鄧雅文

（身份證號：210303199*****2322）

創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的關鍵變量，我國要在2035年實現(xiàn)進入創(chuàng)新驅(qū)動型國家發(fā)展前列的目標，要把力量集中在鼓勵企業(yè)進行創(chuàng)新方面，特別是知識創(chuàng)新，幫助企業(yè)掌握關鍵科技。我國的經(jīng)濟體制決定了企業(yè)是市場經(jīng)濟繁榮的奠基石，要保證企業(yè)發(fā)展，必須對企業(yè)進行變革，從發(fā)展模式到人力資源管理模式都缺一不可。人才是實現(xiàn)發(fā)展的基礎，只有具備創(chuàng)新型人才，才能保證企業(yè)發(fā)展模式從傳統(tǒng)向科技化、現(xiàn)代化轉變。恰當?shù)钠髽I(yè)人力資源管理模式是保證企業(yè)內(nèi)部進行分工的前提，幫助企業(yè)內(nèi)部良性運轉，實現(xiàn)更好的發(fā)展。企業(yè)要進行創(chuàng)新發(fā)展離不開方方面面的支持，政策為企業(yè)提供創(chuàng)新發(fā)展的土壤，人才為企業(yè)發(fā)展提供動力與支持，企業(yè)人力資源管理模式為企業(yè)發(fā)展起到協(xié)調(diào)作用。

本文的研究方法主要有：文獻綜述法，通過歸納分析相關方面的文獻與資料，對本篇文章中的企業(yè)人力資源管理模式進行支撐；比較分析法，通過對傳統(tǒng)人力資源管理模式與戰(zhàn)略人力資源管理模式進行分析，得出本篇文章的觀點。本文的數(shù)據(jù)主要來自于知網(wǎng)、期刊的相關參考文獻。

一、企業(yè)知識創(chuàng)新條件

1.企業(yè)知識創(chuàng)新必要性

企業(yè)進行創(chuàng)新已是不可阻擋的趨勢，在進行創(chuàng)新的過程中，企業(yè)所需的知識型人才與針對于人才應運而生的人力資源管理模式二者必不可少。

知識型人才不外乎企業(yè)的管理層與執(zhí)行層。但是二者之間如今的關系與傳統(tǒng)的企業(yè)相比不可同日而語，知識型的企業(yè)執(zhí)行人員對工作的薪資待遇要求都逐漸提升，對企業(yè)發(fā)展都有自己獨到的見解與想法，知識型執(zhí)行人員掌握的知識與創(chuàng)造對企業(yè)來說是至關重要的，在知識型執(zhí)行人才發(fā)揮的作用日益凸顯的當下，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已不適用。對于知識型管理人員而言，管理層與執(zhí)行層是密不可分的，管理層更應考慮企業(yè)利益最大化而不是自身利益最大化。傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部組織結構有直線制、職能制、事業(yè)部制與模擬分權制，不論哪種結構制度都是為了讓企業(yè)內(nèi)部組織結構適應企業(yè)發(fā)展，最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力與活力。只有構建出適宜當下企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，才能留住知識型員工，促進企業(yè)知識創(chuàng)新。

2.知識型人才的特點

知識型人才大都是高學歷、高知識的人群，他們的視野寬闊，人際圈廣，有自己獨特的價值觀。對公司制定的制度會發(fā)表自己的見解與想法，而不是一味的順從。愿意參與到公司的決策中，為公司發(fā)展提供自己的助力。更希望在公司工作中實現(xiàn)自己的價值，強調(diào)工作中的自我發(fā)展，而不是為了工作而工作。不愿在僵化死板的管理模式下工作，不愿受制于人。所以要構建適合知識型人才發(fā)展的空間，更大地激發(fā)知識型人才的創(chuàng)新活力。

知識型人才能力強，明白如何在工作中更好地獲取最大的價值。合作成為知識型人才的共識，要在一項工作中取得好成績，與團體的努力是分不開的，只有在工作中發(fā)揮出各自的優(yōu)勢，才能更高效地完成工作。所以要調(diào)整人力資源管理了模式，促使人才更大限度地發(fā)揮出自己的能力。

最重要的是，知識型人才掌握的知識是企業(yè)者所無法估量的，不能精確地控制與管理。不論是人員工作的過程還是工作的效率都難以量化，這對知識型人員的績效評估帶來了困難。所以管理人員應具備一定的專業(yè)素養(yǎng)，對知識型人員的處境給予及時的關注。

