王瑜蓮

摘要：作為國家專業(yè)領(lǐng)域人才的核心輸送機(jī)構(gòu)，高職院校是我國高等教育的重要組成部分，也是我國社會發(fā)展不可或缺的人才培養(yǎng)單位，而專業(yè)素養(yǎng)過硬、教育理念先進(jìn)、教育態(tài)度端正的教職員工是高職院校的立校之本，因此，科學(xué)的人事管理在高職院校管理中起著舉足輕重的作用。本文重點(diǎn)研究高職院校人事管理的相關(guān)議題，將激勵理論引入到高職院校人事管理實(shí)踐當(dāng)中，在探討激勵機(jī)制在高職院校人事管理中應(yīng)用意義的基礎(chǔ)上，具體分析激勵機(jī)制在高職院校人事管理中的應(yīng)用策略，旨在提升高職院校人事管理效能，激發(fā)高職院校教職員工的工作積極性，助力高職院校在新時期的改革發(fā)展工作。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制;高校院校;人事管理

專業(yè)型人才的培養(yǎng)與輸送是高職院校的重要職責(zé)，在當(dāng)前我國大基建、電子信息技術(shù)等新興行業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的背景下，專業(yè)型人才成為社會未來發(fā)展的源動力之一，因此，高職院校在新時期承擔(dān)著更重要的人才培養(yǎng)任務(wù)[1]。高職院校要做好專業(yè)型人才培養(yǎng)工作，首先應(yīng)當(dāng)做好內(nèi)部人事管理工作，提升教職員工工作積極性，進(jìn)而提升整個高職院校的辦學(xué)水平，謀求長遠(yuǎn)的改革與發(fā)展[2]。由此可見，高職院校將激勵機(jī)制引入到在人事管理工作中，構(gòu)筑一套符合管理實(shí)踐又可量化的激勵體系，有助于吸引更多對口專業(yè)人才、激發(fā)教職員工內(nèi)部組織活力、促進(jìn)內(nèi)部良性競爭與循環(huán)，進(jìn)而提升高職院校整體競爭力，使其進(jìn)一步發(fā)揮在高等教育領(lǐng)域的重要作用。鑒于此，下文將從激勵機(jī)制在高職院校人事管理中應(yīng)用意義入手，激勵機(jī)制在高職院校人事管理中的具體應(yīng)用策略。

1. 激勵機(jī)制在高職院校管理中應(yīng)用意義

1.1有助于吸引更多高水平人才

將科學(xué)的激勵機(jī)制引入到高職院校人事管理實(shí)踐中，有助于高職院校明確自身定位、吸引更多高水平人才。作為高等院校的重要組成部分，高職院校的發(fā)展必然需要大量的高水平人才儲備，未來高職院校的競爭將會是人才儲備與科研水平的競爭，引入大量專業(yè)發(fā)展所需的高水平人才勢在必行[3]。鑒于此，高職院校必須建立合理的激勵機(jī)制，通過引入績效考核機(jī)制、構(gòu)筑科學(xué)的薪酬機(jī)制、完善培訓(xùn)機(jī)制以及設(shè)置獎懲機(jī)制等方式吸引更多高水平人才，從而提升高職院校的教學(xué)管理水平。

1.2有助于完善高職院校人事管理

高職院校人事管理工作是其行政管理工作的基礎(chǔ)，激勵機(jī)制的引入有助于完善高職院校人事管理工作，讓人事管理從過去的經(jīng)驗(yàn)式管理轉(zhuǎn)變成為科學(xué)管理、量化管理的新模式，突破傳統(tǒng)按資排輩、年功序列等制度的桎梏，建立起全新的、高效運(yùn)轉(zhuǎn)的、完善的高職院校人事管理制度，促進(jìn)高職院校全面發(fā)展。

1.3有助于推動高職院校改革發(fā)展

近年來，國家對于高職院校的重視程度不斷提升，高職教育擴(kuò)招、高職教育質(zhì)量等都成為社會關(guān)注的熱點(diǎn)，這也讓高職院校肩負(fù)了更加重大的教書育人使命。將激勵機(jī)制引入到高職院校人事管理中，能夠提升高職院校人力資源管理的科學(xué)性，起到物盡其用、人盡其才的良好示范效應(yīng)，進(jìn)而在整個高職院校內(nèi)部形成科研爭先、教學(xué)爭模范的良好氛圍，推動高職院校改革發(fā)展。

