李 翠

（平邑縣保太鎮(zhèn)衛(wèi)生院，山東 臨沂 273303）

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為現(xiàn)代人們生活與工作中不可缺少的重要內(nèi)容，事業(yè)單位存在對于國家社會經(jīng)濟(jì)調(diào)控起到了關(guān)鍵作用。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代影響下，事業(yè)單位的管理水平都在不斷提升，管理成效較為可觀。不能只是滿足階段時間內(nèi)所取得的優(yōu)異成績，而應(yīng)當(dāng)不斷追求新的進(jìn)步。單位人力資源管理工作落實中，很多原本存在的問題逐漸顯露出來，并且問題影響逐漸擴(kuò)大。一定要明確網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代下單位人力資源管理特點，分析網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代對事業(yè)單位人力資源管理的影響，積極找尋有效策略對人力資源管理工作開展進(jìn)行創(chuàng)新，從而滿足事業(yè)單位現(xiàn)代發(fā)展對人力資源管理的多元化需求，促進(jìn)單位健康持續(xù)發(fā)展。

二、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代下事業(yè)單位人力資源管理特點

在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代影響下事業(yè)單位人力資源管理工作落實主要呈現(xiàn)出來以下幾方面特點。第一方面，單位人力資源配置更加靈活性。為了滿足單位的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益提升需求，單位會結(jié)合當(dāng)下實際情況對人員配置進(jìn)行靈活性的調(diào)整，其中涉及高素質(zhì)核心人才的引入，以及崗位工作人員的縮減等。高素質(zhì)人員可以滿足事業(yè)單位發(fā)展過程中跨部門、跨專業(yè)工作的需求，更深層次挖掘事業(yè)單位人才的應(yīng)用價值，降低運營中不必要人才成本投入，保證了人才配置的靈活性。第二方面為激勵機(jī)制的作用更好地顯現(xiàn)出來。事業(yè)單位傳統(tǒng)的激勵手段主要是以提升薪資待遇以及對員工發(fā)放一些福利為主，這些福利可以滿足員工實現(xiàn)物質(zhì)上面的追求，但是對于員工精神世界以及自我價值實現(xiàn)方面的追求卻不能滿足。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代影響下，事業(yè)單位人力資源管理工作中激勵制度建設(shè)，會更加地注重如何幫助單位員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助其實現(xiàn)人身價值追求。事業(yè)單位員工的自我價值追求目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行融合，為其創(chuàng)建一個競爭向上的良好環(huán)境，通過內(nèi)部管控體系建設(shè)以及培訓(xùn)管理等方式為切入點，不斷提升綜合素質(zhì)。第三方面為員工價值提升。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代員工是事業(yè)單位市場競爭競爭力的代表，同時也是幫助事業(yè)單位在發(fā)展過程中獲得經(jīng)濟(jì)效益的主要因素?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的人才流動性較大，人才流失問題也是事業(yè)單位人力資源管理人員非常頭疼的問題，員工的價值體現(xiàn)逐漸提升。因為開闊的市場環(huán)境員工就業(yè)、擇業(yè)的機(jī)會越來越多，事業(yè)單位因為單位性質(zhì)對于員工綜合素質(zhì)的要求較高。事業(yè)單位在人才聘用上也會尊重人才的自主選擇權(quán)，同時為了吸引人才會分析人才的實際需求，為其提供一定的優(yōu)厚待遇，避免人才大幅度流失，對事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展造成負(fù)面影響。第四方面為電子化招聘。傳統(tǒng)的招聘方式需要投入大量的人力、物力資源，同時事業(yè)單位人力資源管理工作者還會承擔(dān)較為沉重的工作負(fù)擔(dān)。電子化招聘簡化了招聘工作開展流程，只需要在相應(yīng)網(wǎng)站上進(jìn)行公證并且發(fā)布招聘信息即可，縮減了以往招聘過程中各項資源的投入，招聘工作便捷性和經(jīng)濟(jì)性也得到了較大程度提升。同時招聘層面變?yōu)楦鼮閺V泛，網(wǎng)絡(luò)成為了人們獲取信息的主要方式，網(wǎng)絡(luò)的公開化和透明化保證了招聘工作開展公平、公正特性，避免了以往招聘中存在的暗箱操作情況。工作流程精簡化，工作效率提升，人力資源管理目標(biāo)也可以更為良好實現(xiàn)。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的不良問題

如果事業(yè)單位沒有及時結(jié)合時代發(fā)展需求，以及事業(yè)單位未來發(fā)展規(guī)劃對人力資源管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，那么事業(yè)單位就不能做好人才的及時補(bǔ)充工作，在發(fā)展過程中可能出現(xiàn)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)老齡化嚴(yán)重、人才流失嚴(yán)重等情況發(fā)生。只有明確當(dāng)前人力資源管理中存在的實際問題，才能找尋有效措施從根本上進(jìn)行調(diào)整，不斷強(qiáng)化人力資源管理成效。

