業(yè)產(chǎn)生重要影響。因此，本文研究的高管包含企業(yè)中的董事長，在文章主體部分研究董事長籍貫地影響，并在穩(wěn)健性檢驗中加入總經(jīng)理籍貫地影響。

個人籍貫通常包含著個人的血緣和地緣影響結果，蘊涵著豐富的地方文化。文化是一個民族、宗教和社會群體代代相傳的傳統(tǒng)信仰和價值觀（Guiso等，2006），是人類尋求生存的工具（呂思勉，2010）。個人是企業(yè)發(fā)展最重要的資源稟賦，而文化存在于人力資本與技術之中，作為文化載體的個體則成為經(jīng)濟發(fā)展的第一要素，是影響微觀企業(yè)行為的重要力量。

個人對于文化的習得如《論語》中所言：“學而時習之，不亦說乎”，這可以看作是個人在籍貫地生活的真實寫照。從出生起對地方事務、規(guī)矩的熟悉和練習，達到熟能生巧的效果，可以獲得符合規(guī)矩下隨心所欲的自由。代際傳遞的社會經(jīng)驗以及周遭環(huán)境的耳濡目染是學習規(guī)矩、事物的重要途徑。在社會交往的過程中并不是對法律、契約的重視，而是對行為、規(guī)矩的條件性反映，形成了文化基因。董事長籍貫地的深厚文化觀念自然地滲透到其個人行為中，自覺或不自覺地影響其所管理的企業(yè)經(jīng)營活動。當董事長在其籍貫地工作時，以較為熟悉便利的方式獲取企業(yè)可利用的發(fā)展資源。

當前經(jīng)濟發(fā)展過程中人口的快速流動，據(jù)國家統(tǒng)計局2018年國民經(jīng)濟與發(fā)展公告顯示流動人口高達2.41億，這一常見現(xiàn)象為某地區(qū)企業(yè)董事長籍貫地多樣化提供了可能。由此也就產(chǎn)生了高管異地工作這一現(xiàn)象。尋求更好的生存發(fā)展環(huán)境是個人本能選擇，異地更好的社會信任水平和法律環(huán)境是吸引其重要的環(huán)境要素。地區(qū)社會信任和法律環(huán)境是企業(yè)發(fā)展重要的外部環(huán)境，良好的社會信任為其積累社會資本提供了優(yōu)越的條件，而較好的法律環(huán)境為企業(yè)發(fā)展提供了一個公平公正的契約環(huán)境。結合自身的冒險精神與風險偏好，也就促使高管選擇異地工作。但是，即使較好的發(fā)展環(huán)境也會使異地工作的高管面臨著獲取企業(yè)發(fā)展資源的困難，新的社會關系、社會經(jīng)驗和社會規(guī)則均需要重新建構、積累與熟悉。在經(jīng)營管理企業(yè)的過程中很可能規(guī)避風險，從而影響企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的速度。然而，目前高管異地工作的經(jīng)濟后果及其作用機制的研究尚需進行進一步研究，創(chuàng)新是企業(yè)經(jīng)營行為中最重要的一個表現(xiàn)。因此，本文考察高管異地工作對企業(yè)創(chuàng)新的影響及作用機制，為尋求企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供新的途徑和思路。

中國幅員遼闊，南北地域分布差異較大，足以折射出文化基因差異的影響。我們通過手工收集上市公司董事長籍貫地數(shù)據(jù)，計算出籍貫地與工作地之間的距離，作為高管異地工作的衡量指標，避免了采用虛擬變量的模糊性及不準確性，以相對精確的方式衡量文化差異的影響。我們的結果表明，高管異地工作折射出的文化基因確實能夠增加創(chuàng)新產(chǎn)出，促進企業(yè)創(chuàng)新水平的提高。結合異地更好的社會信任水平和法律環(huán)境，企業(yè)風險承擔水平增加，同時現(xiàn)金流儲備水平提高。進一步發(fā)現(xiàn)，在兩職合一、較低兩權分離度和較低第一大股東股權的公司治理情況下，高管異地工作對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用將會得到強化。為檢驗結論的穩(wěn)健性，本文通過解決自選擇問題、選取因變量的替代、自變量的替代、異地距離穩(wěn)健性進行檢驗和排除經(jīng)濟發(fā)展水平影響，實證結果發(fā)現(xiàn)，高管異地工作對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用這一結論依然穩(wěn)健。

