文/孟 兵

干部隊(duì)伍是引領(lǐng)企業(yè)健康發(fā)展的火車頭，要堅(jiān)定不移地深化干部人事制度改革，提升干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和能力

干部隊(duì)伍是引領(lǐng)企業(yè)健康發(fā)展的火車頭，是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中積累起來的最寶貴的財(cái)富。隨著國企改革深入推進(jìn)，中煤集團(tuán)“兩商”戰(zhàn)略穩(wěn)步實(shí)施，中煤新集公司轉(zhuǎn)型發(fā)展已到了逆水行舟、不進(jìn)則退的關(guān)鍵時(shí)刻。面對新形勢、新任務(wù)、新挑戰(zhàn)，新集公司要跟上中煤集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，必須堅(jiān)定不移地深化干部人事制度改革，堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向、抓住薄弱環(huán)節(jié)、找準(zhǔn)突破口，努力開創(chuàng)新集公司干部隊(duì)伍建設(shè)新局面。

一、新集公司干部隊(duì)伍基本情況及特點(diǎn)

新集公司干部隊(duì)伍平均年齡為45.78歲，平均累計(jì)工作年限為24.54年，其中研究生學(xué)歷占11%，本科學(xué)歷占74%。近年來，新集公司黨委認(rèn)真領(lǐng)會(huì)和把握國企領(lǐng)導(dǎo)人員20字標(biāo)準(zhǔn)要求和內(nèi)涵（20字標(biāo)準(zhǔn)即“對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”），持續(xù)加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，取得了一些成績，主要呈現(xiàn)以下特點(diǎn)。

1.干部隊(duì)伍管理比較規(guī)范

干部隊(duì)伍是基層工作的“火車頭”。新集公司從人員選配、年輕干部培養(yǎng)等方面進(jìn)一步規(guī)范干部隊(duì)伍建設(shè)與管理工作，各層級干部隊(duì)伍整體素質(zhì)較高，團(tuán)結(jié)協(xié)作能力較強(qiáng)，保證了公司各項(xiàng)工作部署的落地執(zhí)行。

2.干部隊(duì)伍專業(yè)配備比較齊全

新集公司在調(diào)整配備干部時(shí)，注重搭配各類不同專業(yè)特長的人員，特別是注重培養(yǎng)選拔復(fù)合型干部，在專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)上形成配套。目前，新集公司二級單位基本配備齊全了生產(chǎn)、技術(shù)、安全等專業(yè)人員，生產(chǎn)基建礦井干部隊(duì)伍中具備煤礦、礦建等主體專業(yè)背景的人員達(dá)到87.1%，人崗匹配度進(jìn)一步提高。

3.干部隊(duì)伍業(yè)務(wù)能力較為全面

新集公司干部隊(duì)伍平均累計(jì)工作年限為24.54年，許多干部一直工作在一線，部分干部還經(jīng)歷過多崗位鍛煉，基層經(jīng)驗(yàn)豐富。此外，新集公司干部隊(duì)伍中大學(xué)本科及以上學(xué)歷占82.4%，有高級職稱的占職稱人數(shù)的39.7%，學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)比較合理。

二、新集公司干部隊(duì)伍建設(shè)存在的不足

面對公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的新形勢、新任務(wù)，新集公司干部隊(duì)伍建設(shè)在能力素質(zhì)、選拔任用、教育培訓(xùn)等方面還存在著一些不足，具體體現(xiàn)在以下幾方面。

1.能力素質(zhì)方面

一是干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化。職數(shù)管理工作有待加強(qiáng)。《新集公司定編定崗定員定責(zé)指導(dǎo)意見》對各二級單位干部編制有明確具體的標(biāo)準(zhǔn)，但是電力板塊所配備的干部偏少。年齡結(jié)構(gòu)不合理。新集公司干部隊(duì)伍中45歲以上人員較多，占人員總數(shù)的60%，年輕干部較少，未形成合理的梯隊(duì)。

