聶貴洪

[摘 要]與計劃經(jīng)濟時代不同，在市場經(jīng)濟時代，員工對企業(yè)最直觀的感受是他們獲得的報酬。近年來，快遞行業(yè)迅速發(fā)展，員工激勵問題受到了公眾的關(guān)注?；诖?，本文首先闡述快遞行業(yè)員工激勵的內(nèi)涵、過程及作用，然后通過分析其面臨的問題，結(jié)合需要，層次理論，提出快遞行業(yè)員工激勵措施，旨在為相關(guān)研究提供參考。

[關(guān)鍵詞]快遞行業(yè);員工激勵;需要層次理論

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.22.047

[中圖分類號]F272.92;F259.23[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）22-0-02

0? ? ?引 言

近年來，中國的快遞包裹量已經(jīng)超過歐美等發(fā)達國家。隨著農(nóng)村居民不斷加入電商隊伍，快遞行業(yè)的發(fā)展速度將越來越快，進而引發(fā)大量的員工需求?，F(xiàn)階段，快遞公司面臨著“公司能不能招到員工”“招來之后能不能留住”“留住后是否能讓他們努力奉獻其力量”“能不能提升其忠誠度、向心力”等問題，所以急需制定快遞行業(yè)員工激勵機制來解決以上問題。

1? ? ?員工激勵的內(nèi)涵、過程及作用

1.1? ?內(nèi)涵

員工激勵是管理者使用特定的激勵機制激勵員工的心理并完成某種工作的動機，從而有效實現(xiàn)組織和員工的個人目標(biāo)。簡而言之，這是提升員工對公司的忠誠度和向心力的過程。

1.2? ?過程

員工激勵的過程涉及7個階段，如圖1所示。員工激勵過程的起點是需要，作為管理者，其中的一個重要工作就是發(fā)現(xiàn)員工需要。

1.3? ?作用

對于每個公司來說，員工激勵都是很必要的一項舉措。其中，員工激勵具有以下幾點作用。第一，有利于營造良好的競爭環(huán)境。麥克格雷戈說：“激勵的主要來源之一是個人之間的競爭。”個人之間的競爭，能讓公司內(nèi)部員工感到自己有壓力，進而變成動力，最后迫使員工努力為公司作貢獻。第二，吸引和維持優(yōu)秀員工。一個公司，如果其激勵措施能讓員工擁有較高的薪酬、快速提升的晉升通道、良好的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境、無限的職業(yè)發(fā)展前景等，那么公司吸引、留住表現(xiàn)突出員工的概率將會大大提升。第三，員工激勵能最大限度地激發(fā)員工潛力，進而提高公司效益與效率。哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯在研究中發(fā)現(xiàn)，如果組織不能充分激勵成員，那么成員70%～80%的能力將得不到利用;如果能充分激勵組織成員，那么組織成員只有10%～20%的能力不能發(fā)揮。由此可以看出，有效激勵可以讓員工多發(fā)揮60%的能力。

2? ? ?快遞行業(yè)員工面臨的問題

2.1? ?超長的工作時間，工作量大

快遞行業(yè)員工的工作量很大。相關(guān)統(tǒng)計顯示：有300多萬名快遞員工在全國各地郵遞包裹，每天約有1.4億個包裹，平均每人每天需要郵遞500個左右，如果一天工作10小時，每小時需要郵遞5個。在生活中，快遞員橫沖直撞或者闖紅燈現(xiàn)象屢見不鮮。尤其是網(wǎng)購高峰期，如“雙11”“雙12”，快件堆積如山，處理不過來就會爆倉，快遞員工加班加點成為常態(tài)，員工休息時間短，吃飯、上廁所等都要搶時間。對于年輕的“90后”來說，超長的工作時間、工作量大的快遞行業(yè)將很難留住他們。

2.2? ?復(fù)雜的客戶關(guān)系

目前，快遞員與顧客之間的關(guān)系非常敏感。一方面，由于快遞的配送時間隨機性比較大，用戶可能經(jīng)常出現(xiàn)人等物或物等人的現(xiàn)象，許多用戶寧愿親自到智能柜、代收點收貨，以減少等待成本與溝通成本;另一方面，快遞貨物多時，有些快遞員直接將貨物送到收貨地點而不通知用戶。這樣一來，增加了用戶與快遞員的矛盾，使快遞公司的投訴、罰款事件增多。

2.3? ?艱苦工作環(huán)境

快遞員除了在空氣流動較差的倉庫不斷分揀物品外，還要騎車穿梭在人流與車流中，走街串巷，工作環(huán)境十分艱苦。

2.4? ?權(quán)益保障不到位

與公司簽訂勞動合同的快遞員工僅占10%左右。出現(xiàn)這種局面的原因主要有兩方面：一方面，員工認為他們來自農(nóng)村，有“新農(nóng)合”（新型農(nóng)村合作醫(yī)療），沒有必要買社保，且簽合同后，不利于他們換單位;另一方面，公司認為提供社保會增加人工開支，所以能不繳納社保就不繳納?？傊壳翱爝f行業(yè)對員工的權(quán)益保障不到位。

