醫(yī)院?jiǎn)挝粛徫粯?gòu)成較為復(fù)雜，人員數(shù)量較多，不同崗位人員各自承擔(dān)著不同的責(zé)任與工作義務(wù)。做好人力資源管理，可以讓各崗位人員充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造出更高的崗位價(jià)值。不過，由于時(shí)代的變化，人們的觀念也在不斷變化，對(duì)于人力資源的管理，不能停留在喊口號(hào)的階段，需要通過切實(shí)有效的方法，來優(yōu)化人力資源管理模式，挖掘出人力資源的內(nèi)在價(jià)值。績(jī)效管理，是基于績(jī)效考核的一種管理模式，其往往和收入分配聯(lián)系在一起，通過績(jī)效考核決定收入分配，由此調(diào)動(dòng)工作人員積極性。在人力資源管理中，就需要對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵形成認(rèn)識(shí)，把握績(jī)效考核、收入分配與員工積極性之間的相互關(guān)系，立足于此對(duì)人力資源管理模式實(shí)現(xiàn)重構(gòu)，從而提升人力資源管理效率，助力醫(yī)院發(fā)展，提高業(yè)務(wù)水平。

一、績(jī)效管理內(nèi)涵與要點(diǎn)解析

所謂績(jī)效管理，是一種基于績(jī)效的管理模式。具體來說，其涉及了績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效目標(biāo)提升等多個(gè)過程，核心目的在于提升組織、部門和個(gè)人的績(jī)效?？?jī)效管理，有多種不同的模式可以運(yùn)用，通過對(duì)相關(guān)學(xué)術(shù)研究資料的分析發(fā)現(xiàn)，常見的績(jī)效管理模式有德能勤績(jī)、檢查評(píng)比、共同參與和自我管理等幾種不同功能模式。目前在國(guó)內(nèi)使用較多的模式，就是檢查評(píng)比，通過設(shè)定一些具體的指標(biāo)，對(duì)部門、個(gè)人進(jìn)行評(píng)比，衡量部門與個(gè)人的工作績(jī)效水平，發(fā)現(xiàn)問題糾正問題?？?jī)效管理的實(shí)施，要想取得切實(shí)效果，需要把握其中的一些細(xì)節(jié)要點(diǎn)。第一，要設(shè)計(jì)可度量的績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效管理的開展，需要有相應(yīng)的指標(biāo)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而指標(biāo)設(shè)計(jì)，必須要具備可度量性，也就是可以通過具體的數(shù)據(jù)來量化，不能只是依靠主觀感受和認(rèn)知來做出評(píng)判。可度量的績(jī)效指標(biāo)，才能得到全體成員的認(rèn)可，同時(shí)避免違規(guī)操作。第二，要明確績(jī)效考核的目標(biāo)導(dǎo)向?？?jī)效管理的實(shí)施，需要具有明確的目標(biāo)，這樣才能讓績(jī)效管理有的放矢。在具體實(shí)施過程中，就需要明確績(jī)效管理的目標(biāo)導(dǎo)向，找準(zhǔn)績(jī)效管理的具體方向、第三，系統(tǒng)性管理?？?jī)效管理的實(shí)施，需要保持系統(tǒng)性，也就是不能僅依靠單一指標(biāo)展開績(jī)效管理，需要多指標(biāo)綜合兼顧，構(gòu)成一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，這樣才能發(fā)揮出理想的作用。

