李建忠

（內(nèi)蒙古遠(yuǎn)達(dá)首大環(huán)保有限責(zé)任公司，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010011）

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化和市場競爭激烈的背景下，企業(yè)要想生存下去，就必須要思考如何才能夠保持并提高自身的核心競爭力。而人力資源開發(fā)的重要意義就在于，它是人力資本存量形成的主要渠道，也是人力資本投資的重要表現(xiàn)。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)管理重點強(qiáng)調(diào)的是彌補(bǔ)知識的不足，而現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)利用各種方式來為員工補(bǔ)充現(xiàn)在以及將來所需要的技能，并端正他們的工作態(tài)度，讓他們的業(yè)績能夠得到明顯提高，最終促使企業(yè)組織的整體效益有所提升，從本質(zhì)上來看屬于一種連續(xù)性和計劃性較強(qiáng)的活動。因此，國有企業(yè)只有做好人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，才能夠在新形勢下實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、在國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作中存在的主要問題

1.企業(yè)重視力度不足，責(zé)任劃分模糊

首先，在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作中，部分國有企業(yè)在認(rèn)識上存在誤差，并且很多國有企業(yè)認(rèn)識不到培訓(xùn)也是一種回報效率很大的投資?？偸且怨ぷ鞣泵Α毫Υ笠约敖?jīng)費短缺等各種理由來拒絕派員工參加各種類型的培訓(xùn)；其次，在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作中，沒有明確各個層級管理人員在實際工作中的責(zé)任。在國有企業(yè)發(fā)展過程中，通常都是由專門的管理部門來單獨承擔(dān)人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作任務(wù)[1]。高層管理工作者存在戰(zhàn)略部署方面的忽視和投資方面的不充分，沒有重視人力資源開發(fā)的價值，過分強(qiáng)調(diào)人力資源培訓(xùn)開發(fā)所帶來的短期效益；而中、低層管理工作者則沒有將人力資源開發(fā)與培訓(xùn)歸納到職責(zé)范圍之內(nèi)，在具體工作中并不支持甚至反對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)項目。

2.培訓(xùn)對象未得到有效循環(huán)

部分國有企業(yè)在派內(nèi)部員工參加人力資源培訓(xùn)時，通常只考慮了名額分配問題，忽略了員工的實際崗位需求。例如，參加過培訓(xùn)的員工在第二年就不允許參加了，進(jìn)而導(dǎo)致每名員工參加的培訓(xùn)不足，無法使培訓(xùn)發(fā)揮出良好的效果，在一定程度上導(dǎo)致員工失去了參與培訓(xùn)的興趣，抑制了員工學(xué)習(xí)新知識和新技能的熱情。當(dāng)培訓(xùn)課程結(jié)束之后，學(xué)習(xí)興趣也會慢慢散去，不僅缺少足夠的知識積累，而且思維能力方面也沒有得到有效開發(fā)[2]。

3.培訓(xùn)過程缺乏針對性和連續(xù)性

部分國有企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中缺少完善的制定計劃，上級要求參與什么培訓(xùn)就參加什么樣的培訓(xùn)，缺少明確的目標(biāo)，同時也不符合國有企業(yè)自身的實際發(fā)展情況，只是按部就班地按照上級的要求完成任務(wù)，進(jìn)而導(dǎo)致國有企業(yè)自身的人力資源培訓(xùn)失去了指導(dǎo)性，因此，培訓(xùn)效果并不理想。而且大部分國有企業(yè)對員工的培訓(xùn)都是短期且孤立的，同一個員工在接受連續(xù)幾次的培訓(xùn)之后在內(nèi)容以及時間上都缺乏一定的連續(xù)性[3]。從人力資源管理角度來看，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是一個連貫的過程，其中推薦的是可持續(xù)發(fā)展理念，只有通過長時間的積累和充實才能夠讓企業(yè)內(nèi)部的員工時刻掌握先進(jìn)的技能技巧，在最大程度上激發(fā)出技術(shù)開發(fā)的潛能。

4.國有企業(yè)人力資源管理部門不具備綜合工作能力

目前，通過實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多發(fā)達(dá)國家的一些國際化大中型企業(yè)人力資源管理者，幾乎全面地掌握了關(guān)鍵性的知識和技能。像交際能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力以及協(xié)調(diào)解決能力，并且還掌握了相關(guān)法律法規(guī)方面的知識。這些技能都使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有先進(jìn)的人才技術(shù)支持。但是，我國國有企業(yè)的人力資源管理工作人員都不具備這樣綜合性的能力，在一定程度上影響著企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的進(jìn)行，與此同時，國有企業(yè)人力資源部門也無法有效地利用培訓(xùn)與開發(fā)工作營造良好的企業(yè)文化，導(dǎo)致內(nèi)部員工的個人價值取向和經(jīng)營觀念與發(fā)展戰(zhàn)略無法保持一致。企業(yè)文化中包含的動力作用、導(dǎo)向作用和約束作用，都沒有被充分挖掘出來，企業(yè)員工的責(zé)任感沒有充分地體現(xiàn)出來[4]。

二、新時代加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的對策

1.加強(qiáng)針對性和計劃性

在國有企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)要全面分析自身的實際情況，對培訓(xùn)的內(nèi)容、方式以及委派員工等內(nèi)容進(jìn)行分析，對各種類型的培訓(xùn)活動按照起止時間和培訓(xùn)形式進(jìn)行全面登記，清晰地了解員工所接受教育培訓(xùn)的實際情況，以此對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作進(jìn)行針對性的開發(fā)。此外，在具體培訓(xùn)過程中，還要結(jié)合不同員工的不同需求，利用不同的培訓(xùn)方式，安排不同的教學(xué)內(nèi)容，全面地落實針對性教學(xué)培訓(xùn)原則。這樣不僅能夠有效提高員工培訓(xùn)的質(zhì)量，同時，還能夠使員工做到學(xué)以致用。在培訓(xùn)過程中重點關(guān)注中層級別以上管理人員的綜合素養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)能力，加大理論知識培訓(xùn)力度，豐富員工的工作經(jīng)驗，以此加強(qiáng)他們解決問題和創(chuàng)新工作的能力，并且在不斷的實踐活動中提高他們的動手操作能力。

