田 妍

（沈陽(yáng)市遼新圖書(shū)發(fā)行有限公司，遼寧 沈陽(yáng) 110000）

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷更新與優(yōu)化下，很多中小型商品流通企業(yè)正面臨著競(jìng)爭(zhēng)壓力與企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的挑戰(zhàn)。而結(jié)合績(jī)效考核與管理體制設(shè)計(jì)員工績(jī)效工資就是其中之一，需要企業(yè)管理層針對(duì)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)進(jìn)行合理規(guī)劃。

一、影響企業(yè)績(jī)效工資設(shè)計(jì)的因素

1.績(jī)效考核評(píng)價(jià)不科學(xué)

部分企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中會(huì)將更多的精力和時(shí)間投入到產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)推廣或項(xiàng)目活動(dòng)管理中，而忽視了科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效考核的重要性，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的專(zhuān)業(yè)性、全面性和真實(shí)性不能得到充分保障，影響了績(jī)效工資的規(guī)范化設(shè)計(jì)。由于不同性質(zhì)的企業(yè)所構(gòu)建的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系存在差異性特點(diǎn)，一些經(jīng)驗(yàn)不足的中小型企業(yè)會(huì)參考影響力較高的企業(yè)來(lái)建設(shè)自身評(píng)價(jià)系統(tǒng)。若中小企業(yè)沒(méi)有根據(jù)自身運(yùn)營(yíng)特性選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)模型，并以自身管控能力對(duì)所借鑒的評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行簡(jiǎn)化處理，那么就會(huì)在增加內(nèi)部績(jī)效考核難度的同時(shí)給員工帶來(lái)無(wú)形的負(fù)擔(dān)，間接影響其日常工作水平。另外，若企業(yè)考核內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)與員工職能范圍不相符，過(guò)于注重財(cái)務(wù)或技術(shù)評(píng)價(jià)，還會(huì)降低考核評(píng)價(jià)的公平性，增加績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案中漏洞問(wèn)題出現(xiàn)的幾率。

2.績(jī)效管理力度不夠

績(jī)效管理的有序開(kāi)展對(duì)提高績(jī)效工資設(shè)計(jì)的落實(shí)度有推進(jìn)作用，是維護(hù)員工利益的重要手段之一。但是，有些中小企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理力度不能滿足實(shí)際經(jīng)營(yíng)需求，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)不明確、績(jī)效輔導(dǎo)難實(shí)施以及績(jī)效考核不規(guī)范等情況的出現(xiàn)，給企業(yè)未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展埋下隱患。由于績(jī)效管理需要與監(jiān)督管理進(jìn)行充分配合才能進(jìn)一步提高員工績(jī)效工資的穩(wěn)定性，如果中小企業(yè)沒(méi)有結(jié)合績(jī)效管理運(yùn)作機(jī)制構(gòu)建完善的監(jiān)督管理體系，那么就容易出現(xiàn)各部門(mén)對(duì)接不到位或員工績(jī)效工資不準(zhǔn)確等現(xiàn)象，弱化了績(jī)效工資設(shè)計(jì)的意義與價(jià)值。當(dāng)企業(yè)以季度或年度為單位對(duì)績(jī)效工作進(jìn)行調(diào)整時(shí)，若不能隨之對(duì)績(jī)效管理模式加以完善，也會(huì)影響后期管理力度。

二、中小商品流通企業(yè)績(jī)效工資設(shè)計(jì)內(nèi)容

1.內(nèi)部人員績(jī)效工資體系的設(shè)計(jì)

要想提高績(jī)效工資設(shè)計(jì)的科學(xué)性與公正性，企業(yè)就要對(duì)內(nèi)部人員的崗位職責(zé)以及組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行模式等進(jìn)行全方位的了解與掌握，明確員工與企業(yè)之間的利益關(guān)系和矛盾關(guān)系，從而設(shè)計(jì)出可實(shí)施的績(jī)效工資方案。由于中小商品流通企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)性較大，單一死板的設(shè)計(jì)理念不能在職能體系較復(fù)雜的環(huán)境中發(fā)揮作用，因此，可以采用模塊式設(shè)計(jì)理念來(lái)構(gòu)建多元化的員工工資體系。例如，中型企業(yè)可以針對(duì)采購(gòu)部和銷(xiāo)售部制定不同的績(jī)效工資體系，若小型企業(yè)內(nèi)部員工人數(shù)有限，則可以根據(jù)工齡來(lái)設(shè)計(jì)工資體系。

當(dāng)企業(yè)管理層結(jié)合工資體系進(jìn)行決策商討時(shí)，一方面，要準(zhǔn)確判斷所構(gòu)建的工資體系是否存在細(xì)節(jié)問(wèn)題，并及時(shí)調(diào)整其中難以落實(shí)的環(huán)節(jié)，以免傷害員工利益；另一方面，則要考慮工資體系的后期運(yùn)行是否在企業(yè)可承受范圍內(nèi)，在保證各商品流通環(huán)節(jié)穩(wěn)步開(kāi)展的基礎(chǔ)上，優(yōu)化工資體系結(jié)構(gòu)，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的幾率。