1.事業(yè)單位人力資源管理人員綜合素質(zhì)有待提升

事業(yè)單位人力資源管理人員需要不斷提升自身的綜合素質(zhì)，保證自身素質(zhì)可以滿足當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作以及未來發(fā)展需求。事業(yè)單位正在積極地利用先進(jìn)科技力量對工作模式進(jìn)行優(yōu)化和改良，應(yīng)用了大量的信息化工作系統(tǒng)，這些系統(tǒng)應(yīng)用雖然較大程度提升了工作效率和工作質(zhì)量，但是對工作人員信息化素養(yǎng)也提出了很多新的要求，人力資源管理人員需要對人力資源系統(tǒng)軟件做到了如指掌，同時能夠正確地應(yīng)對計算機(jī)系統(tǒng)應(yīng)用中出現(xiàn)的不良問題，以避免錯誤性操作導(dǎo)致系統(tǒng)資料損壞和遺失。但是事業(yè)單位在人力資源管理人員聘用過程中，更多的是注重聘用人員專業(yè)知識的審核，對于相應(yīng)計算機(jī)操作能力沒有進(jìn)行審核。而且事業(yè)單位一些年紀(jì)較大的人力資源管理工作者，他們以往并沒有經(jīng)過長時間計算機(jī)專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致軟件操作較慢，不能將系統(tǒng)優(yōu)勢呈現(xiàn)出來，沒有做到與時俱進(jìn)地對自身專業(yè)知識儲備進(jìn)行更近，不能滿足大環(huán)境對人力資源管理人員的素質(zhì)需求。相關(guān)人員沒有及時通過戶互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)或者視頻教材對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行學(xué)習(xí)，沒有將軟件操作技能作為自身專業(yè)技能的必然需求，不能結(jié)合時代發(fā)展需求對自己的工作方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變。或事業(yè)單位在對人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，參與者沒有對自己的學(xué)習(xí)態(tài)度進(jìn)行糾正，認(rèn)為走個過場、形勢就可以，甚至差人代替自己觀看學(xué)習(xí)視頻。單位人力資源管理信息化建設(shè)受到了嚴(yán)重阻礙，投入了大量資源對人力資源管理模式進(jìn)行改革，但是沒有起到實際性的作用。員工內(nèi)部矛盾激化嚴(yán)重，工作人員工作積極性和主動性較低，影響了單位整體運行效率和運行質(zhì)量。

2.人員管理缺乏科學(xué)性

傳統(tǒng)的人力資源管理模式循規(guī)蹈矩，沒有注重管理理念和管理方式的創(chuàng)新，管理形式呈現(xiàn)出了單一化的特性。這種管理方式不僅導(dǎo)致事業(yè)單位對先進(jìn)、高素質(zhì)人才的吸引力較低，同時各項規(guī)矩設(shè)定較為死板化，工作人員承擔(dān)著較為沉重的工作壓力，人力資源管理工作者疲憊的應(yīng)對各項管理工作，很難有精力去幫助事業(yè)單位找尋更多優(yōu)質(zhì)的人才。一些事業(yè)單位對人力資源管理提出了新的要求，要求管理人員在落實工作中需要堅持科學(xué)發(fā)展理念，將信息化體系建設(shè)作為工作重點，但是卻忽略了網(wǎng)絡(luò)安全控制的重要性，在安全控制方案缺失人才和技術(shù)保障。

3.組織培訓(xùn)存在問題

事業(yè)單位對人力資源管理工作者進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)是非常重要的，通過培訓(xùn)可以幫助人力資源管理人員及時吸收外界先進(jìn)的管理理論和技能，加強(qiáng)工作人員對信息化技術(shù)以及計算機(jī)軟件操作能力的掌握。培訓(xùn)可以以多種形式進(jìn)行開展，其中包括線上線下相結(jié)合的方式。事業(yè)單位可以將學(xué)習(xí)態(tài)度良好、在崗位工作上具有杰出貢獻(xiàn)的員工送往外界進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)，然后由該員工對沒有參與培訓(xùn)員工進(jìn)行指導(dǎo)教育，積極進(jìn)行高素質(zhì)人力資源管理工作隊伍的創(chuàng)建?；蛘呃梦⒉?、抖音、微信等新媒體平臺對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使得培訓(xùn)工作開展可以打破時間和空間的限制，加強(qiáng)了培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者之間的雙向互動，將人力資源管理工作中遇到的問題提出，及時針對問題找尋有效策略，對人力資源管理工作開展進(jìn)行針對性調(diào)整。除了需要注重員工的專業(yè)技能培訓(xùn)，同時也要強(qiáng)化其職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，深化員工對事業(yè)單位以及自身崗位工作的認(rèn)同感。但是目前很多事業(yè)單位采用的員工培訓(xùn)方式過于單一化，主要是要求員工參與學(xué)習(xí)會議，這種培訓(xùn)方式不僅枯燥無味，同時需要消耗一定的資源，提升了事業(yè)單位運營中不必要的成本投入，單位人力資源管理先進(jìn)化建設(shè)進(jìn)程受到阻礙。

