[摘要]激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，銷售團(tuán)隊(duì)的重要性不言而喻。如何激勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)都關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)希望市場(chǎng)份額越來(lái)越大，利潤(rùn)越來(lái)越多，銷售團(tuán)隊(duì)希望業(yè)績(jī)?cè)絹?lái)越好之余，更希望自己的荷包越來(lái)越鼓。如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與團(tuán)隊(duì)共贏，制定一套既能激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)不斷往前“沖”，又能保證公司利益的制度，是人力資源部門的價(jià)值所在。文章通過(guò)案例分析，為大家揭示“聯(lián)合確定基數(shù)法”，又稱“HU理論”，在銷售增量獎(jiǎng)勵(lì)中的應(yīng)用。

[關(guān)鍵詞]銷售增量激勵(lì);聯(lián)合確定基數(shù)法;“HU理論”

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.33.141

A企業(yè)所在的行業(yè)這幾年發(fā)展很快，市場(chǎng)容量每年在增長(zhǎng)。A企業(yè)業(yè)績(jī)每年也有增長(zhǎng)，但是增長(zhǎng)幅度跑不贏“大盤”。企業(yè)目前的薪酬結(jié)構(gòu)是：基薪+年終績(jī)效獎(jiǎng)金。其中，基薪是銷售人員入職時(shí)就約定了的;年終獎(jiǎng)總額度每年都一樣，但每年實(shí)發(fā)數(shù)是根據(jù)年終“KPI指標(biāo)”績(jī)效考核得分來(lái)定。KPI指標(biāo)包括：銷售額、利潤(rùn)、人工成本費(fèi)用率等。銷售額和利潤(rùn)指標(biāo)的目標(biāo)值每年都是銷售部門跟公司討價(jià)還價(jià)后確定下來(lái)的?，F(xiàn)在遇到這樣的問(wèn)題：這幾年銷售部門都如約完成了年初定的業(yè)績(jī)指標(biāo)，而且每年都會(huì)超出一點(diǎn)點(diǎn)。銷售部門多次找總經(jīng)理談增量獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題，總經(jīng)理在答應(yīng)會(huì)考慮這個(gè)問(wèn)題的同時(shí)，又在思考著銷售部門在每年年初定業(yè)務(wù)指標(biāo)時(shí)肯定是有所保留的，該如何解決這個(gè)問(wèn)題。

1增量獎(jiǎng)勵(lì)常見(jiàn)方法

增量獎(jiǎng)勵(lì)是指當(dāng)銷售業(yè)績(jī)超過(guò)年初制定的目標(biāo)值后，超出部分給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，也叫超額利潤(rùn)分享。增量獎(jiǎng)勵(lì)與年初制定的目標(biāo)值、超出部分的獎(jiǎng)勵(lì)方法等密切相關(guān)。

1.1目標(biāo)值

企業(yè)確定銷售部門年度目標(biāo)值常見(jiàn)的方式是“討價(jià)還價(jià)”，通過(guò)商談博弈，最后達(dá)成一個(gè)雙方認(rèn)可的目標(biāo)值。或者根據(jù)上一年及前三年的實(shí)際完成值，再通過(guò)預(yù)測(cè)當(dāng)年市場(chǎng)情況，給予一個(gè)適度的增幅。這種方式看上去比較科學(xué)，但實(shí)際上會(huì)產(chǎn)生“鞭打快牛”現(xiàn)象。信息不對(duì)稱情況下，目標(biāo)值被單方面定得過(guò)高，銷售部門跳起來(lái)也夠不著，結(jié)果就是他對(duì)自己今年的任務(wù)指標(biāo)“無(wú)所謂”，甚至讓今年業(yè)績(jī)“一溜到底”，明年再輕裝上陣。

1.2獎(jiǎng)勵(lì)方法

傳統(tǒng)的對(duì)于銷售增量獎(jiǎng)勵(lì)的方法有以下三種類型。

（1）直線獎(jiǎng)勵(lì)制。只要業(yè)績(jī)超過(guò)目標(biāo)值，就用超出部分做基數(shù)，按照某一百分比計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)金。