2.5? ?公司嚴格的懲罰制度

現(xiàn)階段，消費者生活水平提高，對服務(wù)的要求越來越高。為提升用戶滿意度、增加市場份額，快遞公司對快遞網(wǎng)點與員工提出了一些高標(biāo)準(zhǔn)的要求，然而，網(wǎng)點與員工的能力無法達到要求，不能完成公司的指標(biāo)，于是，公司開始采用一些簡單、粗暴的管理手段，加劇了員工與公司的矛盾。

2.6? ?缺乏培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展空間小

實踐中，部分快遞公司只有在職員出現(xiàn)缺口時才會臨時聘用，聘用后幾乎沒有一家公司向新職員提供系統(tǒng)的職業(yè)教育。不進行教育的原因主要有以下兩方面：一方面，公司的培訓(xùn)費用會增加，利潤會減少;另一方面，培訓(xùn)后，員工的知識、技能水平不斷提升，容易頻繁跳槽?？傮w來說，快遞行業(yè)缺乏培訓(xùn)，容易導(dǎo)致員工職業(yè)發(fā)展空間狹小，加劇員工流失。

3? ? ?快遞行業(yè)員工激勵措施

3.1? ?提升行業(yè)社會地位

由需要層次理論中的“尊重需要”可知，每個人都希望得到自己和他人的尊重。如果人們在社會上有威信、被信賴、被高度評價，那么不管在什么環(huán)境中，都會增強自信，感到自己有實力，能勝任、能獨自解決任何問題。目前，一些組織推出了快遞員關(guān)懷措施，這類措施提高了快遞員職業(yè)的社會地位。例如：2019年，團中央把“共青團與人大代表、政協(xié)委員面對面活動”主題確定為“快遞業(yè)從業(yè)青年發(fā)展權(quán)益”。這一活動展現(xiàn)了社會對快遞行業(yè)員工存在價值的認可與尊重。今后，希望各類組織能多做這樣的活動。

3.2? ?減少快遞員的工作量

由需要層次理論中的“生理需要”可知，每個人都有對空氣、水、食物、睡眠、生理平衡等基本生理方面的需要。如果這些需要不能得到滿足，人們將不會產(chǎn)生其他方面的需求;這些需要得到滿足后，人們才會被激勵。在快遞行業(yè)，快遞員工作量過大，吃飯、睡覺、休息等基本生理需要得不到滿足，公司要采取有效辦法減少工作量。第一，商店代收。商店可要求快遞公司支付一定費用，為商店提供配套管理系統(tǒng)，商店開放能儲存快遞員不能正常配送的貨物。第二，設(shè)置智能柜。將智能柜布置在社區(qū)，收集用戶不能直接收取的貨物，并根據(jù)配送次數(shù)對使用者收費。第三，普及專業(yè)快遞點。這種做法是，公司與各品牌快遞網(wǎng)點合作進行交接，如果網(wǎng)點非常多，可減少快遞員。通過上述措施，可讓員工多點時間吃飯、休息、睡覺，維持身體功能平衡，保障身體健康。當(dāng)然，減少工作量還能解決復(fù)雜的客戶關(guān)系問題，避免公司嚴格的懲罰問題。

3.3? ?加強培訓(xùn)

快遞行業(yè)員工知識水平低、專業(yè)技能不足是一個普遍現(xiàn)象。與其他行業(yè)相比，其學(xué)歷、職稱水平遠低于全國各行業(yè)的平均水平。對于任何一個人，如果他的知識和技能不能長期得到提高，將會感到緊張，產(chǎn)生危機感，員工的歸屬感和向心力會下降。因此，公司必須激勵員工，如定期培訓(xùn)員工，提升員工的專業(yè)素養(yǎng)等。

3.4? ?增強員工的社會保障意識

由于多數(shù)快遞員的知識文化水平低，他們的社會保障意識比較薄弱。雖然有些人具有社會保障意識，但是社保要他們出錢，且高于“新農(nóng)合”，他們又不愿意。因此，公司要加強宣傳，普及相應(yīng)的社保繳納政策，喚醒員工的社會保障意識，為員工提供更多的經(jīng)濟補償。

3.5? ?破除觀念障礙，給員工評定專業(yè)職級

專業(yè)職級評價是人才評價的重要手段，能夠最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。根據(jù)需要層次理論可知，對快遞員工進行職級評價可以滿足他們高層次的需要，如尊重的需要。隨著快遞業(yè)的快速發(fā)展，對員工進行職級評價已被提上日程。在中國，由于職級評價需要學(xué)歷和論文，在這項工作中，我國要進一步突破障礙、完善規(guī)則，結(jié)合快遞行業(yè)實際對快遞行業(yè)人員進行職級評價。

4? ? ?結(jié) 語

雖然所有的公司都制定了相關(guān)激勵制度，但是部分公司成為百年老店，部分公司成為匆匆過客，這與公司是否實行科學(xué)、合理的激勵制度有關(guān)?？爝f企業(yè)對員工進行激勵時，應(yīng)迅速、準(zhǔn)確地把握員工的要求，采取相應(yīng)的措施，且在員工的不同成長階段采取不同的措施?？傊爝f企業(yè)要結(jié)合客觀實際，制定有針對性的措施激勵員工努力工作，進而推動企業(yè)發(fā)展。

主要參考文獻

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