高 記，許長勇，黃新穎

(1.河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津 300401； 2. 北京交通大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100044)

在企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究中學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任一方面能為企業(yè)自身帶來正面效應(yīng)，如提升財(cái)務(wù)績效、組織聲譽(yù)等[1]，這些為企業(yè)贏得合法性提供了必要的保證，另一方面也能對員工態(tài)度與行為產(chǎn)生積極影響[2-4]，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)效率的提升?，F(xiàn)有的研究中有學(xué)者考察總體的社會(huì)責(zé)任感知對員工的影響[5-6]，也有學(xué)者專門探討員工責(zé)任如何影響員工態(tài)度與行為[7]。然而還未有研究從利益相關(guān)者的角度同時(shí)考察內(nèi)外社會(huì)責(zé)任對員工行為的不同影響。在員工態(tài)度與行為中最受管理者關(guān)注的當(dāng)屬組織公民行為，組織需要員工主動(dòng)承擔(dān)自身任務(wù)以外的利于組織發(fā)展的工作，只有這樣企業(yè)才能在市場競爭激烈的當(dāng)下得以發(fā)展壯大，因此企業(yè)員工的組織公民行為得到越來越多的學(xué)者、企業(yè)家的重視。在學(xué)術(shù)界組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior, OCB)指員工自發(fā)進(jìn)行的非組織規(guī)定的工作，這種行為有利于組織運(yùn)作并提高組織績效[8]。

本研究從員工感知視角出發(fā)，同時(shí)考察企業(yè)內(nèi)外部社會(huì)責(zé)任感知對組織公民行為的影響，并分析兩者影響的差異程度。試圖回答企業(yè)內(nèi)外部社會(huì)責(zé)任對員工組織公民行為的差異化影響機(jī)制，是基于直接交換使得內(nèi)部責(zé)任更能影響員工組織公民行為，還是基于間接交換使得外部責(zé)任更能影響員工組織公民行為？由于信任是社會(huì)交換的基礎(chǔ)與前提，本研究將信任作為中介機(jī)制進(jìn)行研究。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為

企業(yè)社會(huì)責(zé)任(Corporate social responsibility，CSR)最早由Oliver Sheldon在20世紀(jì)20年代提出，將企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任與滿足企業(yè)內(nèi)外部相關(guān)群體的需要聯(lián)系起來。在關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義的眾多流派中，利益相關(guān)者流派的觀點(diǎn)被越來越多的學(xué)者所接受，Arevalo和Aravind 將其定義為通過分配企業(yè)資源來促進(jìn)社會(huì)福利，并以此作為強(qiáng)化利益相關(guān)者關(guān)系的一種方式，既包含了對員工的責(zé)任，也包含對其他利益相關(guān)者的責(zé)任[9]。該定義回應(yīng)了最初Oliver提出企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念的出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與滿足內(nèi)外部相關(guān)群體的需要有關(guān)。有研究按照是否與企業(yè)存在正式的契約關(guān)系將利益相關(guān)者分為內(nèi)部和外部利益相關(guān)者，內(nèi)部利益相關(guān)者包括員工、股東、消費(fèi)者等，外部利益相關(guān)者包括社區(qū)、政府等[10]。本研究按照是否參與企業(yè)的經(jīng)營與運(yùn)轉(zhuǎn)，將利益相關(guān)者分為內(nèi)部利益相關(guān)者和外部利益相關(guān)者，內(nèi)部利益相關(guān)者主要包括股東、管理者及員工，外部利益相關(guān)者主要包括消費(fèi)者、政府和社區(qū)等。

用于解釋員工感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工態(tài)度和行為間關(guān)系的理論中社會(huì)交換理論最為直觀，內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任(Internal Corporate Social Responsibility，CSRI)主要是對內(nèi)部利益相關(guān)者實(shí)施的志愿行為，與員工自身利益密切相關(guān)，根據(jù)社會(huì)交換理論，人們出于平等互惠原則回報(bào)關(guān)懷和幫助自己的人。員工從企業(yè)所做的負(fù)責(zé)任的行為中感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而產(chǎn)生想要回報(bào)企業(yè)的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，做出更多的有利于組織的行為。