（2）累進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)制。將超出目標(biāo)值的部分劃分成幾個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)給予不同的計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)金比例。“累進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)制”可以細(xì)分為“全額累進(jìn)”與“超額累進(jìn)”。兩者的不同在于前者是直接用超出部分乘以所在增量等級(jí)的百分比;后者是指當(dāng)銷售數(shù)額超過(guò)某一等級(jí)時(shí)，僅就超過(guò)部分，按高一級(jí)計(jì)提比例計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)金。累進(jìn)的是對(duì)每個(gè)等級(jí)部分的數(shù)額分別按相應(yīng)的計(jì)提比例，分別計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)金數(shù)，各級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)金數(shù)之和為最終獎(jiǎng)勵(lì)金總數(shù)。個(gè)人所得稅稅率就是采用超額累進(jìn)制。

（3）階梯獎(jiǎng)勵(lì)制。即在同一個(gè)業(yè)績(jī)區(qū)間時(shí)，對(duì)應(yīng)的是同一固定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)金;當(dāng)由一個(gè)業(yè)績(jī)區(qū)間進(jìn)入較高一級(jí)的區(qū)間時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)金會(huì)跳躍式地增加到另一固定數(shù)額。

2聯(lián)合確定基數(shù)法

傳統(tǒng)的增量獎(jiǎng)勵(lì)模式能解決上述案例中銷售部門要求設(shè)立增量獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題，但是不能幫忙解決總經(jīng)理的問(wèn)題。在信息不對(duì)稱前提下，總經(jīng)理關(guān)心的是如何才能準(zhǔn)確地下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)目標(biāo)值。超過(guò)目標(biāo)值之后，激勵(lì)力度是要越來(lái)越大，還是越來(lái)越小。浙江工商大學(xué)胡祖光教授提出了“聯(lián)合確定基數(shù)理論” （又稱“HU理論”），該理論可以較好地滿足總經(jīng)理和銷售部門雙方的需求，“一站式”地解決了增量激勵(lì)中各個(gè)環(huán)節(jié)存在的疑慮。

2.1聯(lián)合確定基數(shù)法簡(jiǎn)介

聯(lián)合確定基數(shù)法的核心思想是在信息不對(duì)稱時(shí)，讓信息掌握較多的銷售部門在一種自動(dòng)機(jī)制的牽引下，自己能夠按照最優(yōu)的狀況上報(bào)預(yù)算。且只有其自報(bào)出能實(shí)現(xiàn)的最大利潤(rùn)值時(shí)才能實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)最大化。

在網(wǎng)絡(luò)上搜索“聯(lián)合確定基數(shù)理論”，會(huì)有很多文章跳出來(lái)，基本上都是用這樣的一句話來(lái)概括該理論——“各報(bào)基數(shù)，加權(quán)平均，超額獎(jiǎng)勵(lì)，少報(bào)罰款，多報(bào)不獎(jiǎng)”。其中，“各報(bào)基數(shù)，加權(quán)平均” 是指確定利潤(rùn)基數(shù)時(shí)，由委托人和代理人各自提出一個(gè)認(rèn)為合適的利潤(rùn)基數(shù)，然后設(shè)置代理人權(quán)重為w，對(duì)這兩個(gè)基數(shù)按照權(quán)重進(jìn)行加權(quán)平均，作為利潤(rùn)目標(biāo)基數(shù)?！俺~獎(jiǎng)勵(lì)”是指當(dāng)年終實(shí)際完成的利潤(rùn)數(shù)超過(guò)了利潤(rùn)目標(biāo)基數(shù)時(shí)，則超額完成的部分按獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P1分配給代理人?！吧賵?bào)罰款”是指到年終實(shí)際完成數(shù)超過(guò)了代理人的自報(bào)數(shù)，對(duì)少報(bào)部分要按受罰系數(shù)P2收取罰金?！岸鄨?bào)不獎(jiǎng)”是指代理人年終沒(méi)有完成其自報(bào)利潤(rùn)數(shù)，即代理人的自報(bào)數(shù)超過(guò)了年終實(shí)際完成數(shù)。該部分屬于多報(bào)不予以獎(jiǎng)勵(lì)。超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P1、少報(bào)受罰系數(shù)P2、代理人權(quán)重w是重要的參數(shù)。它們的數(shù)值并不是唯一確定的，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活地制訂。但是，經(jīng)數(shù)學(xué)證明，這三個(gè)參數(shù)必須滿足以下的關(guān)系式： P1>P2>w P1。