4.績效考核存在問題

事業(yè)單位內(nèi)部經(jīng)過長時間發(fā)展，不同工作崗位對于員工的基礎(chǔ)素養(yǎng)需求以及職能劃分也逐漸明確化，崗位的薪資報酬也較為穩(wěn)定。這樣使得員工工作積極性和主動性提升受到了阻礙，事業(yè)單位應(yīng)用的績效考核制度較為落后，員工晉升以及工資標(biāo)準(zhǔn)提升更多是論資歷，甚至一些單位片面地將員工工作時間作為績效考核的主要依據(jù)，這種績效考核方法是錯誤的。會較大程度影響員工工作的積極性，事業(yè)單位員工不愿意將更多的精力投入到崗位工作中去，崗位時間操作中容易出現(xiàn)懈怠、散漫的工作態(tài)度。

四、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略

想要不斷強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理工作成效，使得人力資源管理呈現(xiàn)出現(xiàn)代化、先進(jìn)化的特性，首先需要明確網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代對事業(yè)單位人力資源管理工作落實造成的影響，結(jié)合以往人力資源管理中存在的不良問題，從而找尋有效措施進(jìn)行改善。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的，信息技術(shù)為網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的核心所在。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上進(jìn)行了先進(jìn)信息技術(shù)的融合，對經(jīng)濟(jì)相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)字化、信息化處理，屬于高效率經(jīng)濟(jì)形態(tài)。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)影響下傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)只有不斷進(jìn)行改革，才能承受沉重的市場競爭壓力。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)影響下事業(yè)單位人力資源管理工作難度性提升，工作人員可以兼具傳統(tǒng)與現(xiàn)代人力資源管理模式，良好實現(xiàn)傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉(zhuǎn)變。人力資源管理工作職能在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代影響下也得到了擴(kuò)展，人力資源管理工作人員工作內(nèi)容不斷增加，不僅僅局限于人才的培訓(xùn)、聘用，同時還包括了人才職業(yè)生涯規(guī)劃、價值提升等。還需要學(xué)習(xí)先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技能，保證自身素質(zhì)滿足人力資源信息化建設(shè)需求。停滯不前就是不斷退步，所以要求人力資源管理工作者必須結(jié)合豐富的管理經(jīng)驗，明確當(dāng)下事業(yè)單位發(fā)展對人力資源管理工作落實的多元需求，不斷地進(jìn)行創(chuàng)新，這樣才能促進(jìn)單位不斷發(fā)展。

1.進(jìn)行人力資源新標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)

傳統(tǒng)類型的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足當(dāng)下事業(yè)單位對人力資源管理工作落實的需求，不能深度挖掘單位員工的應(yīng)用價值、潛能，對于單位運行效率以及運行質(zhì)量提升會造成非常不良影響。所以事業(yè)單位需要在短時間內(nèi)進(jìn)行新的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)，以此對人力資源管理工作落實進(jìn)行引導(dǎo)。要求所有的人力資源管理工作者都必須具備相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)處理能力，可以解決計算機(jī)設(shè)備應(yīng)用中較為常見的故障問題。在對人力資源檔案進(jìn)行創(chuàng)建的過程中，除了要進(jìn)行加密處理避免信息泄露之外，同時還要注重云檔案儲存和備份。避免因自身不正當(dāng)操作，或計算機(jī)硬件設(shè)備損壞造成信息的丟失。工作人員要樹立良好的終身學(xué)習(xí)意識，不斷地對自己崗位工作能力進(jìn)行反思，分析自己的短板和缺陷，在網(wǎng)絡(luò)上找尋有價值的學(xué)習(xí)教材和視頻，提升自身的綜合素質(zhì)。新標(biāo)準(zhǔn)體系的建設(shè)可以強(qiáng)化單位員工的危機(jī)意識，激發(fā)單位員工工作的積極性和主動性。員工能夠帶著認(rèn)真、謹(jǐn)慎、奉獻(xiàn)的工作態(tài)度步入到工作崗位中去，將事業(yè)單位發(fā)展與自身發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行融合，為單位提供更為優(yōu)質(zhì)的崗位服務(wù)，工作效率和工作質(zhì)量也會得到強(qiáng)化。人力資源管理人員要注重事業(yè)單位文化的建設(shè)，加強(qiáng)員工對單位文化的認(rèn)同感，使得單位可以成為員工的第二個家庭。

