陳惜瑩

（中國地質(zhì)大學(xué)，北京 518000）

組織變革是每一個(gè)組織都會面臨的問題。不論是主動進(jìn)行變革，還是被動地接受變革的現(xiàn)實(shí)，沒有組織能夠?qū)⑵浣M織文化、組織架構(gòu)等一直保持下去，一成不變。而在組織變革的過程中，領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)很重要的因素。在組織變革的方向、過程、結(jié)果等方面，領(lǐng)導(dǎo)力均可以發(fā)揮其影響。如果領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)用得當(dāng)，可以將組織變革引向好的方向，變革過程也會平穩(wěn)、有序；而如果應(yīng)用不當(dāng)，不僅組織變革的結(jié)果可能會不盡如人意，在其變革的過程中也會出現(xiàn)內(nèi)耗、失序等不利情況。因而研究領(lǐng)導(dǎo)力與組織變革的關(guān)系就成為一個(gè)很重要的課題。

一、組織變革的原因及其過程

造成組織變革的原因很多，歸納起來可以分為外因和內(nèi)因兩方面。

就外因而言，導(dǎo)致組織發(fā)生變革的主要是組織生存環(huán)境的改變。每一個(gè)組織都是在特定的生存環(huán)境中產(chǎn)生并存在的。組織本身和它的外部環(huán)境之間是一種互動的關(guān)系，前者依賴于后者而存在。每一個(gè)組織的組織結(jié)構(gòu)、組織理念、組織文化、組織運(yùn)作方式等都是特定的外部環(huán)境的反應(yīng)，或者說，是在外部環(huán)境的形塑下形成的。

從這一意義上說，某一組織所呈現(xiàn)出來的特定形態(tài)是依賴于外部環(huán)境的。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，它也不可避免地會受到影響。這里我們可以舉一個(gè)具體的例子。早些時(shí)候由于對生態(tài)環(huán)境重視得不夠，很多地區(qū)都出現(xiàn)了一些高污染的企業(yè)。近年來，隨著有關(guān)部門對生態(tài)環(huán)境治理的重視，這些企業(yè)紛紛關(guān)停、轉(zhuǎn)型。這就是由于組織所在的外部環(huán)境發(fā)生變化，其組織形態(tài)不可避免地出現(xiàn)了變革。

從內(nèi)因方面來說，每一個(gè)組織所呈現(xiàn)出的組織形態(tài)都是與其內(nèi)在的結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的。只有在內(nèi)在結(jié)構(gòu)可以提供有力支撐的情況下，這個(gè)組織才會表現(xiàn)出這樣的一種樣式。在內(nèi)在結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定的時(shí)期，組織的形態(tài)也較為穩(wěn)定；而當(dāng)內(nèi)在結(jié)構(gòu)出現(xiàn)比較大的變化時(shí)，組織所表現(xiàn)出的外在形態(tài)也不可避免地會隨之變化。如一個(gè)組織所具有的特定的組織架構(gòu)是與其人員結(jié)構(gòu)想適應(yīng)的。當(dāng)人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，原有的組織架構(gòu)必然會受到影響，從而做出相應(yīng)的調(diào)整。

而組織變革過程則大致可以分為三個(gè)階段。首先是變革的萌芽期。在這一階段，由于內(nèi)部結(jié)構(gòu)或是外部環(huán)境的變化，組織原有的形態(tài)已不能完全適用了，變革的因素已經(jīng)開始出現(xiàn)，但組織的形態(tài)尚未出現(xiàn)變化。接著是變革期。這一階段組織原有形態(tài)與新的因素之間的矛盾更為激烈，于是組織為了適應(yīng)新的情況而出現(xiàn)了相應(yīng)的變革。狹義上的組織變革也就是指這一階段而言的。最后是變革后的穩(wěn)定期。經(jīng)過了一定程度的變革后，組織所呈現(xiàn)出來的新形態(tài)大致可以適應(yīng)之前出現(xiàn)的變量，于是組織的形態(tài)相對穩(wěn)定下來。此后隨著新的變量的出現(xiàn)，組織將再次進(jìn)入下一輪的變革的萌芽期。