聯(lián)合確定基數(shù)理論中關(guān)鍵的參數(shù)有：年初銷售部自報(bào)利潤(rùn)基數(shù)S（self-offered），權(quán)重為w，利潤(rùn)目標(biāo)值T（target），年終業(yè)績(jī)實(shí)際完成數(shù)A（actual），增量（A-T）的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P1，少報(bào)（A-S）的受罰系數(shù)P2。該理論的計(jì)算公式為：

當(dāng)A≤S時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)金N=（A-T）×P1。

當(dāng)A>S時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)金N=（A-T）×P1—（A-S）×P2。

通過(guò)上述公式，得出的獎(jiǎng)勵(lì)金與利潤(rùn)增量的關(guān)系如圖1所示。

從圖1可得出以下關(guān)系：

當(dāng) （A-T） ∈[O，a]，即A≤S時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)金N的大小由P1決定。且當(dāng)A=S時(shí)， （A-T） =a。

當(dāng)利潤(rùn)增量（A-T） >a，即A>S時(shí)，Δ（c-b）>Δ（N1-N2）。即，獎(jiǎng)勵(lì)金N隨著利潤(rùn)增量的增加而增加，但增加的幅度明顯少于利潤(rùn)增量的增幅。

2.2存在的問(wèn)題

聯(lián)合確定基數(shù)理論存在比較大的缺陷是，當(dāng)利潤(rùn)超過(guò)銷售部門自報(bào)數(shù)S（當(dāng)增量>a）時(shí)，銷售部門對(duì)繼續(xù)增加業(yè)績(jī)的動(dòng)力不足，因?yàn)榇藭r(shí)獎(jiǎng)勵(lì)金的增長(zhǎng)幅度低于銷售業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)幅度。

此外，期初銷售部門自報(bào)業(yè)績(jī)數(shù)S時(shí)，還是會(huì)有所顧慮的。因?yàn)樵摾碚摷僭O(shè)銷售部門具有完全信息為前提，能知道自己的最大銷售能力。但在實(shí)際中，由于外部市場(chǎng)的變化，銷售部門常常難以在年初就準(zhǔn)確預(yù)期全年的業(yè)績(jī)情況。如果自報(bào)數(shù)報(bào)多了，會(huì)抬高業(yè)績(jī)目標(biāo)值T。如果不能完成目標(biāo)值T，就不存在增量獎(jiǎng)勵(lì)了。所以雖然有“少報(bào)受罰”的風(fēng)險(xiǎn)，但比起多報(bào)完成不了的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)說(shuō)，還是少報(bào)劃算。而且，即使自報(bào)數(shù)少報(bào)了，銷售部門也可以為了避免受罰、追求獎(jiǎng)勵(lì)最大化而轉(zhuǎn)移利潤(rùn)到明年。所以銷售部門還是會(huì)寧可少報(bào)也不愿多報(bào)。

2.3解決措施

帶著上述問(wèn)題，為解決聯(lián)合確定基數(shù)理論在實(shí)際應(yīng)用中的局限性，從年初制定利潤(rùn)目標(biāo)至期末獎(jiǎng)勵(lì)金兌現(xiàn)整個(gè)過(guò)程，公司可以通過(guò)以下措施來(lái)降低該理論的局限性。

（1）年初公司與銷售部門商定利潤(rùn)目標(biāo)值T時(shí)，為防止銷售部門少報(bào)的太離譜，公司可以提出一個(gè)利潤(rùn)最低值C，要求銷售部門自報(bào)數(shù)S不能低于C。當(dāng)年的利潤(rùn)目標(biāo)值T=WS+（1-W）C。

（2）為鼓勵(lì)銷售部門自覺(jué)提高自報(bào)業(yè)績(jī)數(shù)，可以給予“多報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)”。即當(dāng)TS-A時(shí)，即當(dāng)增量部分大于多報(bào)部分時(shí)才能給多報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)。否則，會(huì)出現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)金總額大于超額利潤(rùn)的情況。歸根結(jié)底就是企業(yè)自報(bào)的業(yè)績(jī)數(shù)要接近實(shí)際完成值。此時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)金總額=（A-T）×P1+（S-A）×P3。