當(dāng)企業(yè)積極承擔(dān)對消費(fèi)者、環(huán)境等外部利益相關(guān)者的責(zé)任，即外部社會(huì)責(zé)任(External Corporate Social Responsibility，CSRE)時(shí)，雖然與員工自身利益并不直接相關(guān)，但企業(yè)實(shí)施這些行為會(huì)得到外部利益相關(guān)者的贊賞，員工作為企業(yè)的一份子，會(huì)因此獲得間接的回報(bào)，如受人尊重和贊賞，員工會(huì)因此產(chǎn)生榮譽(yù)感，進(jìn)而激發(fā)個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)從事組織公民行為[11]。另外，企業(yè)從事外部社會(huì)責(zé)任時(shí)所表現(xiàn)出的公平、信任等倫理特征會(huì)為員工營造出較好的工作氛圍，形成“這是一家負(fù)責(zé)任的企業(yè)”的認(rèn)知[12]，員工為了使自己的成員身份與組織相匹配，進(jìn)而從事組織公民行為。由于企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任履行對員工組織公民行為的影響除了社會(huì)交換理論的互惠性動(dòng)機(jī)，還有榜樣作用以及認(rèn)同的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，因而其對員工組織公民行為的影響程度將大于企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任履行對組織公民行為的影響?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H1：員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對組織公民行為有正向影響。

H1a：員工感知到的企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對組織公民行為有正向影響。

H1b：員工感知到的企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任對組織公民行為有正向影響。

H1c：員工感知到的企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任對組織公民行為的影響程度大于內(nèi)部社會(huì)責(zé)任感知對組織公民行為的影響。

1.2 組織信任的中介作用

組織信任(Organizational Trust，OT)對組織中的員工以及組織的整體發(fā)展產(chǎn)生十分重要的影響。劉云通過實(shí)證調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工關(guān)于企業(yè)自發(fā)責(zé)任的感知顯著影響員工角色外行為，且組織信任在二者之間起部分中介作用[13]。顏愛民通過實(shí)證研究探討了員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對建言行為的影響機(jī)制，發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織對員工表現(xiàn)出更多的責(zé)任，員工對組織的信任感就會(huì)上升，進(jìn)而會(huì)做出回報(bào)組織的行為，為組織建言獻(xiàn)策[14]。

企業(yè)履行內(nèi)部社會(huì)責(zé)任，顯示出企業(yè)對員工的關(guān)懷，這種關(guān)懷既能滿足員工的物質(zhì)需求，也能滿足員工的情感性需求，需求的滿足促進(jìn)員工認(rèn)為組織是值得信任的[15]。企業(yè)履行外部社會(huì)責(zé)任可以為提高企業(yè)聲譽(yù)，也可以為組織獲得更多的合法性[16]，外部社會(huì)責(zé)任的履行向員工傳遞了企業(yè)值得信賴的信號(hào)，促進(jìn)員工產(chǎn)生對組織的信任感。有學(xué)者認(rèn)為信任是企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的直接結(jié)果，并由此引發(fā)員工積極的態(tài)度和行為[17]。

鑒于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

H2：組織信任在企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與組織公民行為間起中介作用。

H2a：組織信任在企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任感知與組織公民行為間起中介作用。

H2b：組織信任在企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任感知與組織公民行為間起中介作用。

已有的研究大多關(guān)注整體企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對員工態(tài)度和行為的影響，如研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知影響員工的工作滿意感、組織承諾、組織公民行為等[7]。本研究主要從利益相關(guān)者的角度將企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知分為內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知，進(jìn)而考察兩者對組織公民行為的差異化影響及其機(jī)制。據(jù)以上分析，本研究構(gòu)建的整體模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

