仝方平

（云南電網(wǎng)有限責(zé)任公司信息中心，昆明 650000）

1 大數(shù)據(jù)概述

通過現(xiàn)代信息技術(shù)中的大數(shù)據(jù)管理環(huán)境能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的信息化數(shù)據(jù)查詢、收集和整理工作，對人力資源管理的數(shù)據(jù)信息處理效率具有重要的意義。通過大數(shù)據(jù)環(huán)境下的信息化處理方法能夠處理企業(yè)或者是組織中的人員信息，能夠通過大數(shù)據(jù)技術(shù)完成績效考核、極度考核和年度考核等工作。使用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠解放人工查詢信息和管理信息的勞動，提高人員檔案信息管理的效率，對人力資源管理具有直接的提升效果。因為大數(shù)據(jù)技術(shù)下能夠節(jié)省很多人力，因此在同樣工作量的情況下，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)具有的工作時間更短，能夠?qū)崿F(xiàn)更加高效的信息處理目的。在不同的行業(yè)中，大數(shù)據(jù)技術(shù)都具有重要的應(yīng)用價值，不僅能夠作用在人力資源管理領(lǐng)域中，自很多數(shù)據(jù)管理的工作中也能夠表現(xiàn)出非凡的特性。

2 人數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

2.1 在招聘中的應(yīng)用

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以完成很多功能軟件的開發(fā)，比如用于社交類型的軟件、用于辦公類型的軟件后者是其他類型。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠提升軟件中數(shù)據(jù)庫的管理能力，對軟件中的用戶數(shù)據(jù)進行整理和分析，提升數(shù)據(jù)處理的效率。大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)是現(xiàn)代信息領(lǐng)域中一項重要的應(yīng)用技術(shù)，將其應(yīng)用于人力資源管理中能夠提升崗位人員的信息管理能力，進而促進管理工作更加準(zhǔn)確，能夠提升人才管理的質(zhì)量。目前在很多知名的企業(yè)中已經(jīng)開始引進了大數(shù)據(jù)技術(shù)，比如谷歌中就通過大數(shù)據(jù)技術(shù)完成了智能化人才招聘方案的設(shè)計。利用網(wǎng)絡(luò)途徑連接企業(yè)的網(wǎng)站，將企業(yè)中所需要的招聘信息和崗位需求進行管理，在大數(shù)據(jù)背景下管理人才招聘管理的信息，以提升信息管理的效率。

2.2 用于職業(yè)能力測試領(lǐng)域

同大數(shù)據(jù)技術(shù)背景下的人才招聘管理體系比較，傳統(tǒng)的招聘管理能力低，招聘效果不理想，對信息的處理失誤程度高，并且傳統(tǒng)模式的管理方法具有很高的成本。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的改變之后，人才職業(yè)的能力測評變得更加簡單，同時還能夠充分的釋放出被測試人的時間，能夠隨時隨地的完成測評活動。通過網(wǎng)絡(luò)途徑能夠?qū)⑵髽I(yè)的招聘單位和應(yīng)聘者連接，實現(xiàn)在線交流，加強雙方的了解程度。從應(yīng)聘者的角度分析，大數(shù)據(jù)技術(shù)提升了人員招聘崗位和自身需求的匹配度，對于用人單位來說，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)擴大了招聘的范圍，提升了單位對優(yōu)秀人才的網(wǎng)羅能力，同時降低了管理成本。最關(guān)鍵的是通過大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)人員職業(yè)測評，在提升測評效果的同時降低了成本，提升了人員時間上的靈活度。

2.3 用于薪酬管理體系

在企業(yè)等組織中，對人員激勵最明顯的手段就是利用薪酬管理實現(xiàn)，薪酬管理質(zhì)量也決定了企業(yè)中的員工滿意度。良好的薪酬管理制度能夠提高企業(yè)員工管理中的公平性，能夠提升企業(yè)中優(yōu)秀人才的吸引能力。如果企業(yè)中的薪酬標(biāo)準(zhǔn)過高會造成企業(yè)資源的浪費，如果薪酬過低會影響企業(yè)中的員工積極性。因此制定合理的薪酬管理制度對企業(yè)的發(fā)展具有積極的作用。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠提升企業(yè)中員工薪酬管理的有效性，能夠促進公平公正原則的體現(xiàn)。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下人員的工作業(yè)績會以數(shù)據(jù)的方式進行管理，并且具有客觀的處理效果。本次研究以銷售項目為樣本，分析薪酬管理對銷售績效的影響。按照傳統(tǒng)的薪酬管理制度，企業(yè)或總的員工要想保證獲得理想的薪酬需要保持良好的業(yè)績，但是績效的考核方法并不統(tǒng)一，并且會因為不同的人進行考核得出的結(jié)果和不同。員工和員工之間也具有差異，因此使用同樣的績效考核方法也不公平。為此企業(yè)需要通過大數(shù)據(jù)技術(shù)管理企業(yè)中的員工績效考核，同時將績效成績和員工的薪酬掛鉤，這種管理方法不僅能夠節(jié)約考核人員的工本，同時還能夠提升考核的效率，促進員工績效考核的公平性和客觀性。

3 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的機遇

傳統(tǒng)的人力資源管理方法受限于數(shù)據(jù)管理的技術(shù)，管理效果不理想，管理效率低，同時人力資源管理會受到很多主觀因素的影響，造成管理結(jié)果不合理。傳統(tǒng)時代中，人力資源管理活動會因為招聘管理、測評管理等增加管理的難度。從企業(yè)員工招聘項目中分析，傳統(tǒng)的管理方法需要通過不同的渠道發(fā)布企業(yè)需要招聘員工的信息，然后應(yīng)聘者按照不同的途徑向企業(yè)提交應(yīng)聘申請，并且附帶自己詳細(xì)的信息。企業(yè)通知應(yīng)聘者完成招聘考核，比如筆試、面試等，同時企業(yè)還需要對應(yīng)聘者提供的信息進行審核。這種方法中會因為考核人的不同出現(xiàn)不同的考核效果，因此在傳統(tǒng)情況下招聘管理會出現(xiàn)很多人才和崗位不匹配的問題。企業(yè)人力資源管理中需要對員工進行職業(yè)測評，以確定員工真實的工作能力。但是在傳統(tǒng)模式下，企業(yè)的員工測評工作需要通過手工方式完成員工的信息測評，對其績效結(jié)果進行評估，然后按照評估的結(jié)果安排后期的人員培訓(xùn)工作。這種方法效率低，信息獲取方式單一，對員工績效數(shù)據(jù)的處理能力不高。

4 將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用在人力資源管理中的優(yōu)勢

大數(shù)據(jù)技術(shù)對規(guī)模大的數(shù)據(jù)處理具有明顯的優(yōu)勢，能偶股用于多種類型數(shù)據(jù)的處理，能夠?qū)崿F(xiàn)更高效的信息化管理。大其一，能夠降低人才管理的成本，提升內(nèi)部管理的效率。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠在短時間內(nèi)完成員工信息統(tǒng)計和處理，相對于傳統(tǒng)管理方法具有明顯的優(yōu)勢。其二，能夠有助于員工素質(zhì)提升，在大數(shù)據(jù)技術(shù)下員工的各項能力能夠清晰可見，對員工的素質(zhì)提升具有指導(dǎo)作用。其三，能夠提升員工管理的準(zhǔn)確性。因為大數(shù)據(jù)管理技術(shù)的影響，員工的各項績效更加清晰，員工信息更加準(zhǔn)確。