本文的貢獻可能有以下幾個方面。首先，在人口流動頻繁的今天，高管異地工作成為常態(tài)，在經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營管理崗位上發(fā)揮重要作用。然而，目前對高管異地工作對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的影響機制尚待發(fā)掘。本文研究高管異地工作對企業(yè)創(chuàng)新的影響，彌補現(xiàn)有文獻的不足。其次，本文研究結果拓展了企業(yè)創(chuàng)新影響因素相關文獻，以往研究主要集中在公司治理、公司金融、地方行政治理和文化多樣性等方面，本文從高管異地工作折射出的文化基因視角考察企業(yè)創(chuàng)新，加深了對企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動力量的認識。最后，創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要推動力量，尋求創(chuàng)新發(fā)展的驅(qū)動因素是經(jīng)營管理的重要內(nèi)容。本文發(fā)現(xiàn)，高管異地工作能促進企業(yè)提升創(chuàng)新水平。本文結論有助于企業(yè)為提升創(chuàng)新水平而選聘異地工作的高管或團隊。

本文后續(xù)安排如下：第二部分為理論分析與研究假設，第三部分為研究設計，第四部分為實證結果，包含描述性統(tǒng)計、基本回歸結果、中介機制檢驗、異質(zhì)性檢驗和穩(wěn)健性檢驗，第五部分為研究結論。

二、理論分析與研究假設

（一）高管異地工作與企業(yè)創(chuàng)新

人口流動使高管異地工作成為常態(tài)，這一工作方式往往伴隨著企業(yè)風險和資源的變化。但是，究竟是對企業(yè)創(chuàng)新起促進作用還是抑制作用，尚待驗證。因此，本文從風險和資源的角度提出競爭性假設，分析高管異地工作對企業(yè)創(chuàng)新的影響。

1.高管異地工作促進企業(yè)創(chuàng)新的實施

從風險角度看，高管若選擇籍貫地工作，相對穩(wěn)定的社會信任水平和法律環(huán)境、豐富的社會資本使其能夠從容應對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。在經(jīng)營發(fā)展的過程中可能會安于現(xiàn)狀，抑制企業(yè)跨越式發(fā)展，進而阻礙了創(chuàng)新項目的實施。相反，高管選擇異地工作這一行為本身就具有風險性，或者也可以說明高管因風險偏好而選擇異地工作，可以擺脫原籍貫地原有的親情保守關系帶來的束縛而更具有冒險精神，借助異地更好的社會信任水平和法律環(huán)境，從而創(chuàng)新意識得到強化或鞏固。結合良好的發(fā)展環(huán)境，具有冒險精神的企業(yè)高管，更容易采取具有風險性和激進性的經(jīng)營方針，更容易提升企業(yè)創(chuàng)新的實力和推動企業(yè)創(chuàng)新項目的實施，提升企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出水平。

從資源的角度來看，若高管選擇在籍貫地工作，因可利用的社會資本較為豐富，即外部發(fā)展資源較為豐富，缺乏對內(nèi)部資源積累的意識，而企業(yè)創(chuàng)新具有風險性主要依賴內(nèi)部資源，抑制了企業(yè)創(chuàng)新項目的實施。相反，高管異地工作使企業(yè)發(fā)展過程中面臨社會資本的缺乏，使企業(yè)可獲取的外部發(fā)展資源較少，增強了企業(yè)留存現(xiàn)金流的意愿，以供企業(yè)發(fā)展的不時之需。企業(yè)通過減少社會資本的積累，將較多的內(nèi)部資金用于企業(yè)創(chuàng)新項目的實施，提升企業(yè)創(chuàng)新效率（Acharya和Xu，2017），從而增加企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出，如專利申請數(shù)量的增加。

2.高管異地工作抑制企業(yè)創(chuàng)新的實施

從風險偏好的角度看，若高管選擇籍貫地工作，豐富的社會資本是其發(fā)展的重要保障。已有研究表明，社會資本對企業(yè)避稅、CEO薪酬和股票回報率等有顯著的影響。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，相對穩(wěn)定的社會信任以及法律環(huán)境，極有可能選擇偏好風險的決策，有動力促進創(chuàng)新項目的實施，增加企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出，提升企業(yè)創(chuàng)新能力。相對而言，由于高管異地工作降低了尋求更多社會資本的可能性，即使面對更好的社會信任水平和法律環(huán)境，在經(jīng)營過程中更有可能偏好風險規(guī)避型的決策，對企業(yè)創(chuàng)新項目的實施更謹慎，可能會抑制企業(yè)創(chuàng)新活動，從而減少企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出。