基于便利抽樣，本研究借助課題組成員的私人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集數(shù)據(jù)，為了減少同源方差的出現(xiàn)，在三個(gè)變量的測量間隔插入了與本研究不相關(guān)的猜字謎任務(wù)。最終共回收問卷230份。其中男性占比41%，女性占比59%；35歲以下員工占比76%，36～45歲員工占比20%；本科學(xué)歷以上的員工占比90%；普通員工占53.9%，中高層管理者占15.2%；在本企業(yè)的工作時(shí)間為5年以下的占比約為60%；來自國有企業(yè)的員工占26.1%，民營企業(yè)占55.2%，外資或合資企業(yè)的占16.5%；從企業(yè)規(guī)模來看，員工人數(shù)少于500人的占比約為70%，人數(shù)在100人以下的約占20%，符合本研究中小企業(yè)這一研究目標(biāo)。另外員工所在企業(yè)主要分布在中國東部，其中北京員工占比38.1%，天津占比28.6%，河北占比12.9%，廣東占比5%,河南、山東分別占比大約4.7%，黑龍江、湖南分別占比約為3%。

2.2 變量測量

本文的研究量表包括三個(gè)部分——企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織信任和組織公民行為，研究變量的測量題項(xiàng)均來自于國內(nèi)外已使用的成熟量表，所有題項(xiàng)采用Likert5點(diǎn)量表測量，其中1為完全不同意，5為完全同意。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任選取何顯富[18]的員工企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知量表進(jìn)行測量，其中員工責(zé)任為內(nèi)部社會(huì)責(zé)任，消費(fèi)者與環(huán)境責(zé)任為外部社會(huì)責(zé)任。組織信任選擇張四龍[19]根據(jù)Robinson的組織信任量表改編的單維量表。組織公民行為選用Lee和Allen[20]開發(fā)的二維量表，兩個(gè)維度分別為指向個(gè)體的組織公民行為和指向組織的組織公民行為兩個(gè)維度?？刂谱兞拷梃b以往企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為關(guān)系的相關(guān)研究，將員工工作時(shí)間、企業(yè)成立年限、企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 共同辦法偏差檢驗(yàn)與區(qū)分效度檢驗(yàn)

本研究采用Harman單因子檢驗(yàn)方法，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織信任、組織公民行為三個(gè)測量量表的所有題項(xiàng)納入一個(gè)探索性因子分析結(jié)構(gòu)，進(jìn)行主成分分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，特征值大于1的共同因子有9個(gè)，解釋總變異量的59.384%，且首因子的累計(jì)方差解釋率為24.421%，處于可接受范圍[21]。由此認(rèn)為本研究收集的數(shù)據(jù)不受共同方法偏差的影響。

為了檢驗(yàn)本研究的核心變量的區(qū)分效度，采用驗(yàn)證性因子分析方法進(jìn)行比較，模型參數(shù)見表1。其中，四因子模型由內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知、外部責(zé)任感知、組織信任和組織公民行為共同構(gòu)成；把內(nèi)部責(zé)任感知和外部責(zé)任感知合并為一個(gè)潛在因子，加上組織信任和組織公民行為，共同構(gòu)成三因子模型；把責(zé)任感知的兩個(gè)因子合并為一個(gè)潛在因子，組織信任和組織公民行為合并為一個(gè)潛在因子，共同構(gòu)成二因子模型；把所有條目歸并為一個(gè)潛在因子構(gòu)成單因子模型。結(jié)果顯示，四因子模型擬合較好(χ2/df=1.863，p<0.001；RMSEA=0.061，CFI=0.788，IFI=0.793，NFI=0.639，GFI=0.828)，且這一模型顯著優(yōu)于其他模型，表明研究變量區(qū)分效度較好。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.2 相關(guān)分析

本研究通過Pearson相關(guān)系數(shù)檢測變量之間的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果如表2所示，員工感知的內(nèi)外部社會(huì)責(zé)任與組織信任和組織公民行為、組織信任與組織公民行為均顯著正相關(guān)。

表2 變量間的相關(guān)分析

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

以組織公民行為為因變量，以企業(yè)社會(huì)責(zé)任的兩個(gè)維度為自變量、企業(yè)自身特征為控制變量進(jìn)行回歸分析，分析結(jié)果見表3。從具體的回歸系數(shù)看，內(nèi)部社會(huì)責(zé)任感知、外部社會(huì)責(zé)任感知對組織公民行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.213、0.533，在顯著性0.05水平下均具有顯著意義，二者正向影響組織公民行為。假設(shè)H1a、H1b成立。