企業(yè)進行知識創(chuàng)新除了外在的政策、資金扶持之外，內(nèi)部工作人員的有序協(xié)調(diào)與管理也是企業(yè)進行發(fā)展必不可少的條件。要以人為本，從企業(yè)工作人員著手，對人力資源管理模式進行優(yōu)化升級，為企業(yè)發(fā)展營造穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境。

二、傳統(tǒng)人力資源管理模式

1.傳統(tǒng)人力資源管理模式的發(fā)展

隨著第一次工業(yè)革命的興起，大工廠時代到來，對人力資源管理的理論也蓬勃發(fā)展。最開始，工人被視為經(jīng)濟人，主要是為了完成企業(yè)的工作，獲取經(jīng)濟利益。第二個理論是行為理論，對工人如何才能實現(xiàn)效益最大化進行研究，也初步對公認的身體、心理等方面開始重視。如今知識型人才已成為企業(yè)發(fā)展的基礎，對高水平人力資源進行管理的戰(zhàn)略人力資源管理也逐漸興起。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式主要是依據(jù)科學管理理論、行為科學理論、勞動經(jīng)濟學等理論基礎進行發(fā)展的。主要目的是實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，將工人視為企業(yè)獲取利潤的工具，極力壓縮工人的生活成本，將其勞動價值最大限度地轉化為企業(yè)的利潤。但是這種模式在時下并不適用，知識型人才不能單調(diào)的重復一種工作。經(jīng)濟結構的變化導致雇傭關系發(fā)生了新的轉變，由雇傭勞動力變?yōu)楣蛡蛑R，且知識是無可替代的，員工在企業(yè)中的話語權越來越重，人力資源的管理在企業(yè)中越來越重要，戰(zhàn)略人力資源管理隨之發(fā)展。

2.傳統(tǒng)人力資源管理模式的不足

雖然人力資源管理的理論已逐步成熟，但在實際操作過程中仍存在著許多與實際不相符的問題。特別是中國企業(yè)進入戰(zhàn)略人力資源管理的時期相對緩慢，許多企業(yè)家對人力資源不重視，仍按照傳統(tǒng)的人力資源觀念進行管理，這就導致在企業(yè)的人力資源管理中存許多不足。

（1）缺乏資金

又如德宗時，宋若昭姐妹五人均才貌雙全，曾多次受到皇帝的賞赍，而若昭之文章高潔，常以曹大家自比，德宗激賞其志節(jié)，稱其為女學士，授予尚宮之職，掌六宮文學，著有《宋若昭詩文》。女性因為才華卓著而進入男性主導的政治領域以展現(xiàn)其政治才華，這即是追求男性認同的表現(xiàn)。另一方面，唐代下層社會又有許多女道士、妓女從事文學創(chuàng)作的現(xiàn)象，她們多與文人名士相交往，詩文往來，在一定程度上拓寬了女性的生存空間，也是女性詩人文人化傾向的表現(xiàn)。女道士李冶及名妓薛濤皆與中唐詩壇名家多有往來唱和，李冶，字季蘭，著有《李季蘭集》一卷。

資金是為知識型人才創(chuàng)造良好工作環(huán)境的先決條件。只有保證足夠的資金才能使知識型人才逐步提升自己，學習先進的技術和知識，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。也為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，有利于員工更好激發(fā)自己的創(chuàng)新力與活力，帶來更多的利益。同時會增加員工對企業(yè)的滿意度，是一項回報率很高的投資。但是有些領導對人力資源管理的概念還停留在簡單的雇傭關系，對員工的綜合發(fā)展不重視，企業(yè)利潤不用來投資回報員工，人力資源管理缺乏必要的資金投入。不僅會導致缺乏高素質(zhì)的人才隊伍，企業(yè)員工的流失率也會加速，對企業(yè)的發(fā)展有所阻礙。

（2）人力資源管理模式不科學

許多企業(yè)的人力資源模式比較單一，不與本企業(yè)的人力資源相匹配。企業(yè)人力資源管理部的成員掌握的人力資源管理知識體系不完整，或者是經(jīng)過的實踐太少，所構建的體系與企業(yè)實際發(fā)展不適應。企業(yè)人力資源管理人員進行培訓與學習時，大多是請老師進行授課，講授大而籠統(tǒng)的概念，對各自的企業(yè)針對性不強，也不注重企業(yè)的管理人員是否能接受，與自身原本有的管理知識會不會矛盾沖突。更甚者許多企業(yè)都不重視企業(yè)管理人員的培訓，對人力資源管理完全不重視，等到員工創(chuàng)新活力不高、員工流失率嚴重時才亡羊補牢。

