方金林，葉紅芳，沈孟菲，趙曉婷

（南京大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬鼓樓醫(yī)院，江蘇 南京 210008）

《“健康中國(guó)2030”》明確提出心理健康服務(wù)是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的系統(tǒng)工程，需要全社會(huì)力量的參與[1]。其中，醫(yī)務(wù)人員是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的重要力量，而護(hù)士的職業(yè)壓力近年逐漸攀升，高風(fēng)險(xiǎn)、高要求、高負(fù)荷的職業(yè)特點(diǎn)導(dǎo)致護(hù)士工作倦怠等現(xiàn)象加重，甚至瀕臨崩潰出現(xiàn)離職行為。針對(duì)這一長(zhǎng)期影響護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定的問(wèn)題，護(hù)理管理者進(jìn)行了多方面研究。其中，員工援助計(jì)劃 （employee assistance programs，EAP）在護(hù)理管理中興起，能夠在最大程度上化解上述困境，為護(hù)理管理工作帶來(lái)新的發(fā)展契機(jī)。目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工援助計(jì)劃未有統(tǒng)一的定義，但都有共同的認(rèn)識(shí)，即員工援助計(jì)劃是組織為員工提供的福利項(xiàng)目，運(yùn)用心理學(xué)等各學(xué)科的知識(shí)，提供培訓(xùn)、咨詢和診斷等服務(wù)，更好地幫助員工解決其心理及各方面問(wèn)題，最終提升組織績(jī)效[2]。需求評(píng)估是應(yīng)用員工援助計(jì)劃的第一步，也是非常重要的一步，直接關(guān)系到員工援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)方向和實(shí)施效果，筆者旨在分析醫(yī)療組織、護(hù)理管理者和護(hù)士對(duì)員工援助計(jì)劃的多元化需求及員工援助計(jì)劃在護(hù)士中的應(yīng)用現(xiàn)況，并提出展望，以期為護(hù)理管理引入員工援助計(jì)劃提供參考。

1 醫(yī)療組織的需求

1.1 實(shí)現(xiàn)國(guó)家衛(wèi)生戰(zhàn)略目標(biāo)所需 2017年，衛(wèi)健委發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)心理健康服務(wù)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，指出專業(yè)人員工作壓力的現(xiàn)狀，要求各企事業(yè)單位進(jìn)行員工心理援助計(jì)劃，到2020年，各領(lǐng)域各行業(yè)普遍開展心理健康教育及心理健康促進(jìn)工作[3]。《中國(guó)國(guó)民心理健康發(fā)展報(bào)告（2017-2018）》指出，護(hù)士心理健康水平較差，焦慮、抑郁癥等問(wèn)題比較突出，可能與目前存在的醫(yī)患關(guān)系緊張有關(guān)，醫(yī)院需要員工援助計(jì)劃來(lái)解決醫(yī)務(wù)人員的心理健康問(wèn)題。此外，實(shí)施員工援助計(jì)劃是醫(yī)院作為公共事業(yè)單位承擔(dān)社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任的體現(xiàn)，作為關(guān)注健康的醫(yī)療單位需要積極響應(yīng)國(guó)家指導(dǎo)意見(jiàn)，除了發(fā)展先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)，還需創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的環(huán)境，這樣才能確保醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的科學(xué)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“健康中國(guó)”的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.2 建立人文醫(yī)院，提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求醫(yī)院的和諧發(fā)展需要關(guān)注以人為本，強(qiáng)調(diào)醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院共同發(fā)展，注重心理健康水平。目前，醫(yī)療組織的心理文化建設(shè)工作較為薄弱，如何以人文關(guān)懷的方式解決醫(yī)務(wù)人員個(gè)人發(fā)展的問(wèn)題，為醫(yī)院帶來(lái)實(shí)質(zhì)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，是醫(yī)院管理工作所面臨的重要問(wèn)題。針對(duì)實(shí)際調(diào)查中所反映的醫(yī)院職工的心理問(wèn)題，加快引入員工援助計(jì)劃是有效解決醫(yī)院文化系統(tǒng)建設(shè)工作短板的重要手段和創(chuàng)建人文醫(yī)院的有效方式[4]。研究發(fā)現(xiàn)，85.4%醫(yī)務(wù)人員未聽說(shuō)過(guò)員工援助計(jì)劃，聽說(shuō)過(guò)員工援助計(jì)劃的人71.4%未參與過(guò)，且77.1%有興趣深入了解員工援助計(jì)劃，可見(jiàn)三級(jí)醫(yī)院對(duì)實(shí)施員工援助計(jì)劃服務(wù)有巨大的潛力和迫切的需求[5]。隨著醫(yī)改的進(jìn)行，醫(yī)院硬件設(shè)施差距拉近，醫(yī)院人文建設(shè)成為在醫(yī)療市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)中勝出的關(guān)鍵。因此醫(yī)院迫切需要心理文化建設(shè)與創(chuàng)新管理員工援助計(jì)劃服務(wù)來(lái)促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員的心理健康，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2 護(hù)理管理者的需求