二是干部能力不夠全面。部分干部第一學(xué)歷較低，有的后續(xù)學(xué)歷多是黨校學(xué)歷，且不是煤礦主體專業(yè)，如各礦干部中全日制學(xué)歷高中、中專占近60%，技術(shù)力量相對薄弱。有些干部長期在同一單位、同一部門工作，缺乏多崗位、多部門鍛煉交流，綜合能力有待提高。此外，仍有60%的干部為初、中級職稱，專業(yè)技術(shù)水平有待提升。

2.選拔任用方面

一是有效激勵(lì)不夠。雖然新集公司干部選任機(jī)制、薪酬分配制度進(jìn)行了多次改革，但論資排輩、吃大鍋飯現(xiàn)象仍然存在，致使個(gè)別干部失去了干事創(chuàng)業(yè)的激情與信心，如有的人僅限于完成上級安排的工作，對改革創(chuàng)新缺乏動(dòng)力。

二是干部梯隊(duì)建設(shè)滯后。年輕干部的數(shù)量和素質(zhì)還不能滿足需要，特別是能夠擔(dān)任一把手的優(yōu)秀年輕干部數(shù)量偏少；基層專業(yè)技術(shù)人員成長時(shí)間稍長，成長渠道較少，缺乏職業(yè)發(fā)展通道；有些專業(yè)技術(shù)人員（如“一通三防”、電力專業(yè)）較為緊缺，特別是大學(xué)以上主體專業(yè)畢業(yè)生儲(chǔ)備不足。

三是退出渠道不暢。新集公司雖然有干部考核機(jī)制，每年年初都制定年度目標(biāo)考核辦法并簽訂責(zé)任書，但對不勝任、不稱職的干部退出管理崗位缺乏具體的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和工作措施，此外在一定程度上還存在平衡照顧觀念，年輕干部缺少成長成才平臺(tái)。同時(shí)，對于年齡結(jié)構(gòu)不合理的基層單位，沒有引起足夠重視，沒有針對性地及時(shí)補(bǔ)充年輕干部。

3.教育培訓(xùn)方面

一是重視程度不夠。干部提拔任用時(shí)，公司對參加培訓(xùn)情況沒有作出規(guī)定，導(dǎo)致參培人員投入精力不夠；此外，參培人員對自己的需求和亟需要補(bǔ)的“短板”不明確，學(xué)習(xí)意識(shí)不強(qiáng)，存在“人在曹營心在漢”現(xiàn)象。

二是存在重復(fù)參培現(xiàn)象。有的干部參加了上級單位組織的培訓(xùn)后，又被要求參加公司組織的同類型培訓(xùn)；有的剛參加了公司組織的安徽理工培訓(xùn)班，又被安排到中國礦大培訓(xùn)，重復(fù)培訓(xùn)導(dǎo)致本就短缺的培訓(xùn)資源更加稀缺。

三是工學(xué)矛盾較為突出。有的干部被安排了培訓(xùn)，但工作不能夠完全交接，特別是中高層干部即使被外派參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也要經(jīng)常請假回單位處理工作，甚至承擔(dān)出差任務(wù)，導(dǎo)致參培人員不能靜下心來認(rèn)真學(xué)習(xí)，影響培訓(xùn)效果。

四是培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)。有的培訓(xùn)班里干部的職級、年齡不盡相同，從事的工作性質(zhì)、專業(yè)差別較大，每個(gè)人的培訓(xùn)需求、學(xué)習(xí)接受能力也不一樣，培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意。

五是干部培訓(xùn)能力不夠。新集公司雖然有培訓(xùn)中心，但不具備獨(dú)立承擔(dān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的能力，從培訓(xùn)初期的課程設(shè)置到培訓(xùn)過程的跟蹤管理能力偏低，師資力量全靠外聘，現(xiàn)已成為干部培訓(xùn)工作的最大“瓶頸”。

三、新集公司加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)的對策

針對當(dāng)前干部隊(duì)伍建設(shè)的基本情況及不足，新集公司要進(jìn)一步加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，大力提升干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和能力，為公司轉(zhuǎn)型發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。