2.對人力資源管理人員進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)

人力資源管理部門承擔(dān)的工作任務(wù)不僅僅是幫助單位引入人才，其工作內(nèi)容呈現(xiàn)出了多樣化的特性。人力資源管理工作者除了要注重人才的聘用，同時也要幫助單位留住人才。對單位現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)以及不同崗位對人才綜合素質(zhì)要求，有針對性地進(jìn)行招聘。招聘過程中對人才專業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行審核，同時也要對其進(jìn)行職業(yè)道德素養(yǎng)的審核。進(jìn)行單位人力資源管理信息化檔案的建設(shè)，創(chuàng)建具有單位特色的人力資源信息化管理體系。通過問卷調(diào)查以及走訪等方式對員工家庭情況、求學(xué)經(jīng)歷、生活環(huán)境、性格特征、興趣愛好等眾多方面進(jìn)行詳細(xì)了解，將調(diào)查的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總輸入到計算機(jī)中進(jìn)行存檔處理。其目的主要是便于人力資源的調(diào)整，深層次挖掘單位員工的應(yīng)用價值。事業(yè)單位對于員工的培訓(xùn)必須給予高度重視，對于人力資源管理部門員工，需要對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，結(jié)合實際情況制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)工作完成后還需要對其專業(yè)素養(yǎng)重新進(jìn)行審核，避免培訓(xùn)過程中存在差人替聽網(wǎng)課的不良情況存在。一旦發(fā)現(xiàn)這種情況，需要對該員工進(jìn)行通報批評教育，對其他員工進(jìn)行警示。為了加強(qiáng)人力資源管理人員的歸屬感，單位領(lǐng)導(dǎo)人員需要了解單位人力資源管理人員家庭是否存在困難，利用事業(yè)單位組織的力量幫助其解決家庭方面的問題，使其可以更好地投身于崗位工作中去。不同事業(yè)單位人力資源管理部門之間需要建立良好的合作關(guān)系，對工作中存在的問題以及對策進(jìn)行分享交流，協(xié)同發(fā)展共同進(jìn)步。對于員工培訓(xùn)可以利用微課視頻的形式，同時在內(nèi)部定期性的開展技能比拼大賽，例如可以開展計算機(jī)軟件操作技能比拼大賽，激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)提升的積極性和主動性。在比賽中獲得優(yōu)異成績的員工，事業(yè)單位需要給予一定的獎勵，同時結(jié)合其職業(yè)規(guī)劃需求對其進(jìn)行專業(yè)性、針對性培訓(xùn)，員工可以感受到單位對其的重視，也會更加努力地工作。多元化的培訓(xùn)方式使得培訓(xùn)工作開展不會過于枯燥無味，員工參與培訓(xùn)的熱情能夠得到強(qiáng)化，幫助員工更好地實現(xiàn)人生價值。

3.建立合理的績效考核制度

現(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)部員工普遍缺乏工作積極性與主動性，因此，為了轉(zhuǎn)變這一現(xiàn)狀，單位應(yīng)盡快建立科學(xué)合理的績效考核制度。通過計算機(jī)設(shè)備以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對單位內(nèi)部員工的工作內(nèi)容、工作狀態(tài)等進(jìn)行記錄，并將其作為員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。在實際實施內(nèi)部員工績效考核的過程中，應(yīng)采用分類評估模式，即針對不同崗位、工作內(nèi)容不同的員工進(jìn)行分類評估。同時在考核過程中注重評估的綜合性與全面性。對于員工的薪資報酬，單位應(yīng)按照績效工資分配制度，將員工工資與其績效考核結(jié)果直接掛鉤。另外，事業(yè)單位應(yīng)建立必要的獎懲制度用于獎勵工作態(tài)度積極、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，而對于部分考核成績較差的員工實施一定的懲罰，從而有效調(diào)動單位員工的工作積極性和主動性，進(jìn)一步規(guī)范其自身行為。

五、結(jié)語

事業(yè)單位人力資源管理工作結(jié)合網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是時代發(fā)展的必然，能夠有效促進(jìn)單位的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。優(yōu)化人力資源管理作為一項長期的工作，需要相關(guān)部門重視其存在的問題與優(yōu)化難點，為此制定強(qiáng)效的優(yōu)化措施，最終實現(xiàn)人力資源管理水平的提升。