2.1 降低護(hù)士離職率，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量 護(hù)士離職是長(zhǎng)期困擾國(guó)內(nèi)外護(hù)理管理者的共性問(wèn)題，2010年，美國(guó)、加拿大護(hù)士的離職率分別為13.9%與19.9%[6]；2013年，我國(guó)二級(jí)醫(yī)院護(hù)士離職率為4.0%，2010-2015年，南京市5家三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士離職率為1.3%～2.4%[7]。國(guó)內(nèi)外護(hù)理研究者就影響護(hù)士離職的相關(guān)因素進(jìn)行了多方面研究。研究表明，護(hù)理工作環(huán)境、工作壓力、工作滿意度與職業(yè)發(fā)展前景等因素均會(huì)導(dǎo)致護(hù)士離職的發(fā)生[8]。員工援助計(jì)劃的開展與離職率之間具有相關(guān)性，實(shí)施員工援助計(jì)劃項(xiàng)目降低了員工離職率，進(jìn)而可以減輕個(gè)體壓力，提高服務(wù)質(zhì)量[9]。因此，護(hù)理管理者急需通過(guò)實(shí)施員工援助計(jì)劃項(xiàng)目來(lái)降低護(hù)士離職率，提升護(hù)理質(zhì)量，為患者提供更高效的醫(yī)療服務(wù)。

2.2 提高護(hù)士工作滿意度，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感 研究發(fā)現(xiàn)提供員工援助計(jì)劃服務(wù)能幫助員工解決在工作中遇到的問(wèn)題和工作帶來(lái)的壓力，從而員工工作滿意度增強(qiáng)也可以降低員工離職率[10]。對(duì)全國(guó)87所醫(yī)院11 942名護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)護(hù)士工作滿意度不高，并且22.93%的護(hù)士在未來(lái)1年內(nèi)有強(qiáng)烈的離崗意向，迫切需要員工援助計(jì)劃來(lái)提高工作滿意度[11]。醫(yī)院通過(guò)員工援助計(jì)劃的實(shí)施可以為護(hù)士解決其在生活、工作等方面的問(wèn)題，護(hù)士對(duì)自己在醫(yī)院中的地位感增加，進(jìn)而工作滿意度及職業(yè)認(rèn)同感得到提高。因此，護(hù)理管理者需要通過(guò)員工援助計(jì)劃服務(wù)來(lái)增強(qiáng)護(hù)士工作滿意度及職業(yè)認(rèn)同感。