為了進(jìn)一步比較內(nèi)部社會(huì)責(zé)任與外部社會(huì)責(zé)任對組織公民行為預(yù)測力的差別，采用謝寶國總結(jié)了優(yōu)勢分析方法的分析流程，以全面比較各預(yù)測變量的相對重要性[22]。本研究采用這種方法對員工感知的兩個(gè)維度的企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工組織公民行為的相對重要性進(jìn)行分析，結(jié)果見表5。其中X1代表員工內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知，X2代表員工外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知，K代表模型中預(yù)測變量個(gè)數(shù)。根據(jù)表4可知，變量X2的△R2值始終大于X1的△R2值，表明X2完全優(yōu)勢于X1，且X1(內(nèi)部企業(yè)責(zé)任責(zé)任感知)占已知方差的24.3%(0.093/0.383)，X2(外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知)占已知方差的75.7%(0.29/0.383)，表明外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對OCB的影響大于內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知的影響。假設(shè)H1c成立。

表3 企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對組織公民行為的回歸分析

表4 企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對組織公民行為的優(yōu)勢分析

本研究采用偏差校正的百分位Bootstrap法對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，運(yùn)用Hayes[23]年編制的SPSS宏程序process，對組織信任在企業(yè)社會(huì)責(zé)任感與員工的組織公民行為關(guān)系中的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，檢驗(yàn)組織信任在內(nèi)部社會(huì)責(zé)任感知與組織公民行為間的中介作用。在控制了公司的成立年限、規(guī)模、性質(zhì)和員工的工作時(shí)間后，結(jié)果如表5所示，員工的內(nèi)部責(zé)任感知對組織公民行為具有顯著預(yù)測作用(β=0.347,95%置信區(qū)間不含0；)，員工的內(nèi)部責(zé)任感知對組織信任有顯著的預(yù)測作用(β=0.657，95%置信區(qū)間不含0)；組織信任與員工的內(nèi)部責(zé)任感知同時(shí)預(yù)測組織公民行為時(shí)，組織信任能顯著正向預(yù)測組織公民行為(β=0.505，95%置信區(qū)間不含0)，而員工的內(nèi)部責(zé)任感知不存在顯著預(yù)測作用(β=0.015，95%置信區(qū)間包含0)，這表明員工的內(nèi)部責(zé)任感知通過影響組織信任進(jìn)而影響組織公民行為，組織信任在員工的內(nèi)部責(zé)任感知對組織公民行為的影響中起完全中介作用，中介效應(yīng)路徑系數(shù)如圖2所示，假設(shè)H2a得到驗(yàn)證。

表5 PCSRI、OT與OCB的回歸分析

圖2 組織信任在內(nèi)部社會(huì)責(zé)任感知與組織公民行為間的中介作用

其次，檢驗(yàn)組織信任在外部社會(huì)責(zé)任感知與組織公民行為間的中介作用，在控制了公司的成立年限、規(guī)模、性質(zhì)和員工的工作時(shí)間后，結(jié)果如表6所示，員工的外部責(zé)任感知對組織公民行為具有顯著預(yù)測作用(β=0.618,95%置信區(qū)間不含0)，員工的外部責(zé)任感知對組織信任有顯著的預(yù)測作用(β=0.501,95%置信區(qū)間不含0)。組織信任與員工的外部責(zé)任感知同時(shí)預(yù)測組織公民行為時(shí)，組織信任能顯著正向預(yù)測組織公民行為(β=0.348，95%置信區(qū)間不含0)，同時(shí)員工的外部責(zé)任感知也能顯著正向預(yù)測組織公民行為(β=0.444，95%置信區(qū)間不包含0)，這說明組織信任在員工的外部責(zé)任感知與組織公民行為起部分中介作用，中介效應(yīng)比例為28.20%，中介效應(yīng)路徑系統(tǒng)如圖3所示，假設(shè)H2b得到驗(yàn)證。