人力資源管理模式的構建一定要緊跟時代發(fā)展，與企業(yè)自身的文化、員工的狀態(tài)相匹配。如果人力資源管理部門制定管理模式時只是根據(jù)自己現(xiàn)有的知識進行，不考慮企業(yè)實際發(fā)展的情況，不僅起不到促進員工發(fā)展的作用，還會適得其反，南轅北轍。每個企業(yè)都有不同的員工各司其職，在實際管理的過程中，要根據(jù)企業(yè)不同員工的需求，制定出具有針對性的、有層次的管理模式，不能千篇一律，生搬硬套。要將管理與工作緊密結合，兼顧每個工作崗位的要求，以人為本，注重員工的實際需求，促進員工創(chuàng)新。在對人力資源管理部門人員進行培訓時，一定要針對企業(yè)現(xiàn)存人力資源管理模式上的不足，有針對性地邀請專家、學者進行授課。選取合適的授課方式，幫助培訓人員更好地理解所學知識，使其在管理技能上更上一層樓。

（3）缺乏有效的考評機制

知識是一種無形的且無價的信息，員工擁有的知識與其所創(chuàng)造的價值是難以量化并且準確衡量的，這對員工如何考評提出了新的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)如今不僅是知識時代也是信息時代，但許多企業(yè)沒有使科技與人力資源管理相結合，信息體系仍停留在工資錄入、信息存儲等基本功能?？梢詫⒖萍寂c知識評價相結合，為員工建立起完整的打卡、評測體系。對員工未進行長時間的獎勵規(guī)劃機制，使員工對未來的規(guī)劃不夠長遠，晉升體系也不完善，員工的離職率較高。也可以運用信息系統(tǒng)對人力資源管理模式進行分析、規(guī)劃、實施、評價，完善整個人力資源管理的流程。

三、基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式

隨著時代的發(fā)展，知識創(chuàng)新能力決定了人力資源價值發(fā)揮的程度，因此，企業(yè)在人力資源管理模式的構建中應該考慮知識創(chuàng)新因素的融合，鼓勵員工創(chuàng)新，從而實現(xiàn)自身價值。本文也對此嘗試探索，借助于上文分析的當前企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出如下幾種管理模式構建策略。

1.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的目標

（1）配置合理化

要選擇適應企業(yè)發(fā)展的員工，即高素質(zhì)、高知識，認同公司文化的員工，對企業(yè)的發(fā)展能提出自己的見解，幫助企業(yè)進行知識創(chuàng)新。但是企業(yè)人力資源管理部要將合適的人分配到適應自身發(fā)展的位置，通過合理的配置，最大限度地發(fā)揮出每個人的優(yōu)勢，讓員工與企業(yè)在不斷進步中為雙方帶來進步，提升雙方的能力。

（2）效用最大化

在企業(yè)進行知識創(chuàng)新的過程中，戰(zhàn)略人力資源管理的目標就是為了最大限度地發(fā)揮出員工的創(chuàng)新力、創(chuàng)造力，為企業(yè)帶來更大的價值。員工要發(fā)揮出潛在的能力，就與之能力相匹配的激勵制度與舒適的工作環(huán)境。可以參考谷歌公司的員工工作模式，在自認為最舒適的工作環(huán)境中工作，可以激發(fā)出自己的能力。

（3）價值一體化

企業(yè)與員工是相互依存、密不可分的。企業(yè)的發(fā)展會為員工提供更大、更廣闊的平臺與視野；員工個人能力的提升會為企業(yè)帶來更有價值的產(chǎn)品，創(chuàng)造出高素質(zhì)的人才隊伍。二者在一定程度上相互促進，是一個利益共同體。新時代的戰(zhàn)略人力資源管理模式在兼顧企業(yè)發(fā)展利益的同時，不能忽視對員工個人利益的追求。配置合理化、效用最大化都是為了實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，但是因為企業(yè)與員工價值一體，也就是要保證員工在工作中實現(xiàn)自己的價值。

2.企業(yè)人力資源管理的模式

企業(yè)人力資源管理的模式構建需要考慮到知識創(chuàng)新因素，因而本文認為需要從各環(huán)節(jié)著手來實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新模式，下面則從幾個方面予以分析。

（1）招聘環(huán)節(jié)

企業(yè)選拔人才的第一步就是招聘，要想選擇對公司發(fā)展有益的員工就要在招聘環(huán)節(jié)把好關。要把人才變?yōu)槿肆Y源就必須要選擇綜合素質(zhì)水平高、具有相應的專業(yè)知識與能力、具有責任感與企業(yè)文化認同感的員工。但是高素質(zhì)的員工不僅可以從基礎知識與能力上來把握，其人品也是非常重要的一部分。只有在招聘時選擇優(yōu)質(zhì)人才，才能為公司組建高素質(zhì)的人才隊伍提供條件。