2.將培訓(xùn)開發(fā)體系與國有企業(yè)文化建設(shè)融為一體

在企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作中，優(yōu)化職工的技能十分重要，但是，也要對他們的軟環(huán)境進(jìn)行改良，像規(guī)章制度、職業(yè)道德以及奉獻(xiàn)精神等。加強(qiáng)這些方面的培養(yǎng)對國有企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作十分重要，因為它是對員工展開技能培訓(xùn)的必要保證，但是，在具體培訓(xùn)過程中存在一定的難度，因為，軟環(huán)境的改善需要員工從態(tài)度上進(jìn)行轉(zhuǎn)變[5]。此外，這樣的軟環(huán)境也是一種優(yōu)秀的國有企業(yè)文化，在一定程度上能夠提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，使企業(yè)具備自主發(fā)展以及內(nèi)外適應(yīng)能力。在培訓(xùn)與開發(fā)過程中，還需要利用創(chuàng)新的企業(yè)文化激發(fā)員工內(nèi)心的責(zé)任感，使他們能夠?qū)ζ髽I(yè)更加認(rèn)可，進(jìn)而營造出一種良好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)氛圍，保證職工都能夠具備創(chuàng)新意識，最終提升國有企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作中，始終要堅持以人為本，尊重每名員工的個性和價值，充分發(fā)揮他們的潛能。

3.利用科學(xué)合理的薪酬制度激勵員工

目前，國有企業(yè)缺乏人力資源培訓(xùn)工作的完善考評體系，對人力資源培訓(xùn)目的、過程、員工培訓(xùn)成績難以做出科學(xué)、公平的衡量，影響培訓(xùn)與開發(fā)工作的科學(xué)有效性。所以，國企不僅要根據(jù)自身的實際情況對薪資制度做出調(diào)整，還要在薪資設(shè)計過程中不斷地利用靈活的手段，彌補(bǔ)工資制度中的不足之處，將績效工資與培訓(xùn)效果掛鉤，確保薪資的激勵作用能夠更加有效。為了能夠有效激發(fā)每名員工的工作熱情，國有企業(yè)可以對不同層級的職工匹配不同的薪資激勵方法，對于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營者可以選擇年薪酬的激勵方式；對于崗位性質(zhì)十分關(guān)鍵的員工，可以使用動態(tài)股權(quán)制進(jìn)行激勵；對于普通崗位的一線員工，可以通過績效補(bǔ)貼和業(yè)績補(bǔ)貼。確保國有企業(yè)能夠獲得更加良好的經(jīng)濟(jì)效益。

4.構(gòu)建完善的國有企業(yè)人力資源管理體系

（1）構(gòu)建完善的培訓(xùn)制度

人力資源培訓(xùn)體系進(jìn)行優(yōu)化完善的基礎(chǔ)就是要建立完善的培訓(xùn)制度，其中具體包括服務(wù)制度、風(fēng)險管理制度、考核制度以及獎懲制度等[6]。同時，制定的培訓(xùn)制度要符合國有企業(yè)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)實際的生產(chǎn)、經(jīng)營情況，再借鑒國外先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)驗制定培訓(xùn)制度。

（2）及時掌握人力資源培訓(xùn)所需要的信息

通常情況下，分析企業(yè)培訓(xùn)需求可以分為三個方面，分別為組織需求、員工需求以及工種需求。經(jīng)過分析之后，能夠了解國有企業(yè)內(nèi)部職工需要什么類型的培訓(xùn)，需要從哪些方面補(bǔ)充知識，了解在之前的培訓(xùn)中，員工是否存在問題？存在哪些問題？然后為接下來的人力資源培訓(xùn)工作提供有利依據(jù)。

（3）合理制定培訓(xùn)計劃和經(jīng)費預(yù)算

實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)預(yù)期效果的關(guān)鍵就是要制定完善的培訓(xùn)計劃[7]。所以，在國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)計劃制定過程中，需要重點思考以下幾點問題。首先，培訓(xùn)計劃必須要滿足企業(yè)的生產(chǎn)和戰(zhàn)略需求；其次，培訓(xùn)計劃要能夠協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和國有企業(yè)內(nèi)部員工的個人目標(biāo)，將企業(yè)、個人雙方面利益進(jìn)行綜合考慮；最后，必須要重點關(guān)注短、中、長三個階段的培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)彼此之間的互補(bǔ)。此外，企業(yè)還要充分考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，讓培訓(xùn)計劃能夠成為員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃。在人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，企業(yè)要對其現(xiàn)狀進(jìn)行綜合分析，在了解未來需求的基礎(chǔ)上，展開培訓(xùn)與開發(fā)工作，避免出現(xiàn)盲目性的行為。

三、結(jié)語

綜上所述，隨著新時期的到來，要想使我國國有企業(yè)健康生存發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部必須要具備核心競爭力，不斷地引進(jìn)能夠應(yīng)對市場競爭環(huán)境的人才。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，國有企業(yè)必須要全面了解人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作中存在的問題，有針對性地進(jìn)行解決，通過加強(qiáng)人力資源的存量和投資，改變其自身的發(fā)展結(jié)構(gòu)，提高內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)，最終保障國有企業(yè)健康、長久的發(fā)展。