3 護(hù)士的需求

3.1 工作方面的需求 首先，護(hù)士長(zhǎng)期從事高強(qiáng)度工作，急需員工援助計(jì)劃解決工作壓力大的問(wèn)題。通過(guò)調(diào)查護(hù)士的生命質(zhì)量和工作滿意度，結(jié)果顯示工作壓力是護(hù)士最主要的壓力源，護(hù)士工作滿意度低且對(duì)員工援助計(jì)劃的需求意愿強(qiáng)烈[12]。對(duì)北京市東城區(qū)醫(yī)院護(hù)士壓力源調(diào)查顯示，護(hù)士主要壓力源依次為：工作量與時(shí)間分配、患者護(hù)理、專業(yè)工作、工作環(huán)境及資源、人際關(guān)系的問(wèn)題[13]。劉萍[14]對(duì)125名兒科護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，分析發(fā)現(xiàn)護(hù)士對(duì)員工援助計(jì)劃服務(wù)需求前3位分別是：緩解工作壓力、崗位專業(yè)技能和人際溝通指導(dǎo)。因此，護(hù)士急需員工援助計(jì)劃解決工作壓力的問(wèn)題，但在工作情況調(diào)查中，僅有56.2%護(hù)士在有難題是向醫(yī)院尋求幫助，對(duì)醫(yī)院關(guān)心員工認(rèn)同感僅為64.6%，表明護(hù)士在工作中遇到一定的困難后，對(duì)醫(yī)院援助解決問(wèn)題的信心及對(duì)醫(yī)院的滿意度不高[5]。

其次，對(duì)職業(yè)發(fā)展前景不明和工作無(wú)價(jià)值感是護(hù)士工作中遇到的重大問(wèn)題[15]，這在新入職的護(hù)士中最常見(jiàn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)士最大的壓力源不是工作負(fù)荷，而是來(lái)自外部環(huán)境如職業(yè)發(fā)展困惑等，但對(duì)員工援助計(jì)劃有較高的認(rèn)同和接受度，并已意識(shí)到通過(guò)尋求外界幫助來(lái)解決困擾自己的壓力、職業(yè)倦怠等方面問(wèn)題[16]。綜上所述，當(dāng)前護(hù)士對(duì)員工援助計(jì)劃服務(wù)需求最強(qiáng)烈的是降低工作壓力和職業(yè)發(fā)展困惑的問(wèn)題，但當(dāng)前研究顯示員工援助計(jì)劃用戶大多尋求其他領(lǐng)域的幫助，因此，組織必須充分協(xié)助使用員工援助計(jì)劃，以幫助護(hù)士減輕在工作方面帶來(lái)的負(fù)面影響[17]。

3.2 生活方面的需求 護(hù)士對(duì)員工援助計(jì)劃的需求不僅在工作中，在生活中同樣有需求。其中，工作和家庭的平衡是護(hù)士在職業(yè)生涯中經(jīng)常會(huì)遇到的問(wèn)題[18]，家人的支持對(duì)護(hù)士的心理健康十分重要。護(hù)士以女性居多，年輕女性員工，通常會(huì)因工作原因，無(wú)法很好兼顧家庭，當(dāng)來(lái)自家庭的諸多問(wèn)題（婚姻、家人健康、子女教育等）出現(xiàn)時(shí)，其所承受的心理壓力會(huì)加強(qiáng)，需要員工援助計(jì)劃援助家庭建設(shè)，構(gòu)建和諧健康的家庭氛圍。員工援助計(jì)劃服務(wù)的重點(diǎn)應(yīng)放在生活管理和人際關(guān)系方面的問(wèn)題上，美國(guó)職業(yè)安全與健康管理局建議采取多種策略，將護(hù)士的生活需求與實(shí)施的員工援助計(jì)劃聯(lián)系起來(lái)，幫助護(hù)士平衡工作和家庭的關(guān)系[19]，幫助其解決生活中的困擾。

3.3 健康方面的需求 護(hù)士在提供醫(yī)療服務(wù)的過(guò)程中，由于高強(qiáng)度的工作，容易出現(xiàn)冷漠、抵觸等消極工作情緒。此外，緊張的醫(yī)患關(guān)系也導(dǎo)致護(hù)士在工作中面臨生理、心理健康等諸多問(wèn)題。調(diào)查北京市3家三級(jí)綜合醫(yī)院1 204名護(hù)士，平均年齡36歲，通過(guò)體格檢查報(bào)告分析護(hù)士的健康狀況，在消化系統(tǒng)、心腦血管系統(tǒng)、腰頸椎和甲狀腺方面的總患病率達(dá)到56.97%[20]，即50%以上的護(hù)士患有不同的疾病。另外，ICU護(hù)士有明顯的亞健康癥狀，患有支氣管病和潰瘍病的比例較高，其中潰瘍病可能與工作時(shí)間導(dǎo)致不規(guī)律飲食有關(guān)，大部分存在高血壓，低血糖，高血脂、腎功能異常等問(wèn)題[21]，需要員工援助計(jì)劃團(tuán)隊(duì)關(guān)注并制定護(hù)士的健康管理策略。

