摘要：隨著人力資源管理變革，組織中人力資源管理者的角色和勝任特征不斷更新，為明確企業(yè)對(duì)人力資源管理者的素質(zhì)需求，本文利用數(shù)據(jù)分析軟件對(duì)招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘信息進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘，分析三級(jí)人力資源管理崗位的招聘素質(zhì)需求。由分析結(jié)果，得出結(jié)論：人力資源管理者的素質(zhì)需求包括能力、德行、專業(yè)技能、管理能力，以及不斷提高的要求。

關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)挖掘；招聘信息；人力資源管理者；素質(zhì)需求

引言

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用越發(fā)廣泛。數(shù)據(jù)挖掘是從大量的、不完全的、有噪聲的、模糊的、隨機(jī)的實(shí)際應(yīng)用數(shù)據(jù)中，提取隱含在其中的、人們事先不知道的、但又是潛在有用的信息和知識(shí)的過(guò)程[1]。它是多學(xué)科綜合產(chǎn)物，綜合利用統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)據(jù)庫(kù)、可視化技術(shù)等，自動(dòng)分析數(shù)據(jù)并從中得到潛在隱含知識(shí)，從而幫助決策者做出合理正確決策[2]。隨著管理方式變革，企業(yè)對(duì)人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)要求不斷更新。本文通過(guò)對(duì)招聘網(wǎng)站上客觀真實(shí)的招聘信息進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘，分析企業(yè)對(duì)各級(jí)人力資源管理者素質(zhì)需求現(xiàn)狀，對(duì)人力資源管理學(xué)習(xí)者就業(yè)、企業(yè)招聘、教育機(jī)構(gòu)制定科學(xué)培養(yǎng)計(jì)劃等具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

一、相關(guān)研究

對(duì)不同層級(jí)人力資源管理者（HR）的任職要求，劉善華等認(rèn)為：HR助理做細(xì)節(jié)、具體的基礎(chǔ)事務(wù)性工作；HR主管具有監(jiān)管職責(zé)，不僅需專業(yè)知識(shí)、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，還要能指導(dǎo)下屬工作，甚至關(guān)心企業(yè)的運(yùn)作、各部門的流程，以便配合公司業(yè)務(wù)支持其他部門；HR總監(jiān)把握企業(yè)人力資源總體發(fā)展方向，協(xié)調(diào)人力資源管理職能機(jī)構(gòu)分配資源[3]。

戴維·尤里奇的HR四角色論指出企業(yè)人力資源管理職能包含四個(gè)角色：戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴、員工激勵(lì)者、專家顧問(wèn)和變革推動(dòng)者。隨著二十年來(lái)的豐富和補(bǔ)充，尤里奇等在2016人力資源勝任素質(zhì)會(huì)議（Human Resource Competency Conference 2016）上提出了2016 HR勝任素質(zhì)模型，提出HR的9種角色：悖論管理者、戰(zhàn)略定位者、文化變革引領(lǐng)者、人力資本監(jiān)護(hù)人、獎(jiǎng)勵(lì)管家、可信活動(dòng)者、科技媒介統(tǒng)籌者、數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)與闡述者、規(guī)范管理者。

伊辛格提出人力資源高級(jí)管理者的最重要的七個(gè)關(guān)鍵技能：（1）商業(yè)頭腦/敏感性；（2）領(lǐng)導(dǎo)組織變革；（3）基礎(chǔ)人力資源管理的技術(shù)和知識(shí)；（4）全球化的戰(zhàn)略思維；（5）變革管理；（6）問(wèn)題解決能力；（7）財(cái)務(wù)知識(shí)。美國(guó)State of the Art研究指出人力資源高級(jí)管理人才最重要的素質(zhì)為：個(gè)人可信度（正直可信）、商業(yè)頭腦、領(lǐng)導(dǎo)力、變革管理技能和問(wèn)題解決能力[4]。

二、研究過(guò)程

1.研究思路

結(jié)合內(nèi)容分析法對(duì)文本數(shù)據(jù)分類，進(jìn)行分詞統(tǒng)計(jì)和詞云分析，完成文本挖掘過(guò)程。本文按層級(jí)將人力資源管理者分三種角色：助理/專員、主管、總監(jiān)，以智聯(lián)招聘上招聘信息為文本數(shù)據(jù)源，對(duì)這三級(jí)HR崗位招聘信息挖掘分析，綜合Smartmining詞云分析，探討三種HR角色的素質(zhì)需求。

2.數(shù)據(jù)來(lái)源

網(wǎng)絡(luò)招聘是現(xiàn)今企業(yè)發(fā)布招聘信息的主要方式，以智聯(lián)招聘為數(shù)據(jù)源，收集該網(wǎng)站HR助理/專員、HR主管、HR總監(jiān)的招聘文本。在網(wǎng)站中根據(jù)不同職位搜索，從結(jié)果中剔除重復(fù)、殘缺項(xiàng)，分別獲取招聘信息助理/專員101條，主管100條，總監(jiān)96條為研究樣本，建立Excel文本數(shù)據(jù)庫(kù)。