為了在招聘環(huán)節(jié)高效進行人才招聘，就需要構建相對成熟的人才評價標準，如對選拔人員的不同方面進行不同的賦值，如責任感賦2、應變力賦1等，根據(jù)公司需要的人才標準來進行設立。當然也要不斷更新企業(yè)設定的標準，這就需要人力資源管理部對企業(yè)的人才需求情況洞察于心，制定動態(tài)的招聘準則。如果條件允許，可以在招聘環(huán)節(jié)設置一個技能知識考查環(huán)節(jié)，通過考試的形式讓他們進行知識的展示，選擇有利于企業(yè)發(fā)展的知識型人才，尤其是創(chuàng)新知識能力方面的人才要著重考量。

（2）培訓環(huán)節(jié)

招聘來的員工與企業(yè)接觸的時間過短，需要進行磨合，要建立高效的培養(yǎng)模式，盡早使員工為企業(yè)創(chuàng)造價值。將企業(yè)內(nèi)部培訓與員工個人學習相結合，在培訓時需要根據(jù)員工自身能力，選擇是否進行適度引導還是指導性學習。與其他企業(yè)進行交流與請專業(yè)人事進行授課也對員工的發(fā)展有所幫助，要不斷幫助員工進行能力上的提升。對培訓目標進行規(guī)定，選定合適的模式幫助員工高效完成培訓目標。在整個企業(yè)內(nèi)部完整的信息網(wǎng)絡，對員工從入職到開始工作以及創(chuàng)造出價值的整個過程進行記錄，根據(jù)員工不同的狀態(tài)采取相應的方式進行獎勵，促使員工以更加飽滿的熱情投入工作。如果員工落后，在知識時代的市場上企業(yè)的發(fā)展勢必要落后于人。因而，在培訓環(huán)節(jié)不僅要設置科學的、富含知識的內(nèi)容，同時還要設置嚴格的培訓考核制度，讓他們將所學的知識可以充分地展示出來，如果學習能力不足或者效果不凸顯，那么就要進行嚴格培訓淘汰制度。

（3）激勵環(huán)節(jié)

雖然企業(yè)能夠為員工提供發(fā)展空間，幫助提升員工自身的能力。但本質(zhì)上來說，二者之間還是一種雇傭關系。企業(yè)要為員工提供相應的報酬，才能為員工在公司進行工作提供最直接的動力。薪資激勵是最基本的物質(zhì)保證，同時也要為員工提供帶薪假期等福利；精神上的激勵也必不可少，為員工制定長久的發(fā)展目標，提供完善的職位晉升機制。如華為公司為了更好地留住員工，將公司的股權分給員工，讓員工真正感覺到參與到企業(yè)的發(fā)展中，培養(yǎng)員工的主人翁意識。在知識創(chuàng)新的時代，企業(yè)在人力資源管理過程中應當將此因素進行融合，考慮科學的激勵措施，對于知識創(chuàng)新能力較強的員工一定要予以較高的激勵，或者是物質(zhì)方面，或者是精神方面，讓他們感受到企業(yè)對于知識創(chuàng)新方面的鼓勵和支持。這些激勵措施都可以幫助員工提高對企業(yè)的期待與好感，更加盡心地為企業(yè)創(chuàng)造價值，促進企業(yè)的創(chuàng)新。總之，激勵可以成為一種有效的引導，讓員工感受到企業(yè)在人才需求過程中考量的重要因素，因而督促他們在知識創(chuàng)新方面予以自我提升。

四、結語

在知識時代下，企業(yè)要想進行創(chuàng)新發(fā)展，除了政策保證、資金支持外，科技創(chuàng)新型人才也是必不可少的因素。而要選取高質(zhì)量的創(chuàng)新人才，提升員工的能力，保證員工為企業(yè)輸出創(chuàng)新只是成果，進而帶動企業(yè)在市場上的地位。只有對人力資源管理模式進行重視，提升對人力資源管理的資金投入、培訓管理，建立科學有效的管理機制與評價激勵機制。從招聘階段入手，選取有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工；在培養(yǎng)階段通過一系列的措施幫助提升知識型人才的能力，促使員工與企業(yè)得到正反饋的雙向發(fā)展；建立高效的、有針對性的企業(yè)人力資源管理模式，對企業(yè)人力資源管理進行優(yōu)化提升可以幫助實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)發(fā)展，提升員工對企業(yè)的認同感與忠誠度。從而為企業(yè)在面臨科技浪潮挑戰(zhàn)時，有高素質(zhì)的人才隊伍與企業(yè)共度風雨。