2.績(jī)效工資項(xiàng)目的設(shè)計(jì)

（1）職位工資設(shè)計(jì)

企業(yè)內(nèi)部職位具有多樣性特點(diǎn)，不同職位下的員工其工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度和工作價(jià)值等存在直觀差異。根據(jù)員工職位特性設(shè)計(jì)績(jī)效工資，不僅能提高工資結(jié)構(gòu)的規(guī)整性，還能保證員工付出和所得的平衡性。例如，商品流通企業(yè)可以利用職位工資設(shè)計(jì)方案區(qū)別采購(gòu)部長(zhǎng)、采購(gòu)員工、商品管理員和商品銷(xiāo)售員之間的工資差異。由于一些中小企業(yè)在實(shí)際發(fā)展中會(huì)因所屬地的市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)力度等，而出現(xiàn)對(duì)某一崗位需求量較大的現(xiàn)象。若企業(yè)以提高工資水平的方式獲取人才資源，雖然會(huì)提高人員吸納機(jī)會(huì)，但是，卻會(huì)影響內(nèi)部同崗位人員的心理平衡。所以，面對(duì)此類(lèi)情況，中小企業(yè)除了要協(xié)調(diào)好同部門(mén)內(nèi)員工之間的利益關(guān)系，還要公平對(duì)待同職位員工，以免員工因負(fù)面情緒影響工作積極性，增加內(nèi)部人員流失率。

（2）工齡工資設(shè)計(jì)

企業(yè)長(zhǎng)期運(yùn)行中會(huì)存在很多工齡較長(zhǎng)的老員工，這些老員工不僅為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展貢獻(xiàn)了寶貴力量，還是內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，針對(duì)此類(lèi)人員設(shè)計(jì)的績(jī)效工資方案可以體現(xiàn)在兩個(gè)方面。在員工層方面，首先，可以以員工在企業(yè)工作的年數(shù)為單位來(lái)判斷其工齡，當(dāng)工齡滿足績(jī)效工齡工資要求時(shí)就可得到加薪機(jī)會(huì)；其次，企業(yè)可以與老員工進(jìn)行協(xié)商，如以升職來(lái)代替績(jī)效加薪。當(dāng)然，企業(yè)要根據(jù)員工的實(shí)際能力來(lái)進(jìn)行判斷，若員工只是工作時(shí)間較長(zhǎng)，但業(yè)務(wù)能力仍然維持現(xiàn)狀，那么就要謹(jǐn)慎考慮績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題，以免傷害績(jī)效優(yōu)異的年輕職工；最后，企業(yè)可以通過(guò)逐年增加績(jī)效薪資的方式鼓舞老員工，在激發(fā)其工作熱情的同時(shí)發(fā)揮老員工的引導(dǎo)和帶頭作用。

在領(lǐng)導(dǎo)層方面，由于企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)層所要承受的業(yè)務(wù)壓力較普通員工要大，針對(duì)工齡較長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)人員則可以在提升績(jī)效工資的基礎(chǔ)上增加一些福利待遇，從而達(dá)到緩解高壓心理的目的，使其更好地堅(jiān)守崗位職責(zé)，為員工樹(shù)立良好榜樣。

（3）星級(jí)工資設(shè)計(jì)

星級(jí)工資的設(shè)計(jì)是建立在對(duì)員工的季度考核評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的，通常以每個(gè)季度評(píng)價(jià)一次來(lái)重新規(guī)劃員工下個(gè)季度的工資標(biāo)準(zhǔn)為主。如商品流通企業(yè)內(nèi)的員工，對(duì)其季度考核內(nèi)容除了有供貨滿足率和存貨周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)考核，還需要對(duì)季度內(nèi)各階段的考核成績(jī)進(jìn)行匯總，以此計(jì)算最終的星級(jí)得分。星級(jí)得分越高的員工，績(jī)效工資越高；若員工星級(jí)得分在平均值以下，則會(huì)維持原有工資或進(jìn)行相應(yīng)處罰。在這種績(jī)效工資設(shè)計(jì)模式下經(jīng)營(yíng)企業(yè)，其優(yōu)勢(shì)在于能更好地激發(fā)員工潛能，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升帶來(lái)更多可能，但是，也存在些許不足之處。例如，個(gè)別員工雖然能在工作中保持良好心態(tài)，且工作水平較穩(wěn)定，可面對(duì)高強(qiáng)度的業(yè)績(jī)考核就會(huì)因個(gè)人素質(zhì)或心理壓力等而不能取得較高的成績(jī)，導(dǎo)致績(jī)效工資一直較其他員工要低，影響其日后的工作狀態(tài)。

（4）利潤(rùn)工資設(shè)計(jì)