3.研究工具

本文使用Smartmining作為研究工具，它的優(yōu)勢(shì)有：開放的、系統(tǒng)的信息資源；可讀取多種數(shù)據(jù)源，操作遵循“配置—執(zhí)行—輸出”簡(jiǎn)單使用邏輯；節(jié)點(diǎn)庫(kù)中每個(gè)節(jié)點(diǎn)表示一個(gè)封裝算法，運(yùn)行穩(wěn)定、流暢；輸出結(jié)果讀取方便，可視化效果較好[5]。本文為非結(jié)構(gòu)化文本數(shù)據(jù)分析，故自定義分詞詞典和噪音詞過(guò)濾詞典，建立工作組（如圖1）：分詞統(tǒng)計(jì)工作流及詞云分析工作流，分別對(duì)三類招聘文本導(dǎo)入、執(zhí)行、導(dǎo)出，完成文本處理。

4.模型建立

建立素質(zhì)需求模型是本文關(guān)鍵問(wèn)題。根據(jù)先前學(xué)者提出的人力資源管理者勝任要求理論，充分考察我國(guó)人力資源網(wǎng)站分類情況，建立了HR素質(zhì)需求模型，將素質(zhì)需求劃分為“硬性需求”、“軟性需求”兩種，主類目九類，詳見表1。

三、素質(zhì)需求分析

1.統(tǒng)計(jì)分析

HR崗位行業(yè)分布區(qū)分度不大、分布較分散；且對(duì)外語(yǔ)要求并不高，主要依企業(yè)性質(zhì)和業(yè)務(wù)決定外語(yǔ)需求；均對(duì)品行態(tài)度、抗壓能力、親和力和人際溝通協(xié)調(diào)能力提出較高要求。絕大多數(shù)招聘信息都明確提出了對(duì)專業(yè)知識(shí)技能的要求，隨職級(jí)升高，要求掌握程度越高、掌握模塊越全面。隨職級(jí)，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)要求以及對(duì)熟悉國(guó)家相關(guān)政策和法律法規(guī)的要求逐級(jí)提高。

2.詞云分析

助理/專員、總監(jiān)的素質(zhì)需求詞云圖見圖2、圖3。由詞云分析，企業(yè)對(duì)HR助理/專員的要求多為事務(wù)性要求及個(gè)人品行特征。對(duì)戰(zhàn)略思維大局觀和管理能力無(wú)甚要求。對(duì)HR總監(jiān)工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)技能、管理能力要求更多，這體現(xiàn)企業(yè)對(duì)總監(jiān)作為公司管理者、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要求。

事務(wù)性工作是HR管理者初級(jí)階段工作重點(diǎn)，對(duì)該階段HR從業(yè)者的素質(zhì)要求主要是能勝任事務(wù)性工作，包括熟練使用辦公軟件、細(xì)致耐心、執(zhí)行力。主管級(jí)，對(duì)專業(yè)知識(shí)技能有了高要求，并增加團(tuán)隊(duì)管理能力、解決復(fù)雜問(wèn)題能力等管理能力要求?？偙O(jiān)級(jí)，要求全面、深入掌握人力資源專業(yè)知識(shí)，且要求商業(yè)管理知識(shí)，及戰(zhàn)略、變革管理等能力；也關(guān)注團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、人格魅力，以及處理各種復(fù)雜問(wèn)題能力。這也符合前人文獻(xiàn)研究結(jié)論。

四、結(jié)語(yǔ)

研究表明，對(duì)人力資源管理者素質(zhì)需求包括德行、專業(yè)技能、管理能力及不斷更新知識(shí)。HR需持續(xù)學(xué)習(xí)才能獲得職業(yè)生涯的提升。本研究豐富了文本挖掘方法研究實(shí)踐，其他崗位素質(zhì)需求分析可借鑒本研究。研究結(jié)果有助于人力資源管理學(xué)習(xí)者和從業(yè)者清晰能力培養(yǎng)方向。

其中還存在一些不足：一些企業(yè)招聘信息要求描述簡(jiǎn)陋，或不能與其實(shí)際要求完全對(duì)應(yīng)，也可能存在隱性要求，本方法無(wú)法對(duì)非書面隱性需求進(jìn)行分析。本文運(yùn)用Smartmining進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，還可用Python、R、SQL等多種工具，后期研究可充分利用其他工具?！?/p>

參考文獻(xiàn)：

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[4]翁艷娟.中國(guó)企業(yè)人力資源管理者勝任特征的實(shí)證研究[D].武漢：武漢大學(xué)，2004.

[5]武傳表，向慧容.基于Smartmining文本挖掘的旅游目的地形象研究——以遼寧四處世界文化遺產(chǎn)地為例[J].旅游論壇，2018，11（1）.

作者簡(jiǎn)介：齊文竹（1994—），女，漢族，河北河間人，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)2017級(jí)碩士，主要從事文本挖掘研究。