從資源獲取的角度看，高管若選擇籍貫地工作，宗族網(wǎng)絡等豐富的社會資本，能夠緩解融資約束，增加企業(yè)創(chuàng)新投入，促進企業(yè)創(chuàng)新水平的提升。而異地工作的高管面臨社會資本的缺乏，其在經(jīng)營企業(yè)過程中，積累社會資本也是一項重要的內(nèi)容。為獲取企業(yè)發(fā)展的外部資源，將更多的資金使用在這一項目上，企業(yè)內(nèi)部留存的資金較少，而內(nèi)部資源是企業(yè)進行創(chuàng)新的重要資源支持。因此，異地工作帶來的資源分配不均可能減少企業(yè)創(chuàng)新項目的實施，從而降低企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出水平。

假設1a：在其他條件不變的情況下，高管異地工作促進企業(yè)創(chuàng)新。

假設1b：在其他條件不變的情況下，高管異地工作抑制企業(yè)創(chuàng)新。

（二）高管異地工作與企業(yè)創(chuàng)新：從風險角度的機制分析

地區(qū)文化中的社會信任不僅是促進經(jīng)濟增長的重要要素，同時也是提升企業(yè)審計質(zhì)量和強化并購價值的重要因素。社會信任對個人行為產(chǎn)生潛移默化的影響，能夠規(guī)范人的事前行為，以及對此產(chǎn)生合理的預期，是非正式制度對企業(yè)發(fā)展的保障。而作為正式制度的法律，為改善區(qū)域金融發(fā)展（鄭志剛和鄧賀斐，2010）、優(yōu)化企業(yè)信貸環(huán)境提供了重要保障，是事后的違約行為得到應有的懲罰的重要利器。正式制度和非正式制度為高管選擇異地工作提供了重要的參考因素。異地工作的高管面臨陌生的經(jīng)營環(huán)境，異地更好的社會信任水平，增加了相互之間的信賴感，更愿意信任未來創(chuàng)新投入帶來的收益；更好的法律環(huán)境為其行為提供了制度保障，減輕了對實施不確定性行為的顧慮。已有研究表明，管理層的個人特征、信念差異、背景差異等影響其個人的風險偏好，進而影響企業(yè)的風險承擔水平，影響企業(yè)的發(fā)展決策。由此可見高管文化基因中的冒險精神和風險偏好將直接作用于企業(yè)風險承擔水平，使其進一步提高。結合以上分析，當高管在籍貫地工作，因較為熟悉的規(guī)則以及較為豐富的發(fā)展資源，社會信任水平以及法律環(huán)境的穩(wěn)定不變，或許會選擇穩(wěn)步發(fā)展而不愿進行冒險活動，或許也會進行大刀闊斧地改革。當異地更好的社會信任水平和法律環(huán)境，更有利于高管實現(xiàn)個人職業(yè)抱負，再加上個人對風險的偏好，使其選擇異地工作。當高管在異地工作時，需要不斷熟悉的規(guī)則和發(fā)展資源的不斷積累，或許會選擇穩(wěn)步發(fā)展而慢慢積累。同時，異地工作的高管因更好的地區(qū)社會信任環(huán)境和法律環(huán)境，結合自身的風險偏好，更愿意突破慣性行為，選擇變革，從而獲得突破性發(fā)展。

假設2a：在其他條件不變的情況下，異地工作的高管借助更好的社會信任水平和法律水平提供的正式制度與非正式制度保障，提升企業(yè)風險承擔水平，從而促進企業(yè)創(chuàng)新。

假設2b：在其他條件不變的情況下，異地工作的高管可能因面臨資源缺乏等問題而采取規(guī)避風險的經(jīng)營策略，從而抑制企業(yè)創(chuàng)新。