除軀體健康問(wèn)題外，護(hù)士的心理健康狀況同樣不容樂(lè)觀。采用抑郁自評(píng)量表對(duì)北京市某醫(yī)院護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示60.4%的護(hù)士有不同程度的抑郁情況，其中重度抑郁高達(dá)33.2%[22]。對(duì)臨床護(hù)士實(shí)施員工援助計(jì)劃之后的癥狀自評(píng)量表得分進(jìn)行前后對(duì)比，發(fā)現(xiàn)臨床護(hù)士的心理健康水平有待提高，實(shí)施員工援助計(jì)劃能夠有效提高其心理健康水平[23]。有研究建議醫(yī)院可從積極心理學(xué)的角度出發(fā)為護(hù)士提供員工援助計(jì)劃服務(wù)，以提高護(hù)士對(duì)負(fù)面情緒，負(fù)面事件的應(yīng)對(duì)能力，提高心理資本[24]。

4 員工援助計(jì)劃在護(hù)士中的應(yīng)用現(xiàn)況

4.1 員工援助計(jì)劃的應(yīng)用模式 員工援助計(jì)劃共有4種應(yīng)用模式，分別是以管理為基礎(chǔ)的內(nèi)部模式，是組織在內(nèi)部自行抽調(diào)出部分人員組成員工援助計(jì)劃的專門人員；以契約為基礎(chǔ)的外部模式，是將員工援助計(jì)劃服務(wù)外包給提供員工援助計(jì)劃服務(wù)的專業(yè)公司；以資源共享為基礎(chǔ)的聯(lián)合模式，是指多個(gè)組織集中他們各自的資源制訂一個(gè)共同的員工援助計(jì)劃項(xiàng)目；以專業(yè)化和靈活性相結(jié)合的混合模式，是內(nèi)部模式與外部模式的結(jié)合[25]。目前，我國(guó)醫(yī)院護(hù)士主要選擇內(nèi)部模式的員工援助計(jì)劃，首先是由于員工援助計(jì)劃在醫(yī)院發(fā)展處于起步階段，大部分是通過(guò)工會(huì)和護(hù)理部聯(lián)合策劃和組織；其次是因?yàn)轫?xiàng)目經(jīng)費(fèi)有限，出于節(jié)省資金的考慮。但這種模式在實(shí)施過(guò)程中，護(hù)士對(duì)相關(guān)記錄的保密性缺乏信任，在一定程度上會(huì)影響員工援助計(jì)劃的正常發(fā)展?；旌夏Ｊ降膯T工援助計(jì)劃可能更容易被員工所接受[26]，這種模式既有內(nèi)部人員能保證項(xiàng)目的適用性，又有外部專家提供專業(yè)性指導(dǎo)，是未來(lái)護(hù)士可以借鑒實(shí)施的一種模式。

4.2 員工援助計(jì)劃的服務(wù)內(nèi)容 國(guó)外員工援助計(jì)劃的服務(wù)內(nèi)容非常廣泛，包括所有導(dǎo)致員工心理問(wèn)題進(jìn)而影響整體績(jī)效的情形，覆蓋社會(huì)支持、心理建設(shè)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展與健康管理4方面[27]。但目前護(hù)士的員工援助計(jì)劃服務(wù)內(nèi)容大部分只是在心理健康的管理上，通過(guò)建立員工援助計(jì)劃三級(jí)防御，促進(jìn)護(hù)士心理健康水平[28]。一方面通過(guò)培訓(xùn)講座、成長(zhǎng)性團(tuán)體、心理拓展訓(xùn)練等提高護(hù)士整體心理素質(zhì)、開發(fā)潛力為主，達(dá)到提升護(hù)士工作滿意度、工作績(jī)效等，進(jìn)而增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力，以提升護(hù)士的心理適應(yīng)和解決挫折問(wèn)題的能力，提高護(hù)士的心理資本為主要目標(biāo)[29]；另一方面通過(guò)個(gè)體咨詢、團(tuán)體咨詢、網(wǎng)絡(luò)咨詢等方式使護(hù)士盡快投入正常的工作與生活之中，以解決其心理、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題為主要目標(biāo)。當(dāng)前服務(wù)內(nèi)容主要在心理健康方面，確定合理有效的員工援助計(jì)劃服務(wù)內(nèi)容要取決于需求的評(píng)估，員工援助計(jì)劃應(yīng)在工作、生活等護(hù)士需求較大的問(wèn)題上給予更多的幫助。