1.加大培養(yǎng)力度，提升干部綜合素質(zhì)能力

一是健全培訓(xùn)制度。結(jié)合工作實(shí)際，有針對性地開發(fā)滿足不同需求的個(gè)性化培訓(xùn)班，保證每年有一定數(shù)量的干部能夠脫產(chǎn)培訓(xùn)，努力完善干部知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高干部隊(duì)伍的戰(zhàn)略創(chuàng)新思維、辯證思維、底線思維能力；將干部培訓(xùn)工作納入人力資源管理部統(tǒng)一管理，配備專職人員，建立管理人員培訓(xùn)檔案；同時(shí)，建立教師信息庫，在公司內(nèi)部培養(yǎng)一批有理論、有能力的教師隊(duì)伍，并聘請一些外部知名專家學(xué)者作為公司兼職教師。此外，建立激勵(lì)和約束機(jī)制，將干部培訓(xùn)情況與職務(wù)晉升掛鉤。

二是創(chuàng)新培訓(xùn)方式。改變辦班方式，探索互動(dòng)教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的模式，利用內(nèi)部課堂、名家論壇等形式，鼓勵(lì)引導(dǎo)干部在工作之余學(xué)習(xí)管理及業(yè)務(wù)知識(shí)；堅(jiān)持“請進(jìn)來”與“走出去”相結(jié)合，繼續(xù)依托中國礦業(yè)大學(xué)等知名高校，分批開展中高層干部培訓(xùn)，讓更多的干部有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)、更新管理理念；針對不同專業(yè)的干部，設(shè)置不同的培訓(xùn)課程，如開展總工程師培訓(xùn)、總會(huì)計(jì)師培訓(xùn)，以有效提升干部專業(yè)技術(shù)水平。

三是鼓勵(lì)自我學(xué)習(xí)。鼓勵(lì)干部參加學(xué)歷教育，干部所在單位要提供必要的便利條件支持干部自主接受繼續(xù)教育，盡可能對參加學(xué)歷教育的干部實(shí)行彈性工作制；同時(shí)，鼓勵(lì)干部參加職稱評審，提高職稱津貼和一次性補(bǔ)助。

四是完善交流制度。要加強(qiáng)干部隊(duì)伍的橫向交流和內(nèi)外交流。對在同一崗位工作時(shí)間較長的干部，適時(shí)開展部門單位間的橫向交流。對有培養(yǎng)前途的干部，要注重推薦到中煤集團(tuán)及其他兄弟單位或到政府部門掛職進(jìn)行縱向交流，拓寬發(fā)展通道，給干部隊(duì)伍成長提供空間和舞臺(tái)。

面對新形勢、新任務(wù)、新挑戰(zhàn)，新集公司要加大培養(yǎng)力度，提升干部綜合素質(zhì)能力；明確用人導(dǎo)向，提升管理干部隊(duì)伍質(zhì)量；注重考核評價(jià)，探索實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力評估；合理統(tǒng)籌安排，儲(chǔ)備優(yōu)秀年輕干部；加強(qiáng)動(dòng)態(tài)調(diào)整，優(yōu)化管理干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，進(jìn)而為公司轉(zhuǎn)型發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障

2.明確用人導(dǎo)向，提升管理干部隊(duì)伍質(zhì)量

一是從嚴(yán)用人標(biāo)準(zhǔn)。在干部隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)程中，要緊密結(jié)合新集公司實(shí)際和發(fā)展需求，將20字標(biāo)準(zhǔn)以及“忠誠干凈擔(dān)當(dāng)”等方面的要求具體化，從作風(fēng)、品質(zhì)、做人等各個(gè)方面，全面準(zhǔn)確地識(shí)別、客觀公正地評價(jià)、科學(xué)合理地任用干部，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、職工群眾信得過的干部選拔出來，任用好，全面提升新集公司干部隊(duì)伍的質(zhì)量和水平。

二是明確用人導(dǎo)向。在干部的選任和考核上，突出“德才兼?zhèn)?、以德為先”的?dǎo)向，使之成為引領(lǐng)干部隊(duì)伍成長的風(fēng)向標(biāo)，成為職工對干部實(shí)施監(jiān)督的標(biāo)尺，要讓苦干實(shí)干的人不吃虧，讓敢抓敢管、實(shí)績突出的人有舞臺(tái)。同時(shí)，要努力屏蔽各種消極雜音，切實(shí)解決責(zé)任缺失、不在狀態(tài)、不敢想事、不敢擔(dān)當(dāng)、不愿擔(dān)當(dāng)?shù)葐栴}，營造風(fēng)清氣正的選人用人環(huán)境。