商品流通企業(yè)是以商品購(gòu)進(jìn)與出售之間的差價(jià)獲取利潤(rùn)的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷優(yōu)化下，所涉獵的領(lǐng)域也隨之增加。由于有的企業(yè)會(huì)涉及多種類(lèi)型的商品流通業(yè)務(wù)，所以，在人力資源配置和利用上會(huì)有一定區(qū)別。這就導(dǎo)致企業(yè)在設(shè)計(jì)員工績(jī)效工資時(shí)存在多重干擾，例如，同部門(mén)內(nèi)的員工被分派到不同難度的項(xiàng)目活動(dòng)中，就會(huì)影響績(jī)效工資的公平性。但是，倘若能科學(xué)地利用利潤(rùn)工資設(shè)計(jì)方案，就能有效避免該問(wèn)題的出現(xiàn)。利潤(rùn)型績(jī)效工資是以員工在某一項(xiàng)目活動(dòng)中為企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)價(jià)值多少來(lái)判定的，有時(shí)還會(huì)以商品最終銷(xiāo)售利潤(rùn)來(lái)計(jì)算員工績(jī)效工資百分比。這種工資設(shè)計(jì)模式具有周期較長(zhǎng)的特點(diǎn)，因此，部分企業(yè)會(huì)在每季度末或年終階段統(tǒng)一發(fā)放績(jī)效工資。通過(guò)這樣的方式，一方面，能提高工資管理效率與質(zhì)量，另一方面，則能落實(shí)員工的勞動(dòng)成果，凝聚企業(yè)精神力量。

（5）返利提成設(shè)計(jì)

返利提成工資周期較短，靈活性也較星級(jí)工資和工齡工資較強(qiáng)一些。由于商品流通企業(yè)在開(kāi)展交易活動(dòng)時(shí)需要與供應(yīng)商進(jìn)行各環(huán)節(jié)的談判，而在談判期間會(huì)涉及商品價(jià)格協(xié)商問(wèn)題。所以當(dāng)采購(gòu)者為企業(yè)爭(zhēng)取到返利機(jī)會(huì)時(shí)，自身績(jī)效工資提成也會(huì)有所增加。若采購(gòu)方是以團(tuán)隊(duì)形式體現(xiàn)的，則總提成將平均到每一個(gè)采購(gòu)人員身上。但是，返利提成工資對(duì)所針對(duì)的員工有一定限制，企業(yè)外銷(xiāo)部門(mén)內(nèi)的員工占比較多，因此，在選擇這種設(shè)計(jì)方案時(shí)，管理層還要結(jié)合各交易活動(dòng)的開(kāi)展情況制定標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度及體系，平衡好各部門(mén)之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，以此強(qiáng)化內(nèi)部管理水平，營(yíng)造良好的工作氛圍。

三、中小商品流通企業(yè)績(jī)效工資設(shè)計(jì)要點(diǎn)

合理利用自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，發(fā)揮績(jī)效工資的落實(shí)價(jià)值，有利于提高企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)水平，需要管理層掌握績(jī)效工資的設(shè)計(jì)要點(diǎn)。首先，要對(duì)內(nèi)部各部門(mén)設(shè)置的工作崗位進(jìn)行精細(xì)化管理，完善崗位組織結(jié)構(gòu)體系，從而為工資設(shè)計(jì)方案的制定提供參考依據(jù)；其次，要明確員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)績(jī)效考核中涉及的規(guī)章制度進(jìn)行階段性的補(bǔ)充與完善，以此提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性；再次，企業(yè)要注重員工正向績(jī)效考核理念的培養(yǎng)與指導(dǎo)，讓員工以平和的心態(tài)面對(duì)各考核環(huán)節(jié)，以免出現(xiàn)員工實(shí)際能力和考核結(jié)果不符現(xiàn)象；最后，企業(yè)要尊重每一位員工的勞動(dòng)成果，嚴(yán)格按照工資設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，保證企業(yè)內(nèi)部的和諧與安定。

四、結(jié)論

現(xiàn)今，很多中小型商品流通企業(yè)在實(shí)際發(fā)展中，都能根據(jù)外部市場(chǎng)運(yùn)行需求以及內(nèi)部管理需要明確績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案。有些企業(yè)還會(huì)將人性化的績(jī)效考核理念融入員工管理體制中，并通過(guò)階段性調(diào)整績(jī)效工資的方式來(lái)提高員工工作積極性，為營(yíng)造良好的工作氛圍創(chuàng)造有利條件，助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于影響績(jī)效工資設(shè)計(jì)效果的阻礙因素，企業(yè)不僅能根據(jù)問(wèn)題產(chǎn)生的原因制定具有針對(duì)性的處理方案，還能對(duì)員工提出的意見(jiàn)或建議進(jìn)行及時(shí)反饋，從而設(shè)計(jì)出更科學(xué)的績(jī)效工資方案，保障員工與企業(yè)利益的平衡性。