鄭晨龍

（中國核電工程有限公司，北京 100840）

當(dāng)前，企業(yè)要做好人力資源管理，就必然要采取科學(xué)的管理策略，做好員工招聘、績效考核等各項工作。但在實踐過程中，卻存在企業(yè)人力資源管理制度不完善、發(fā)展模式不科學(xué)、績效考核缺位、績效考核指標(biāo)的設(shè)計不夠合理等問題，因此如何處理這些問題，值得思考。

1 企業(yè)單位人力資源管理的重要意義

最近十幾年，國內(nèi)企業(yè)發(fā)展的速度很快，再加上全球經(jīng)濟一體化發(fā)展模式的應(yīng)用，使得我國的很多企業(yè)都面臨較為嚴峻的競爭壓力。因此，企業(yè)在日常不斷發(fā)展的同時，為了更好的留住人才，實現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展空間的不斷擴展，需要逐步做好人力資源管理，完善企業(yè)的管理制度，做好企業(yè)員工的全面審核及管理，對員工的日常行為進行規(guī)范，實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提升。通過企業(yè)人力資源管理工作的開展，可以讓企業(yè)在激烈的競爭中獲得更加良好的發(fā)展空間，提升員工的工作積極性，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，提高企業(yè)的核心競爭力。因此，對于任何企業(yè)單位來說，人力資源管理都有十分重要的意義，而績效考核是日常人力資源管理中的重要方法和措施，做好績效考核，是企業(yè)人力資源管理工作順利開展的重要保障。

2 核電企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

2.1 人力資源管理制度不完善

由于人力資源管理的要素復(fù)雜、任務(wù)眾多，員工的前期招聘、績效考核、薪資待遇等都是管理人員不可忽視的重要內(nèi)容。因此，企業(yè)單位必須制定專門、完善的管理制度，對其進行全面覆蓋與梳理，確保管理部門能夠?qū)⒐ぷ鞣秶椛涞狡髽I(yè)內(nèi)部各個部門與崗位員工頭上，并且對各個要素的關(guān)系進行整體協(xié)調(diào)。但因為當(dāng)前不少企業(yè)缺乏完善的管理制度，這就導(dǎo)致管理工作只能覆蓋到一部分要素，完成一部分任務(wù)，績效考核等可能因此被忽視，這無疑對管理效率與質(zhì)量的提升有所不利。

2.2 企業(yè)的發(fā)展模式存在不足

受到我國傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展模式的影響與制約，當(dāng)前許多核電企業(yè)依然采取粗放式經(jīng)營理念與模式，因此對現(xiàn)代化人力資源管理的關(guān)注不夠，未能對相關(guān)的理論與實踐方式展開必要的研究，績效考核等科學(xué)方法因此受到輕視。但事實上，績效考核作為企業(yè)加強人力資源管理的一種重要策略，唯有在一個有序的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、現(xiàn)代化的企業(yè)經(jīng)營模式背景下，其優(yōu)勢才能得到充分的發(fā)揮。如果企業(yè)盲目機械地照搬、模仿其他企業(yè)的經(jīng)營模式，在管理制度與經(jīng)營方法方面都缺乏足夠的創(chuàng)新與思考，這就會導(dǎo)致企業(yè)長期無法擺脫固有弊端的局限，最終陷入人力資源利用效率較低、被市場淘汰的結(jié)局。

2.3 績效考核缺位

員工的積極性如何，會直接對其辦事效率、工作業(yè)績造成巨大影響，但在傳統(tǒng)的人力資源管理體系下，盡管員工的薪資待遇相對可觀，但卻缺乏科學(xué)、專門的績效考核機制，這就使得許多員工安于現(xiàn)狀，缺乏工作激情與創(chuàng)造力。例如，許多單位單純從給予員工優(yōu)厚待遇方面考慮，而忽略了對其工作能力、表現(xiàn)等方面的考核，這就使得績效考核等缺乏公平性，使得員工形成“干好干壞一個樣”的錯誤思想，自然不愿在工作中積極進步，力爭上游。