二、績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院人力資源管理的作用

對(duì)于醫(yī)院人力資源管理工作來講，其具備較高的復(fù)雜性。因?yàn)獒t(yī)院科室部門眾多，崗位構(gòu)成復(fù)雜，而且日常業(yè)務(wù)繁忙，這導(dǎo)致人力資源管理面臨著一定困難。再加上醫(yī)院業(yè)務(wù)本身具有的特殊性，這就導(dǎo)致人力資源管理在一定程度上不容易落到實(shí)處。基于這樣的情況，就需要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)管理模式，關(guān)注到績(jī)效管理這一理念，將其融入醫(yī)院人力資源管理中。績(jī)效管理，可以對(duì)醫(yī)院人力資源管理發(fā)揮出積極作用。第一，提升科室和個(gè)人績(jī)效。通過績(jī)效管理的落實(shí)，能夠取得顯著作用，就是讓科室和個(gè)人的績(jī)效，讓醫(yī)院內(nèi)部不同科室與個(gè)人，在本職工作崗位上體現(xiàn)出更高的效率。第二，優(yōu)化業(yè)務(wù)。績(jī)效管理的實(shí)施，可以排除當(dāng)前業(yè)務(wù)流程中的一些低效環(huán)節(jié)，對(duì)業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)再造與重構(gòu)，讓醫(yī)院業(yè)務(wù)得到優(yōu)化，提升服務(wù)水平。第三，營(yíng)造和諧的業(yè)務(wù)環(huán)境。醫(yī)院作為特殊性質(zhì)的服務(wù)單位，近些年來醫(yī)患關(guān)系廣受媒體關(guān)注。通過績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)優(yōu)化，可以先病患提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而營(yíng)造起和諧的業(yè)務(wù)環(huán)境，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

三、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的問題反思

從目前醫(yī)院人力資源管理的具體實(shí)施情況來看，尚且存在一些問題，導(dǎo)致人力資源管理的效果不佳。對(duì)于目前存在的問題，有關(guān)人士需要形成認(rèn)識(shí)。

管理方式流于傳統(tǒng)，導(dǎo)致人力資源管理效果不佳。從目前實(shí)際來講，部分醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理的過程中，所采取的管理模式，還是以傳統(tǒng)管理為主，并未關(guān)注到績(jī)效管理這些新的方法。時(shí)代在不斷發(fā)展變化，人力資源管理所面臨的外部形勢(shì)也在變化，管理模式局限落后，自然就無法取得理想的管理效果。

績(jī)效管理的開展陷入誤區(qū)。在部分醫(yī)院當(dāng)中，認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，也在嘗試實(shí)施績(jī)效管理。然而在具體開展過程中，卻陷入了一些誤區(qū)當(dāng)中，導(dǎo)致績(jī)效管理效果不理想。比如部分醫(yī)院在執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)，設(shè)立的績(jī)效指標(biāo)缺乏可度量性，不能夠通過直觀數(shù)據(jù)來做出評(píng)價(jià)，可能導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)不合理的問題。

對(duì)于績(jī)效管理的執(zhí)行落實(shí)不徹底，一些環(huán)節(jié)流于表面。比如績(jī)效獎(jiǎng)金方面，更應(yīng)該根據(jù)科室績(jī)效與個(gè)人績(jī)效，按照績(jī)效考核結(jié)果來確定獎(jiǎng)金分配。但是在現(xiàn)實(shí)中，個(gè)別科室存在績(jī)效獎(jiǎng)金二次分配的情況，在科室內(nèi)部重新分配獎(jiǎng)金，這就導(dǎo)致績(jī)效分配沒有發(fā)揮出切實(shí)的作用。

四、基于績(jī)效管理創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的策略建議

基于目前醫(yī)院人力資源管理所表現(xiàn)出來的一些問題，相關(guān)人士應(yīng)該對(duì)其予以認(rèn)識(shí)理解。做好人力資源管理，才能激發(fā)出人員工作積極性，使其更加全身心投入到崗位工作當(dāng)中，創(chuàng)造出更大的崗位價(jià)值。