（3）當(dāng)利潤(rùn)目標(biāo)值T確定后，接下來(lái)就是銷售部門努力工作，朝目標(biāo)前進(jìn)。但當(dāng)銷售部門完成自報(bào)數(shù)后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)再做大，邊際效益不增反減。聯(lián)合確定基數(shù)理論認(rèn)為，這是對(duì)銷售部門年初預(yù)算不準(zhǔn)確的應(yīng)有懲罰。但實(shí)際中企業(yè)面臨的市場(chǎng)是多變的，如果當(dāng)年市場(chǎng)行情出人意料的火爆，產(chǎn)品周期影響因素爆發(fā)，當(dāng)年價(jià)格飆升等客觀因素都會(huì)導(dǎo)致預(yù)算不準(zhǔn)確。為不打擊銷售部門的積極性，建議：①要么繼續(xù)加大激勵(lì)力度。參數(shù)Δ（P1-P2）的值大小就決定了當(dāng)A>S時(shí)，公司想要給到銷售部門的激勵(lì)力度。例如：當(dāng)Δ（P1-P2）=5%時(shí)，表示利潤(rùn)增量為100萬(wàn)元時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)金增量為100×5%=5萬(wàn)元。當(dāng)Δ（P1-P2）=10%時(shí)，表示利潤(rùn)增量為100萬(wàn)元時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)金增量為100×10%=10萬(wàn)元。因?yàn)橛嘘P(guān)系式P1>P2>w P1的存在，所以，當(dāng)傾向增大Δ（P1-P2）時(shí)，w的取值必須放小，但是為尊重銷售部門的自報(bào)業(yè)績(jī)，w的取值不宜小于0.5。②要么年初與銷售部門商談鎖定產(chǎn)品價(jià)格，減少“意外”因素對(duì)利潤(rùn)的影響。如產(chǎn)品單價(jià)波動(dòng)±5%-10%以內(nèi)的，按照實(shí)際價(jià)格計(jì)算利潤(rùn)。如產(chǎn)品單價(jià)波動(dòng)超過(guò)±10%的部分，可仍按照原來(lái)商定的單價(jià)進(jìn)行模擬核算考核利潤(rùn)，作為增量獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

（4）為防止銷售部門達(dá)到自報(bào)數(shù)后不努力或轉(zhuǎn)移利潤(rùn)的問(wèn)題，允許銷售部門下半年修改年初自報(bào)的業(yè)績(jī)數(shù)，只能是提高自報(bào)業(yè)績(jī)數(shù)，不允許降低自報(bào)數(shù)。

3結(jié)論

綜上所述，以前是不管目標(biāo)值為多少都是給予固定的年終獎(jiǎng)總額。如果采用“聯(lián)合確定基數(shù)理論”來(lái)設(shè)置增量獎(jiǎng)勵(lì)，為使銷售部門多報(bào)，可以將目標(biāo)利潤(rùn)T作為年終獎(jiǎng)總額的提成基數(shù)。如果銷售部門多報(bào)，將目標(biāo)利潤(rùn)值T抬高，那么他們所能得到的年終獎(jiǎng)總額也變高;如果銷售部門少報(bào)，目標(biāo)利潤(rùn)值T低，那么所能得到的年終獎(jiǎng)總額也變少。該方法可以一定程度上解決“聯(lián)合確定基數(shù)理論”的局限性——銷售部門寧可少報(bào)也不愿多報(bào)。對(duì)于集團(tuán)管控型的企業(yè)，聯(lián)合確定基數(shù)理論可適用于母公司對(duì)子企業(yè)的考核激勵(lì)。

管理大師德魯克說(shuō)過(guò)：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”; 其驗(yàn)證不在于“邏輯”而在于“成果”。任何形式的激勵(lì)手段都是為了在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)，通過(guò)各種手段促使對(duì)方達(dá)到自己的要求，聯(lián)合確定基數(shù)理論在增量激勵(lì)方面是可借鑒的。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡祖光，胡靜.確定利潤(rùn)基數(shù)和費(fèi)用基數(shù)的HU理論及其實(shí)踐[M].杭州：浙江工商大學(xué)出版社，2010.

[2]韓偉靜.銷售提成設(shè)計(jì)精細(xì)化管理[M].北京：人民郵電出版社，2010.

[作者簡(jiǎn)介]賀文娟（1983—），女，廈門大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生畢業(yè)，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱，高級(jí)人力資源管理師，就職于廣東省廣新控股集團(tuán)有限公司人力資源部。