2.4 績效考核指標(biāo)的設(shè)計不夠合理

因為核電企業(yè)的人才隊伍建設(shè)與管理是一項復(fù)雜、長期的任務(wù)，它要求做好組織制度設(shè)計、員工培訓(xùn)、績效管理等一系列日常工作，唯有完成這一系列目標(biāo)才能說是做好了人才隊伍建設(shè)工作。因此，績效考核、人力資源管理就要兼顧這全部的內(nèi)容。但事實上，當(dāng)前核電企業(yè)單位的人才考核體系建設(shè)工作無法做到萬無一失，許多考核指標(biāo)的設(shè)計有所疏漏，這就使得績效考核體系無法充分發(fā)揮其應(yīng)有的指導(dǎo)作用。且不同行業(yè)、同一行業(yè)內(nèi)不同單位、甚至同一單位內(nèi)的不同子公司在績效考核上可能因為實際情況的不同呈現(xiàn)千差萬別、參差不齊的特征，這就影響了績效考核體系的一致性與標(biāo)準(zhǔn)化問題。

3 核電企業(yè)人力資源績效考核的完善措施

3.1 整體入手，構(gòu)建以績效考核為核心的科學(xué)化管理框架

在企業(yè)人力資源管理績效考核工作的具體內(nèi)容進行過程中，注重從績效考核出發(fā)的系統(tǒng)性管理策略，在考核中看見管理，在管理中看見考核，員工的調(diào)整管理有理有據(jù)，實現(xiàn)科學(xué)化企業(yè)人力資源管理績效考核制度框架建設(shè)。[1]

一方面在獎金分配、薪酬調(diào)整和員工職位調(diào)整中融入績效考核的科學(xué)智慧。在績效考核科學(xué)制度設(shè)計有效的前提下，員工自身能力會呈現(xiàn)出清晰量化的表現(xiàn)，在是否滿足崗位的需要、適配薪酬獎金水平和對企業(yè)的發(fā)展的推動作用等方面，企業(yè)管理者也能了然于心。在對考核結(jié)果進行測量后，管理者對業(yè)績好、持續(xù)良好的員工進行篩選，推出重點培訓(xùn)個體，進行反復(fù)考核，以選擇綜合績效較好的人員為其提供晉升機會。同時，在考核中表現(xiàn)欠缺的員工，也能夠作出適當(dāng)?shù)墓ぷ骰蛘呗毼徽{(diào)整，反復(fù)考核后再進行適當(dāng)?shù)莫剳?，這樣可以很好地推動企業(yè)的長期發(fā)展。

另一方面，績效考核工作制度設(shè)定也應(yīng)該包括對員工個人職業(yè)發(fā)展的重視?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)無疑是企業(yè)的價值取向，以考核的形式推動員工對企業(yè)價值的認同，可以更好地將員工的長期發(fā)展與企業(yè)的長期發(fā)展掛鉤，發(fā)展員工與企業(yè)命運共同體的關(guān)系模式。而且通過績效考核所測算得到的結(jié)果，可以清晰地指明員工的欠缺和提升的方向，從而針對性地進行培訓(xùn)。

3.2 細化內(nèi)容，以溝通營造以人為核心的科學(xué)化管理氛圍

企業(yè)應(yīng)加強有效的績效溝通。有效的績效溝通是促進績效結(jié)果應(yīng)用的基礎(chǔ)工作，脫離了績效溝通，績效考核內(nèi)容也很難達到成效。一般而言，包括：考核結(jié)果形成的不同見解溝通、引導(dǎo)員工的自我認識(如積極認識和不足認識)以及共同制定改進策略。[2]