三是廣開用人渠道。要統(tǒng)籌好內(nèi)部資源，同時(shí)要面向集團(tuán)、面向社會(huì)，以更寬視野、在更大范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀干部；要摒棄論資排輩、唯票、唯分、唯學(xué)歷、唯年齡、重知識(shí)不重能力等陳舊觀念，讓更多的人才進(jìn)入選拔的視野，以吸引更多符合新集公司發(fā)展需求的優(yōu)秀人才，為新集公司的提速發(fā)展積聚動(dòng)能。此外，要拓寬暢通選人用人渠道，靈活運(yùn)用競爭性選拔方式，把新集公司最緊缺的干部補(bǔ)充到位。同時(shí)，完善組織推薦、個(gè)人提名等選拔方式，使各類優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，早發(fā)現(xiàn)、早培養(yǎng)。

3.注重考核評價(jià)，探索實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力評估

一是強(qiáng)化年度績效考核體系。構(gòu)建多維度、立體式的績效考核評價(jià)體系，積極探索實(shí)施干部隊(duì)伍能力素質(zhì)評估工作，堅(jiān)持把考核結(jié)果作為干部選拔任用、薪酬福利的重要依據(jù)，加大激勵(lì)措施，激發(fā)干部隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

二是探索干部領(lǐng)導(dǎo)力考核制度。對領(lǐng)導(dǎo)力不強(qiáng)且不具備擔(dān)任正職能力的干部，改任副職；對沒有領(lǐng)導(dǎo)力不宜繼續(xù)留在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的干部，要堅(jiān)決予以淘汰。

4.合理統(tǒng)籌安排，儲(chǔ)備優(yōu)秀年輕干部

一是樹立注重基層和注重實(shí)踐導(dǎo)向。堅(jiān)持把基層作為培養(yǎng)年輕干部的重要陣地，注重選拔具有基層工作經(jīng)歷，特別是要優(yōu)先選拔任用在困難單位和復(fù)雜環(huán)境中實(shí)績突出的優(yōu)秀年輕干部。

二是加快急需的高素質(zhì)人才引進(jìn)工作。積極與高等院校對接，加快引進(jìn)急需的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才，為新集公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展儲(chǔ)備力量。

三是制訂優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)計(jì)劃。加大優(yōu)秀年輕干部的選拔和培養(yǎng)力度，讓更多的優(yōu)秀年輕干部在工作中得到提升，在實(shí)踐中得到歷練，讓他們早日成長為公司實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展的中堅(jiān)力量。

5.加強(qiáng)動(dòng)態(tài)調(diào)整，優(yōu)化管理干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

一是統(tǒng)籌基層單位干部隊(duì)伍建設(shè)。按照專業(yè)配套、年齡梯次能力疊加、性格互補(bǔ)等原則，統(tǒng)籌新集公司基層單位干部隊(duì)伍建設(shè)，切實(shí)改變過去干部選拔任用中過于依靠零散性、補(bǔ)缺性選拔的被動(dòng)局面，重點(diǎn)解決好結(jié)構(gòu)不合理、梯隊(duì)建設(shè)滯后、關(guān)鍵人才長期短缺等問題。同時(shí)，根據(jù)實(shí)際工作，對編制已滿的單位可以不限于職數(shù)配備亟需專業(yè)的管理干部，以便為新項(xiàng)目新產(chǎn)業(yè)鍛煉隊(duì)伍。

二是推進(jìn)干部隊(duì)伍年輕化進(jìn)程。逐步在各單位配備一定比例的85后年輕干部，在年齡結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)老、中、青“三結(jié)合”，推進(jìn)干部隊(duì)伍年輕化進(jìn)程，著力解決好梯隊(duì)建設(shè)滯后和干部斷層等問題。