（三）高管異地工作與企業(yè)創(chuàng)新：從資源角度的機制分析

文化基因的條件反射，使個人更能夠適應籍貫地的生活及所從事的工作。當董事長在籍貫地工作時，以較為熟悉便利的方式獲取企業(yè)可利用的發(fā)展資源。宗族、關系網(wǎng)絡等豐富的社會資本是其可以使用進而改善企業(yè)經(jīng)營的資源。研究表明，社會資本可通過貸款融資，提升企業(yè)風險承擔水平，增強企業(yè)創(chuàng)新意愿與能力。然而，異地工作的高管往往面臨著獲取企業(yè)資源發(fā)展困難這一難題。因為新的社會關系、社會經(jīng)驗和社會規(guī)則需要重新構建、積累與熟悉，這些又難免受到高管籍貫地文化基因的影響。異地工作的高管可能因自身資源的缺乏，采取尋求社會資本的方式積累發(fā)展資源，而現(xiàn)金是企業(yè)創(chuàng)新的重要元素，從而抑制企業(yè)創(chuàng)新項目實施及產(chǎn)出。但是，社會資本的重新構建與積累需要較長的時間，發(fā)揮社會資本的價值實現(xiàn)是企業(yè)的長期目標。與企業(yè)以利潤最大化為目標、偏重短期利益的目標相悖。異地工作的高管可能會因業(yè)績壓力而選擇注重積累內(nèi)部發(fā)展資源的發(fā)展方式，如現(xiàn)金等，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供資金支持。

假設3a：在其他條件不變的情況下，異地工作的高管可能注重積累內(nèi)部發(fā)展資源，為企業(yè)創(chuàng)新提供資本要素支持。

假設3b：在其他條件不變的情況下，異地工作的高管將內(nèi)部資源用于積累社會資本，導致企業(yè)創(chuàng)新項目實施缺乏資金支持。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2003年至2017年所有A股上市公司為研究對象，刪除金融業(yè)上市公司。最終得到10 911個樣本，本文手工整理了董事長籍貫地數(shù)據(jù)，專利數(shù)據(jù)來源于CNRDS，其余數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫和WIND數(shù)據(jù)庫。本文對模型中所有連續(xù)變量進行上下1%的縮尾處理，由于專利數(shù)據(jù)以0為下限，本文采用Tobit模型進行估計，對模型中各系數(shù)的標準差均cluster到公司層面。

（二）變量說明和模型設定

1.因變量

現(xiàn)有文獻中對于企業(yè)創(chuàng)新主要通過創(chuàng)新投入和產(chǎn)出兩個方面衡量。由于企業(yè)創(chuàng)新風險較高，因此在文章主體部分采用創(chuàng)新產(chǎn)出作為企業(yè)創(chuàng)新水平的衡量。現(xiàn)有文獻中主要通過各項專利申請數(shù)量來衡量創(chuàng)新產(chǎn)出（Pessoa，2005），具體包括發(fā)明、實用新型和外觀設計三種類型。其中，發(fā)明專利質(zhì)量最高（黎文靖和鄭曼妮，2016），其次實用新型、外觀設計質(zhì)量最低（Pessoa，2005）。本文借鑒以往文獻做法，將發(fā)明、實用新型和外觀設計分別加1取對數(shù)，分別表示為發(fā)明（LNINVIG）、實用新型（LNUMIG）和外觀設計（LNDESIG）。

2.自變量

由于中國幅員遼闊，地理分布千差萬別，本文選擇計算高管遷徙的地理距離作為高管異地工作影響的衡量。通過手工整理董事長籍貫地，借鑒古志輝（2015）的方法，得到自變量LNDIS。

3.控制變量

借鑒以往文獻研究，本文選取了以下控制變量：兩職合一（DUAL）、兩權分離度（SEPERATION）、第一大股東持股比例（TOP1）、財務杠桿（LEV）、盈利能力（ROA）、成長能力（GROWTH）、固定資產(chǎn)占比（PPE）、上市年限（AGE）、政府補助（LNGOVSUB）。

由此為驗證本文提出的假設，我們設置了如下實證模型（1）：

四、實證結果

（一）描述性統(tǒng)計

從描述性統(tǒng)計結果中發(fā)現(xiàn)，LNDIS和LNINVIG、LNDIS和LNUMIG、LNDIS和LNDESIG同方向變化，高管異地工作可能促進企業(yè)創(chuàng)新水平的提升。為檢驗結果的一致性，我們進行了相關系數(shù)檢驗，發(fā)現(xiàn)LNDIS和LNINVIG相關系數(shù)為0.072，LNDIS和LNUMIG相關系數(shù)為0.059，LNDIS和LNDESIG相關系數(shù)為0.041，均在1%水平下顯著。