考核結(jié)果的不同見解溝通主要是發(fā)揚對員工的個人關(guān)懷，以及對員工真實需求的了解。在面對績效考核結(jié)果時，員工可能會產(chǎn)生疑惑和不同的觀點，管理者以傾聽者的姿態(tài)積極溝通與協(xié)商可以對長期的績效考核產(chǎn)生莫大的裨益。另外，引導(dǎo)員工科學(xué)認識自我是績效考核工作過程中堅持循環(huán)反饋原則的重要工作。大多數(shù)情況下，員工在自己崗位上的工作行為比較盲目，對自身的優(yōu)缺點認識都比較欠缺，管理者通過幫助員工對自我產(chǎn)生更清晰的認識，也會通過企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)進行積極工作行為方式的引導(dǎo)與渲染。更進一步地制定相關(guān)計劃，是整個溝通工作的升華，明確地針對現(xiàn)存問題進行一定程度的處理與化解，促進企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)性提升，更好地推動員工個人發(fā)展和企業(yè)長期發(fā)展。

3.3 完善考核評估方法

對于所制定的考評方法，需要在明確合理的考核目標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)后，進行后續(xù)方法的及時確定，所完善的考評方法，必須要有完善的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)考核管理人員的全面約束，確保對所有員工和人員的日?？荚u都達到公平、公正、客觀的要求。對于每個員工的日常表現(xiàn)和工作質(zhì)量，都要納入到考核中，確保對員工工作積極性的全面提升，做出每個員工的合理評估，對于考核較為優(yōu)異的員工，要給予充分的獎勵，讓表現(xiàn)優(yōu)異的員工真正起到帶頭模范作用，在日常的工作中，以更加飽滿的工作熱情投入到日常的工作中。對于不同的考評辦法，要結(jié)合實際應(yīng)用的效果，進行及時的調(diào)整，逐步提高考評方法的應(yīng)用效果，從重視考核入手，實現(xiàn)評估的重視，發(fā)揮出考核后評估的重要作用。[3]

3.4 樹立正確的績效考核觀念

如前文所述，加強績效考核對于企業(yè)開展人力資源管理工作、企業(yè)整體效益的提升有著極其重要的作用，如果企業(yè)管理者無法意識到這一點，就會從主觀上形成阻礙績效考核功能發(fā)揮、人力資源管理工作順利進行的巨大障礙。基于此，企業(yè)要注意重新審視績效管理工作的作用與價值，將其與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r結(jié)合起來，給予其正確的定位，進而設(shè)計出人力資源管理工作的正確模式?；诖耍髽I(yè)要對參與該項管理工作的員工進行適當(dāng)?shù)囊庾R培養(yǎng)，對其管理任務(wù)進行細化與區(qū)分，將績效考核任務(wù)落實到具體崗位員工頭上，為工作的順利進行掃清障礙。

3.5 重視并合理利用考核結(jié)果

對于績效考核得到的每次考核結(jié)果，企業(yè)部門要給予充分的重視，不但要重視考核的過程，更好重視考核的結(jié)果。對于人力資源管理部門來說，要做好考核后結(jié)果的及時整理和公示，及時向所有的員工公布，以此實現(xiàn)員工思想狀態(tài)的提升，確保每個員工能夠正確的看待企業(yè)考核的結(jié)果，及時找尋自身的不足，并改變自身的工作態(tài)度。另外企業(yè)的管理人員，需要對優(yōu)秀的員工給予肯定，做出相應(yīng)的鼓勵和表揚，樹立榜樣模范，提高其他員工的成長動力，真正實現(xiàn)考核作用的發(fā)揮。

4 結(jié)語

總而言之，完善核電企業(yè)的人力資源管理績效考核工作絕不是一蹴而就的事情，脫離了企業(yè)的實際情況，忽視了員工的真實需求和工作反饋都很難做到科學(xué)化管理。同時，人力資源管理績效考核工作也不是一個單線工作，應(yīng)秉持著循環(huán)反饋的原則，基于核心內(nèi)容系統(tǒng)性搭建，真正做到以人為本，培養(yǎng)員工主人公意識。以績效考核推動企業(yè)業(yè)績提升的同時，積極建設(shè)核電企業(yè)文化，以業(yè)激勵，以愛關(guān)懷，成就企業(yè)的持續(xù)發(fā)展動力。