魏凡

公司的經(jīng)營活動(dòng)是在管理者的決策、勞動(dòng)者的執(zhí)行中共同完成的，二者緊密相連，彼此不可或缺。管理者的失策無疑會(huì)給公司造成損失，這些損失歸根結(jié)底是股東的損失。如果勞動(dòng)者在執(zhí)行決策時(shí)產(chǎn)生失誤，就會(huì)引出責(zé)任由誰承擔(dān)的疑問：用人單位可以要求員工賠償嗎？

最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規(guī)定：雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。雖然該規(guī)定一般適用于人身損害案件，但勞動(dòng)者給用人單位造成損失時(shí)如何賠償，該規(guī)定蘊(yùn)含的法理仍然可以類推適用。因此，很多法官認(rèn)為應(yīng)當(dāng)限制用人單位向勞動(dòng)者的追償權(quán)，勞動(dòng)者只有在存有故意或重大過失的情況下才承擔(dān)賠償責(zé)任。

原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條也有規(guī)定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

由此可見，用人單位雖然可以要求員工賠償，但鑒于勞資關(guān)系的特殊性，如果對(duì)用人單位的賠償請(qǐng)求權(quán)不加限制，可能導(dǎo)致員工的基本生活無法保障，影響社會(huì)穩(wěn)定。所以法律只允許用人單位每月扣除勞動(dòng)者工資的20%作為賠償費(fèi)。

允許用人單位通過扣除部分工資的方式來索賠，并不意味著勞動(dòng)者必然要對(duì)自己給用人單位造成的損失承擔(dān)全部責(zé)任。有時(shí)候，用人單位的過錯(cuò)非常明顯，例如在管理上出現(xiàn)嚴(yán)重疏漏時(shí)，盡管員工的操作是損失的直接原因，但用人單位仍然應(yīng)承擔(dān)主要責(zé)任。有時(shí)候，勞動(dòng)者過錯(cuò)更突出一些，例如勞動(dòng)者明知自己的行為很可能給用人單位造成損失，仍然故意為之，此時(shí)勞動(dòng)者就要承擔(dān)主要責(zé)任。

在本期案例中，老板通過法律途徑向小高索賠最終敗訴，其主要原因是刑事案件仍在偵查中，此時(shí)要求小高對(duì)于犯罪行為的侵害后果承擔(dān)賠償責(zé)任是不公平的。即便通過司法機(jī)關(guān)的追緝，仍然無法挽回?fù)p失，法院也認(rèn)為勞動(dòng)者履行職務(wù)，獲取的利益歸于用人單位，同時(shí)也可能存在相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)和損失，這是用人單位在選擇勞動(dòng)者時(shí)所應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)經(jīng)營和人事風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者與單位之間的地位不平等，需要傾向性保障勞動(dòng)者的生存權(quán)。正是由于對(duì)這個(gè)因素有所考量，法院認(rèn)定勞動(dòng)者承擔(dān)全部責(zé)任的判決是很少見的。