（二）基本回歸結果

表1報告了高管異地工作與企業(yè)創(chuàng)新中發(fā)明、實用新型、外觀設計的基本回歸結果。結果顯示，高管異地工作遷徙的距離LNDIS回歸系數(shù)顯著為正，均通過顯著性檢驗（1%、10%和5%）。這說明，在控制公司層面的變量后，以遷徙距離衡量的高管異地工作對企業(yè)創(chuàng)新具有顯著的促進作用。這說明，選擇異地工作的高管企業(yè)遷徙距離越遠，能夠擺脫原籍貫地原有的親情保守關系的束縛，借助異地更好的社會信任水平和法律環(huán)境，越偏好風險，在企業(yè)決策中偏好風險性和冒險性，同時為彌補社會資本等發(fā)展資本的缺乏，注重積累內(nèi)部發(fā)展資源如現(xiàn)金等，增強企業(yè)創(chuàng)新項目實施和提升企業(yè)創(chuàng)新水平。這些共同作用提高企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出，包括發(fā)明、實用新型和外觀設計。

表1 基本回歸結果

（三）中介機制檢驗

前文已驗證了高管異地工作能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新水平，但高管異地工作對企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)在機理尚不清楚，是否真如研究假設中提出通過選擇更好社會信任水平和法律環(huán)境，提升風險承擔水平，同時增加內(nèi)部積累的現(xiàn)金流，減少社會資本的積累來提升企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出水平，借鑒潘越等（2019）中介機制檢驗的方法，現(xiàn)對此假設進行檢驗。地區(qū)社會信任水平借鑒雷光勇等（2014）的計量方法，法律環(huán)境采用樊綱指數(shù)中的市場中介組織的發(fā)育和法律制度環(huán)境評分，計算出工作地與籍貫地社會信任水平差異（TRUST_DIF）和法律環(huán)境差異（LAW_DIF）；企業(yè)風險承擔水平（RISK）借鑒Boubakri等（2013）的衡量方法；現(xiàn)金流（CASH）通過現(xiàn)金及現(xiàn)金等價物與總資產(chǎn)的比值衡量；社會資本則通過政治關聯(lián)（GOV）來衡量，表2、表3匯報了中介機制檢驗結果。表2檢驗結果顯示，異地工作的高管具有企業(yè)家冒險水平，借助異地更好的社會信任水平和法律環(huán)境，增加企業(yè)風險承擔水平，增加企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。表3檢驗結果顯示，異地工作的高管增強企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)金的積累，降低在社會資本上分配資源，如政治關聯(lián)等，增加企業(yè)創(chuàng)新投入和產(chǎn)出。

表2 中介機制回歸結果：風險角度

表3 中介機制回歸結果：資源角度

（四）異質(zhì)性檢驗

1.兩職合一對高管異地與企業(yè)創(chuàng)新的影響

研究表明，兩職合一有利于提高其創(chuàng)新的自由度，兩職分離會損害高管團隊創(chuàng)新的動力。那么，在兩職合一或兩職分離的條件下，高管異地工作如何影響企業(yè)創(chuàng)新？結合本文的邏輯，第一，兩職合一的情況下，高管擁有提升創(chuàng)新的自由度和增強團隊創(chuàng)新的動力，從而提升企業(yè)創(chuàng)新水平。第二，兩職合一的條件下，高管有更多的權威及能力調(diào)動可供企業(yè)創(chuàng)新的資源，從而增強了高管異地對資源的支配權，促進企業(yè)創(chuàng)新的實施，提升企業(yè)創(chuàng)新水平?；谝陨戏治?，本文認為兩職合一能夠強化高管異地工作對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用。

為驗證以上分析，本文將樣本分成兩職合一和兩職分離進行檢驗，表4中Panel A匯報了相關回歸結果。結果顯示，兩職合一樣本中高管異地工作促進企業(yè)創(chuàng)新水平提高，在1%或5%水平下顯著。說明相較于兩職分離的企業(yè)，兩職合一的企業(yè)高管異地工作促進對企業(yè)創(chuàng)新水平的提高。