表6 PCSRE、OT與OCB的回歸分析

圖3 組織信任在外部社會(huì)責(zé)任感知與組織公民行為間的中介作用

由上述分析結(jié)果可知，員工內(nèi)部和外部社會(huì)責(zé)任感知不僅對組織公民行為有直接的正向影響，而且還通過組織信任對組織公民行為有間接影響，由此，假設(shè)全部得到驗(yàn)證。

4 結(jié)論與啟示

論文基于社會(huì)交換理論，對企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查結(jié)果表明，員工感知到的內(nèi)部、外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對組織信任和組織公民行為均有顯著正向影響，組織信任在員工內(nèi)部責(zé)任感知和組織公民行為間起完全中介作用，在外部責(zé)任感知和組織公民行為間起部分中介作用；此外還發(fā)現(xiàn)員工感知的企業(yè)外部責(zé)任履行情況越好，越可能表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

第一，企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對員工組織公民行為有正向影響，其中外部責(zé)任感知的影響大于內(nèi)部責(zé)任感知。說明企業(yè)對利益相關(guān)者實(shí)施社會(huì)責(zé)任行為，有利于員工組織公民行為的形成；相對于企業(yè)對員工本身履行相應(yīng)責(zé)任，員工感知到企業(yè)對外部利益相關(guān)者履行責(zé)任情況越好時(shí)，員工越會(huì)表現(xiàn)出更多的角色外行為。內(nèi)部社會(huì)責(zé)任感知影響員工組織公民行為，可以從社會(huì)交換的角度進(jìn)行理解，員工是企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的直接受益者，為了回報(bào)組織的關(guān)懷，也會(huì)同樣以一種責(zé)任行為回饋組織。當(dāng)企業(yè)積極承擔(dān)對消費(fèi)者、環(huán)境等外部利益相關(guān)者的責(zé)任時(shí)，雖然員工不是直接的受益者，但企業(yè)的這些行為會(huì)給企業(yè)帶來良好聲譽(yù)，使得員工會(huì)對所在企業(yè)更為認(rèn)同，為了使自身能力與企業(yè)要求更為匹配，員工會(huì)做出更多的角色外行為以使企業(yè)得到更好發(fā)展。

第二，組織信任在員工內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知、外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知和組織公民行為之間起中介作用。其中員工內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知完全通過影響組織信任進(jìn)而對組織公民行為產(chǎn)生正向影響，表明企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任通過提高了員工的組織信任程度而提高其組織公民行為，完全是出于社會(huì)交換的考慮，員工感受到組織和同事對自己的關(guān)心后會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生較高評(píng)價(jià)，從而提高組織信任感，而組織信任水平越高，做出角色外行為的意愿就會(huì)越高。員工外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對組織公民行為的影響有一部分是通過影響組織信任進(jìn)而影響組織公民行為的，表明信任并不能完全解釋外部責(zé)任帶來的組織公民行為，還可能存在其它路徑，如在一定條件下員工感知到企業(yè)對外部利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任履行情況好，可以提高企業(yè)的聲譽(yù)，增強(qiáng)員工的自豪感，從而會(huì)提高工作效率，主動(dòng)表現(xiàn)出更多的角色外行為。

第三，企業(yè)管理者需重視企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工行為的影響。企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任不僅僅為企業(yè)贏得聲譽(yù)等軟實(shí)力，還實(shí)實(shí)在在的轉(zhuǎn)化為員工生產(chǎn)力。從企業(yè)長遠(yuǎn)利益角度考慮，現(xiàn)代企業(yè)不僅要有先進(jìn)技術(shù)和優(yōu)秀人才，還應(yīng)努力承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任是獲得持續(xù)競爭力的要求。企業(yè)社會(huì)責(zé)任能夠通過員工對組織的信任來影響員工組織公民行為，高水平的組織信任、組織公民行為能夠?qū)ぷ骺冃А?chuàng)新行為等產(chǎn)生積極影響，最終影響企業(yè)的長期績效。