4.3 員工援助計(jì)劃的效果評(píng)價(jià) 效果評(píng)價(jià)對(duì)員工援助計(jì)劃的持續(xù)有效發(fā)展具有重大意義，研究表明，通過(guò)員工援助計(jì)劃加入人文關(guān)懷構(gòu)建磁性醫(yī)院來(lái)改善護(hù)士工作環(huán)境，可提高護(hù)士滿意度，降低護(hù)士職業(yè)倦怠水平，降低護(hù)士離職率，間接提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而提高患者滿意度，從而形成一個(gè)良性循環(huán)鏈[30-31]。目前，我國(guó)對(duì)護(hù)理工作環(huán)境的研究，鮮有對(duì)把人文關(guān)懷納入護(hù)理工作環(huán)境進(jìn)行整體優(yōu)化的策略及實(shí)踐探討。楊石含等[32]著重關(guān)注某大型三級(jí)甲等醫(yī)院新入職的醫(yī)務(wù)人員，分析他們的基本情況，將員工援助計(jì)劃的相關(guān)理念與醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)情況相結(jié)合，從環(huán)境改善、職業(yè)規(guī)劃、關(guān)注健康等方面出發(fā)，探索了一套具有該院獨(dú)特的員工援助計(jì)劃應(yīng)用體系，以幫助新員工順利渡過(guò)入職期間工作不適應(yīng)的特殊階段，讓其積極融入組織，取得了良好的效果。同時(shí)，研究證實(shí)員工援助計(jì)劃能改善護(hù)士的焦慮、抑郁狀態(tài)，有效促進(jìn)健康、積極、成熟的應(yīng)付方式形成[33]?？梢?jiàn)，員工援助計(jì)劃能夠在宏觀及微觀各層面都有良好的效應(yīng)，但目前的評(píng)價(jià)方法多以問(wèn)卷調(diào)查為主、缺少量性的研究，缺少組織氛圍等軟性指標(biāo)。

5 展望

員工援助計(jì)劃的需求評(píng)估是實(shí)施員工援助計(jì)劃的一個(gè)關(guān)鍵步驟，關(guān)系到員工援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)方向和執(zhí)行效果；另外，組織會(huì)特別關(guān)注員工援助計(jì)劃的成本效益，所以員工援助計(jì)劃的實(shí)施要對(duì)組織負(fù)責(zé)，就更加需要明晰員工援助計(jì)劃實(shí)施的對(duì)象護(hù)士對(duì)工作、健康、生活等各方面的需求，這樣才會(huì)有更好的反饋，使員工援助計(jì)劃產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的效果。但目前護(hù)士對(duì)員工援助計(jì)劃的應(yīng)用僅僅關(guān)注在心理健康的需求上，而且大都為單一的內(nèi)部模式，使得員工援助計(jì)劃的服務(wù)內(nèi)容受限，不能夠滿足護(hù)士的需求。因此，未來(lái)可在護(hù)士中引入混合模式的員工援助計(jì)劃，建立專業(yè)的需求評(píng)估團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行持續(xù)的動(dòng)態(tài)需求評(píng)估，滿足護(hù)士的實(shí)時(shí)需求，避免盲目性。以需求為導(dǎo)向，可聯(lián)合工會(huì)等組織盡可能滿足護(hù)士在工作、生活、健康等方面的需求。最后，員工援助計(jì)劃的實(shí)施效果很難用實(shí)際的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行衡量，目前主要通過(guò)量性研究離職率等硬性指標(biāo)，未來(lái)可采用質(zhì)性和量性相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，持續(xù)改進(jìn)員工援助計(jì)劃在護(hù)士中的應(yīng)用效果。