2.兩權分離度對高管異地與企業(yè)創(chuàng)新的影響

現(xiàn)有企業(yè)通過復雜的金字塔結構、交叉持股以及雙重股權等方式，使企業(yè)現(xiàn)金流權和控制權分離。較高的兩權分離度，使關聯(lián)交易等頻繁發(fā)生，實際控制人容易侵占資產(chǎn)，損害公司及中小股東的利益。在不同兩權分離度的情況下，高管異地工作對企業(yè)創(chuàng)新的影響如何變化呢？較低的兩權分離度能夠降低信息不對稱的影響，提高公司信息透明度（La Porta，2002），信息透明度能夠促進企業(yè)創(chuàng)新水平的提升（Zhong，2018）。因此，本文認為在較低的兩權分離度下，高管異地工作對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用能得到強化。

為驗證以上分析，本文按照中位數(shù)將樣本分成兩個部分，表4中Panel B匯報了相關回歸結果，結果顯示，較低的兩權分離度下，高管異地工作顯著促進企業(yè)創(chuàng)新，在1%或5%水平下顯著。說明在較低的兩權分離度下，高管異地工作對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用能夠得到強化。

3.第一大股東股權對高管異地與企業(yè)創(chuàng)新的影響

當?shù)谝淮蠊蓶|股權較大時，可以對企業(yè)管理實施監(jiān)督作用（Shleifer和Vishny，1986），同時，也可以對企業(yè)施加控制，轉(zhuǎn)移公司資源，損害公司價值（La Porta等，2000）。那么，在不同第一大股東股權的情況下，高管異地工作對企業(yè)創(chuàng)新的影響如何變化呢？結合本文的邏輯，第一，較低的第一大股東股權，防止資源被侵占的可能性，有更多的資源用于企業(yè)創(chuàng)新，從而強化了高管異地工作通過資源影響企業(yè)創(chuàng)新的作用。第二，較低的第一大股東股權，為公司董事會提供了更多的人才儲備，為企業(yè)創(chuàng)新提供了更多的想法和建議?；谝陨戏治?，本文認為在較低的第一大股東股權下，高管異地工作對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用能夠得到強化。

表4 異質(zhì)性檢驗結果

為驗證以上分析，本文按照中位數(shù)將樣本分成兩個部分，表4中Panel C匯報了相關回歸結果，結果顯示，較低的第一大股東股權下，高管異地工作顯著促進企業(yè)創(chuàng)新，在1%或10%水平下顯著。說明在較低的第一大股東股權下，高管異地工作對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用能夠得到強化。

（五）穩(wěn)健性檢驗

1.自選擇問題

本文存在自選擇問題。例如，注重創(chuàng)新的企業(yè)會選擇異地工作且遷徙距離較長的董事長。為了控制以上自選擇問題，本文進一步采用Heckman兩階段回歸方法。在第一階段的Probit模型中，我們引入董事長籍貫地的地形起伏程度RDLS，用以控制董事長異地工作的可能性。數(shù)據(jù)顯示，董事長籍貫地地形起伏度越高，異地工作的可能性越大，與預期一致。同時，根據(jù)第一階段的回歸結果構造出逆米爾斯系數(shù)LAMBDA，作為第二階段回歸的控制變量。由表5列（2）至列（4）回歸結果可知，在控制自選擇問題后，高管異地工作仍然與企業(yè)創(chuàng)新的變量顯著正相關，在5%或1%的水平上顯著，從而進一步印證了本文研究假設。

表5 Heckman兩階段回歸結果

2.因變量的替代

不少文獻采用企業(yè)研發(fā)投入作為企業(yè)創(chuàng)新的衡量變量，本文選擇研發(fā)投入與營業(yè)收入之比作為企業(yè)研發(fā)投入的衡量變量，采用與上文相同的數(shù)據(jù)處理方法，共獲得10 911個數(shù)據(jù)?；貧w結果顯示，LNDIS回歸系數(shù)顯著為正，通過顯著性檢驗（1%水平下），支持文章研究假設。

3.自變量的替代

董事長與總經(jīng)理作為企業(yè)的靈魂人物，對企業(yè)財務政策和創(chuàng)新政策產(chǎn)生重要影響。因此，在對高管異地工作衡量時，我們也以總經(jīng)理籍貫地與工作地的距離對數(shù)作為高管異地工作的衡量指標?；貧w結果顯示，LNDIS_D回歸系數(shù)顯著為正，在5%和1%的水平下顯著，說明高管異地工作對企業(yè)創(chuàng)新具有顯著的促進作用。本文研究結果依然穩(wěn)健。