2. 激勵機(jī)制在高職院校人事管理中的應(yīng)用

2.1引入績效考核機(jī)制

績效考核是人力資源管理領(lǐng)域的重要概念之一，通過績效考核能夠明確個體在組織中的貢獻(xiàn)程度，合理利用績效考核機(jī)制有助于實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，而當(dāng)前績效考核機(jī)制在企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛，在高職院校中的應(yīng)用仍有一定提升空間。一方面，應(yīng)當(dāng)因地制宜地設(shè)計(jì)績效考核機(jī)制，而不是將所有教職員工的績效考核用同一套體系，充分考慮到高職院校中不同崗位、不同學(xué)科、不同專業(yè)教職員工的特質(zhì)，并且定期更新修訂績效考核機(jī)制中不合理之處，使其貼近教職員工工作實(shí)踐，起到激勵教職員工的作用;另一方面，應(yīng)當(dāng)引入可量化的績效考核機(jī)制，量化績效考核機(jī)制是指通過精確到小數(shù)點(diǎn)后兩位的打分等形式進(jìn)行考核，而非傳統(tǒng)的優(yōu)、良方式考核，將績效考核內(nèi)容細(xì)化和量化有助于科學(xué)管理，全方位體現(xiàn)出一名教職員工各方面的素養(yǎng)。

2.2 構(gòu)筑科學(xué)薪酬機(jī)制

薪酬管理也是人力資源管理理論中不可或缺的組成部分，在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)下，科學(xué)的薪酬機(jī)制是激勵高職院校教職員工的重要手段之一，鑒于此，當(dāng)前高職院校都在根據(jù)院校經(jīng)費(fèi)情況、院系設(shè)置情況、發(fā)展目標(biāo)等具體因素構(gòu)筑科學(xué)的薪酬機(jī)制。首先，高職院校應(yīng)當(dāng)明確自身定位，確定需要科學(xué)研究型人才、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)型人才還是教學(xué)型人才，并且對人才緊缺程度進(jìn)行評級，對于緊缺的高水平人才給予更高的薪酬;其次，針對不同專業(yè)人才制定科學(xué)的人才引進(jìn)薪酬方案，采取一崗一議的原則，綜合評估人才的學(xué)歷水平、學(xué)術(shù)成果、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)以及證書持有情況等等設(shè)計(jì)彈性薪酬;最后，在人事管理中利用彈性薪酬制度鼓勵科研創(chuàng)新工作，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)高職院校中按資排輩、年功序列的觀念，調(diào)整基礎(chǔ)工資與績效工資的占比情況，在績效工資中納入科研、教學(xué)等多方面考核因素，提升教職員工參與教研工作的積極性。

2.3 不斷完善培訓(xùn)機(jī)制

本文將培訓(xùn)機(jī)制也列為激勵機(jī)制的一種，并將其納入到在高職院校人事管理中的應(yīng)用策略當(dāng)中，這是因?yàn)榭茖W(xué)的培訓(xùn)機(jī)制有助于從思想上激發(fā)教職員工工作積極性，影響教職員工的工作行為。一方面，加強(qiáng)愛國愛校等思想教育培訓(xùn)，積極組織學(xué)習(xí)教育部最新文件，讓教職員工秉持立德樹人的基礎(chǔ)原則，端正自身的思想態(tài)度，認(rèn)識到高職院校工作對于社會發(fā)展的重要意義，才能夠進(jìn)一步從思想道德層面激發(fā)教職員工的積極性;另一方面，豐富培訓(xùn)形式，讓教職員工通過不同方式獲取最新思想動態(tài)與前沿科研創(chuàng)新動態(tài)，通過網(wǎng)絡(luò)平臺培訓(xùn)、公開課培訓(xùn)等形式開展教職員工培訓(xùn)，讓高職院校教職員工無論是在專業(yè)技能上，還是在思想道德上，都處于教師隊(duì)伍的前列，在高校院校內(nèi)部形成良好的激勵效果。

3.結(jié)束語

總而言之，當(dāng)前教育發(fā)展背景下，高職院校的發(fā)展備受重視，應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)高職院校人事管理效能，進(jìn)而推動高職院校改革發(fā)展。本文結(jié)合人力資源理論、組織行為理論以及心理學(xué)相關(guān)理論，認(rèn)為激勵機(jī)制在高職院校人事管理中的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)從引入績效考核機(jī)制、構(gòu)筑科學(xué)薪酬機(jī)制、不斷完善培訓(xùn)機(jī)制、設(shè)置明確獎懲機(jī)制等方面入手，調(diào)動每一名教職員工的積極性，為高職院校在新時期背景下的改革發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)

[1]王延紅.激勵機(jī)制在高職院校人事管理中的意義探討[J].知識經(jīng)濟(jì)，2020（12）：63-64.

[2]袁巖鳳，劉富才，余阿華.民辦高職教師發(fā)展的保障機(jī)制研究——以漳州科技職業(yè)學(xué)院為例[J].佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2020，36（03）：262-264.

[3]唐筱.高職院校人力資源管理激勵機(jī)制的構(gòu)建[J].文化創(chuàng)新比較研究，2019，3（34）：127-128.