（一）重視績(jī)效管理構(gòu)建相關(guān)體系

針對(duì)目前人力資源管理來講，傳統(tǒng)管理模式的作用已經(jīng)難以達(dá)到預(yù)期。在這樣的情況下，就需要對(duì)績(jī)效管理這一模式形成重視，要將績(jī)效管理引入到人力資源管理當(dāng)中，并且構(gòu)建起相關(guān)的體系，為績(jī)效管理的實(shí)施奠定基礎(chǔ)。具體來說，首先，人力資源管理的相關(guān)工作人員，需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，對(duì)績(jī)效管理展開研究，抓住該種方法的核心內(nèi)涵，把握績(jī)效管理對(duì)于醫(yī)院人力資源管理的積極價(jià)值。其次，要優(yōu)化人力資源管理制度，將績(jī)效管理上升到一個(gè)較高的位置，從制度中確定績(jī)效管理的地位，并且建立起具體的制度保障。最后，要制定績(jī)效管理的實(shí)施方案和細(xì)則，將其下發(fā)給醫(yī)院工作人員，讓全員參與進(jìn)來展開討論，搜集意見，對(duì)績(jī)效管理方案細(xì)則予以優(yōu)化，進(jìn)一步完善，確保能夠得到醫(yī)院工作人員的認(rèn)可。

（二）制定合理的績(jī)效管理考核指標(biāo)

績(jī)效管理在醫(yī)院人力資源管理中的實(shí)施，制定可度量的績(jī)效考核指標(biāo)，是一個(gè)關(guān)鍵所在。考核指標(biāo)的制定，應(yīng)該要以每個(gè)科室不同崗位作為基礎(chǔ)，要貼近各崗位工作實(shí)際，同時(shí)要體現(xiàn)出崗位差異。因此，可以基于崗位系數(shù)的思路，來構(gòu)建起績(jī)效考核指標(biāo)體系。具體來說，可以先設(shè)定一個(gè)原始崗位考核指標(biāo)，將各項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效考核系數(shù)定為1。然后，依照醫(yī)院具體崗位，和這個(gè)原始崗位進(jìn)行對(duì)，基于工作難度、專業(yè)性、工作量、可取代性、價(jià)值貢獻(xiàn)等不同角度，來確定不同的崗位績(jī)效考核指標(biāo)系數(shù)。比如某崗位的工作量高于原始崗位，那么考核指標(biāo)系數(shù)就要大于1，可以設(shè)定為1.2 或1.3等不同的數(shù)字。如果崗位工作量小于原始崗位，那么考核系數(shù)就可以定為0.8 或是0.9，具體數(shù)值更具實(shí)際工作量對(duì)比得出。在其他方面，也仿照這樣的形式，建立起全面、完整的考核指標(biāo)系數(shù)，對(duì)每個(gè)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)可度量的設(shè)定。

（三）有效執(zhí)行落實(shí)績(jī)效管理

為了讓人力資源管理取得切實(shí)效果，就需要將績(jī)效管理有效落實(shí)下去，使其發(fā)揮作用。首先，要嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核，要定時(shí)對(duì)各部門、各科室人員的工作表現(xiàn)與價(jià)值貢獻(xiàn)展開績(jī)效考核。其次，在考核評(píng)價(jià)的過程中，需要注意采取盲評(píng)、交叉審核等形式進(jìn)行，除去人為因素的影響。再次，人力資源管理人員，要堅(jiān)持客觀公正的原則，合理打分，不能搞平均主義。最后，要依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，該獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，當(dāng)罰則罰，獎(jiǎng)罰一定要落到實(shí)處。此外，還需要注意對(duì)績(jī)效管理的執(zhí)行情況展開監(jiān)督核查，避免科室人員在私下發(fā)生違規(guī)行為。

五、結(jié)束語

隨著社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展，人力資源管理的價(jià)值愈加凸顯出來。在醫(yī)院管理中，相關(guān)人士應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到目前人力資源管理表現(xiàn)出來的相關(guān)問題，然后立足績(jī)效管理，對(duì)人力資源管理工作展開創(chuàng)新構(gòu)建，推動(dòng)人力資源管理步入到更加現(xiàn)代化與科學(xué)化的層次，切實(shí)提升人力資源管理的整體效率。