4.異地距離穩(wěn)健性檢驗

本文對高管異地工作的影響采用距離這一方式進行衡量，是否存在高管只要異地工作就會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生顯著影響，為增強文章結論的穩(wěn)健性，進行了如下檢驗。高管選擇籍貫地臨近的地級市工作，其遷徙的距離相對較近。因此我們選取了樣本中董事長選擇到臨近地級市工作的樣本進行分析，檢驗結果顯示，近距離的遷徙可能會抑制企業(yè)創(chuàng)新的產(chǎn)出。為進一步檢驗異地遷徙距離的影響結果，本文將選取高管選擇在南方城市之間遷徙的樣本進行檢驗，結果顯示，高管異地工作的距離越遠，企業(yè)創(chuàng)新的水平將會顯著的提升。

5.排除經(jīng)濟發(fā)展水平影響

高管選擇異地工作可能因為異地的經(jīng)濟發(fā)展水平較好，為排除這一因素的影響，我們將在控制變量中增加地區(qū)GDP對數(shù)這一控制變量。結果顯示，控制地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平后，高管異地工作仍然促進企業(yè)創(chuàng)新水平的提高。

五、研究結論與建議

創(chuàng)新能夠提升企業(yè)業(yè)績與股票市場回報，同時能夠影響并購選擇，使企業(yè)獲得協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展。高管文化基因中的籍貫是影響企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要因素。在人口高速流動的今天，高管異地工作成為常態(tài)。高管異地工作如何影響企業(yè)創(chuàng)新，通過何種機制發(fā)揮作用？本文就此對高管異地工作對企業(yè)創(chuàng)新影響進行研究。結果表明，高管異地工作能夠增加企業(yè)創(chuàng)新項目的實施和產(chǎn)出水平的增加，促進企業(yè)創(chuàng)新水平的提高。通過中介機制檢驗發(fā)現(xiàn)，結合異地更好的社會信任水平和法律環(huán)境，企業(yè)風險承擔水平增加，同時現(xiàn)金流儲備水平提高，共同促進企業(yè)創(chuàng)新水平提高。進一步發(fā)現(xiàn)，在兩職合一、較低兩權分離度和較低第一大股東股權的情況下，高管異地工作對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用將會得到進一步強化。為檢驗結論的穩(wěn)健性，本文通過解決自選擇問題、選取因變量的替代、自變量的替代、異地距離穩(wěn)健性進行檢驗和排除經(jīng)濟發(fā)展水平影響，實證結果發(fā)現(xiàn)高管異地工作對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用這一結論依然穩(wěn)健。

創(chuàng)新是時代發(fā)展的主題，尋求創(chuàng)新發(fā)展的機制是當下管理過程中永恒的主題。機制既有當今社會意識形態(tài)的再造，技術創(chuàng)新的尋求，也有對社會發(fā)展現(xiàn)象的深刻剖析。本文研究結論可為當前經(jīng)濟發(fā)展提供以下建議：第一，人口流動是當今社會經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力量，高管異地工作成為常態(tài)。通過對異地工作這一現(xiàn)象的剖析與總結，我們發(fā)現(xiàn)人口流動中的高管異地工作在當今企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展過程中扮演著積極角色。積極鼓勵人才流動，是促進社會經(jīng)濟發(fā)展的一個重要推動力量。第二，本文通過研究發(fā)現(xiàn)高管異地工作可以提升企業(yè)創(chuàng)新能力。為提升企業(yè)創(chuàng)新水平，企業(yè)可聘用異地工作的高管，充分調(diào)動異地工作高管的能動性，為企業(yè)跨越式發(fā)展貢獻力量。第三，通過中介機制檢驗發(fā)現(xiàn)，異地更好的社會信任水平和法律環(huán)境是吸引人才流動的一個重要因素。因此，地區(qū)為人才引進需要不斷提升區(qū)域的社會信任水平和改善法律環(huán)境，為區(qū)域經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展積累人力資本。

本文的研究仍可能繼續(xù)進行。中國幅員遼闊，南北方分布差異大，經(jīng)濟發(fā)展不平衡。高管異地工作這一行為在不同區(qū)域是否呈現(xiàn)不同表現(xiàn)？不同區(qū)域的文化對高管異地工作與企業(yè)創(chuàng)新的影響程度有何不同？這是本文仍需探索的地方。因此在后續(xù)的研究中，可以從區(qū)域差異這一方面探索高管異地工作行為差異及不同區(qū)域?qū)Ω吖墚惖毓ぷ髋c企業(yè)創(chuàng)新影響的表現(xiàn)。