張麗俊

創(chuàng)業(yè)之路道阻且艱，一路上可謂披荊斬棘，我們會遇到各種各樣的困難。而在創(chuàng)業(yè)初期，往往條件有限，給員工開的薪資待遇在市場上沒有太大的競爭力，我們所看到的現象就是招人比較有難度。

鑒于此，老板們在各方面都比較慎重，不敢嚴格要求員工。老板擔心對員工嚴格，員工不愿承受壓力直接辭職了，到時候又得重新招聘。如果你抱持這樣的態(tài)度，便會一直處于憂患之中，如刀斧脅身。因此，當你有這樣的想法時， 首先要做的就是改變觀念。

你覺得不好招人，所以不嚴格要求員工，最后結果一定不能讓雙方都滿意。結果不好，你更沒有底氣。在底氣不足的情況下，就更不敢嚴格要求員工，這會導致你的企業(yè)用人制度陷入惡性循環(huán)。

招聘確實不是一件容易的事，初創(chuàng)企業(yè)很難招到合適的人，前通用電氣CEO杰克·韋爾奇曾說：“找到合適的員工非常困難，當我是一名年輕的經理時，選對人的概率是50%。30年后，也僅僅提高到了大約80%?！?/p>

對于缺乏管理經驗的人而言，選對人才的概率更低，尤其在公司缺少競爭力的情況下，更是如此。創(chuàng)業(yè)初期，我們一定要不斷地篩選，留存下比較好的人。之后老板帶著他們一起為事業(yè)打拼，當這些人成長起來后，他們就成了公司的火苗，將會薪火傳承，在企業(yè)內部形成良好的人才運營機制。如果企業(yè)第一批招的人就不行，那么，后面招聘進來的所有人都不會好到哪里去。

創(chuàng)業(yè)初期，培訓并不是首要的，最重要的是“大浪淘沙，剩者為王”。初創(chuàng)企業(yè)里剩下的員工應該是最優(yōu)秀的人，而不是那些來公司混日子的人。當然，這里所說的最優(yōu)秀，不代表學歷是最高的，也未必是經驗最豐富的。而是他最具備奮斗精神，愿意和公司同甘共苦。

阿里巴巴今天長成了一個萬億級的生態(tài)型公司，如果現在想要進入阿里，前提條件是你得比阿里現有的人平均水平要高。但阿里早期招人也很難，所以招聘的標準相對來說較低。

當初我是一個大學老師，沒有做過業(yè)務，想體驗一下不一樣的生活，所以就去阿里巴巴面試，最后被錄取了。但阿里是寬進嚴出，2004年—2007年，每年進2000～3000人，最后淘汰其中的1500人，有時候人數達到了2000人以上，人員流失率更是超過了100%。阿里現在只有三四萬人，但工號卻排到了十幾萬，就是這樣的高淘汰率造成的。

所以創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)經營者對員工的要求一定要高，通過高強度的訓練，最后留下的都是適合公司的人，對公司的信念認同感和歸屬感非常之高。星星之火可以燎原，如果團隊沒有非常優(yōu)秀的基因，那么注定無法發(fā)揚光大?！鞍⒗镨F軍”之所以厲害，正是因為早期經歷了這樣的過程，真正做到了“剩者為王”。最后這些剩下來的人像拼圖一樣組合在一起，擁有了共同的信仰，成為了圖騰。

此時的“星星之火”也將點燃更多的人，彼時將照徹大地。所以在公司還很小的時候，不要因為難招人而降低標準，反而要嚴格要求，不斷淘汰，到最后篩選出可以和你一起戰(zhàn)斗的人。

當你扭轉了觀念之后，下面就要思考怎樣落地。很多老板說自己公司很小，用不了那么多人。我想說的是，哪怕公司只需要5個人，你也要招20個人，最后從20個中留存5個最優(yōu)秀、最適合公司的人。而不是你需要5個人，就只招5個人。

創(chuàng)業(yè)初期招聘要寬進嚴出，通過大批量招人進行人才的“大浪淘沙”。市場也好，業(yè)務也好，這些都是人做起來的。當公司的人才足夠優(yōu)秀了，何愁發(fā)展不蒸蒸日上？

（編輯 周靜 charm1121@sina.com）