二、領(lǐng)導(dǎo)力與組織變革關(guān)系

大致來說，在組織變革的過程中，領(lǐng)導(dǎo)力與組織變革之間可以有如下的幾種不同關(guān)系。

1.領(lǐng)導(dǎo)力引領(lǐng)組織變革

這是指領(lǐng)導(dǎo)力在變革期到來之前就憑借自身的權(quán)力與權(quán)威主動推動組織形態(tài)做出變革。在這個(gè)模式中，領(lǐng)導(dǎo)力是推動變革的主導(dǎo)力量。它不僅是組織變革行為出現(xiàn)的直接動因，也是組織變革過程中的主要推動力。這種模式的實(shí)現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)力自身所具有的權(quán)威、權(quán)力要求較高，只有這樣，領(lǐng)導(dǎo)者才能引領(lǐng)組織按照自己的意圖進(jìn)行變革。在這種模式中，組織變革的方向、過程很大程度上都是由領(lǐng)導(dǎo)者通過其領(lǐng)導(dǎo)力來塑造的。

2.領(lǐng)導(dǎo)力順應(yīng)組織變革

和上一種模式不同，在這種模式中，領(lǐng)導(dǎo)力不再是推動、引領(lǐng)組織變革的主導(dǎo)性力量，而是在組織變革的行為已經(jīng)發(fā)生后，它起一個(gè)順應(yīng)、推動的作用。因而，在這種模式下，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人所需要具有的個(gè)人魅力、權(quán)威也相對較小。領(lǐng)導(dǎo)者在這一過程中扮演的不是主導(dǎo)者的角色，而是協(xié)調(diào)者的角色。他的主要任務(wù)是保證組織變革能夠在有序、平穩(wěn)的局面下沿著正確的軌道順利進(jìn)行，避免變革過程中出現(xiàn)對組織自身不利的情況。

3.領(lǐng)導(dǎo)者阻礙組織變革

在這種模式中，領(lǐng)導(dǎo)者對組織變革行為采取的是消極抵制或是堅(jiān)決反對的態(tài)度。事實(shí)上，除去少數(shù)出于少數(shù)人意愿發(fā)生的組織變革行為外，大部分的組織變革都是由于內(nèi)部或外部環(huán)境的變化而出現(xiàn)的。在這種情況下，組織變革行為帶有一定必然性和合理性。因而人為阻礙組織變革行為的發(fā)生，并不能促進(jìn)組織自身的優(yōu)化，反而組織很可能會由于其形態(tài)與內(nèi)外部因素之間的矛盾而喪失部分效能。而這反過來又會對領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的威信、權(quán)威造成侵蝕。

三、領(lǐng)導(dǎo)者助推組織變革的基本策略

通過以上分析可以看出，當(dāng)組織變革行為發(fā)生時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不宜阻礙變革的發(fā)生，而應(yīng)該因勢利導(dǎo)，將變革引向好的方向，同時(shí)利用自己的領(lǐng)導(dǎo)力保證變革的平穩(wěn)、有序進(jìn)行。具體來說，在面對組織變革時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以從以下幾個(gè)方面著力。

1.對組織變革進(jìn)行預(yù)判

如前所述，組織變革是一個(gè)過程行為，從變量的出現(xiàn)到變革行為的發(fā)生會有一個(gè)萌芽階段。雖然有時(shí)導(dǎo)致組織變革行為發(fā)生的內(nèi)部或外部變化是在短時(shí)間內(nèi)突然出現(xiàn)的，但如果細(xì)心觀察也會發(fā)現(xiàn)其早有預(yù)兆。如就前文所舉的例子而言，雖然要求關(guān)停污染企業(yè)的文件是在某一個(gè)時(shí)間點(diǎn)下達(dá)的，但是對生態(tài)環(huán)境的重視卻是在之前的官方文件、領(lǐng)導(dǎo)講話中已經(jīng)有所透露了。而這就是污染企業(yè)組織變革萌芽期的預(yù)兆。

對這種會帶來組織變革的因素的出現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)敏銳地加以關(guān)注，并由此預(yù)判出組織變革可能的方向。在此基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者再進(jìn)一步規(guī)劃出組織變革將要采取的基本路徑與具體步驟。只有這樣，才不會由于影響組織形態(tài)維系的因素的出現(xiàn)而短時(shí)間難以應(yīng)對，以至于進(jìn)退失據(jù)。

2.善于整合資源，為組織變革創(chuàng)造良好的外部條件

組織變革實(shí)際上是兩個(gè)層面的過程，其一是組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化，其二則是組織與外在環(huán)境的關(guān)系的變化。前者容易理解，因?yàn)榻M織變革就意味著組織架構(gòu)、組織文化、組織理念等方面的變化。而關(guān)于后者，由于一個(gè)組織的形態(tài)發(fā)生了變化，所以它與外部環(huán)境的互動方式也會發(fā)生一定的變化。

在組織變革的過程中，組織與外部環(huán)境之間的互動并不會因此停止。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)好組織與外在環(huán)境之間的關(guān)系，讓外在環(huán)境更多地表現(xiàn)出適宜組織變革進(jìn)行的一面，成為組織變革過程中的積極性因素。

3.引導(dǎo)組織成員接受、適應(yīng)組織變革

外部因素固然重要，但組織自身才是組織變革行為的主體。因而領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力，引導(dǎo)組織成員接受并適應(yīng)新的變革。只有這樣，組織才能平穩(wěn)地度過變革期，并在變革結(jié)束之后快速進(jìn)入正常運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。

除了傳統(tǒng)的宣講新理念之外，組織的領(lǐng)導(dǎo)者還可以通過樹立榜樣、標(biāo)桿的做法來引導(dǎo)組織成員接受新的理念。一般來說，停留在宣傳層面的理念往往由于理論性較強(qiáng)，而不易于被很好地理解。這就需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者通過具體的例子來示范新的理念、新的行為模式的具體含義。在這方面，選擇組織內(nèi)的個(gè)別人作為榜樣就是一個(gè)很好的做法。這不僅可以對其他的組織成員起到一定的激勵(lì)作用，而且也以實(shí)際行為向其他人展示了組織所要求的新的行為模式。

4.正確看待組織變革，盡量以漸進(jìn)式的變革為主

組織變革從其變革過程來看可以分為激進(jìn)式變革和漸進(jìn)式變革兩類。前者是指組織的性質(zhì)、存在形態(tài)在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生根本性的變化；后者則是指組織的形態(tài)在緩慢地演變過程中逐步向新的心態(tài)靠攏。

應(yīng)該說，二者各有利弊。不過在可選擇的情況下，仍盡量以漸進(jìn)式變革為主。這樣不僅組織成員接受新的組織理念較為容易，而且由于變化幅度較小，變化過程也會比較有序、平穩(wěn)。

另外，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識到，組織的變革不是一勞永逸的。組織變革是組織本身在不斷地與內(nèi)部、外部因素進(jìn)行調(diào)適的過程中出現(xiàn)的行為，這是一個(gè)長期、不間斷的過程。所以即使進(jìn)入了變革期后的穩(wěn)定期，組織的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)注意觀察內(nèi)外部因素的變化，隨時(shí)準(zhǔn)備根據(jù)具體情況做出新的變革。

四、結(jié)語

組織變革是一個(gè)組織在存在、發(fā)展的過程中所不可避免要遇到的現(xiàn)象，在這個(gè)過程中，組織的領(lǐng)導(dǎo)者的作用尤為重要。他應(yīng)該根據(jù)具體環(huán)境，統(tǒng)籌安排，保證組織變革平穩(wěn)、有序地進(jìn)行，并將組織引導(dǎo)向更好的方向。