■袁家程

（重慶師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，重慶 401331）

20世紀(jì)末以來(lái)，教育公平問(wèn)題日益成為社會(huì)領(lǐng)域當(dāng)中人們關(guān)注的重點(diǎn)，教育的公平與否直接影響到人們的現(xiàn)實(shí)利益。對(duì)此，為了更好地滿足人民群眾對(duì)于教育的需求，最大限度地保證教育的公平，黨和政府制定了《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（以下簡(jiǎn)稱《教育規(guī)劃綱要》）。但是在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，教育公平并沒(méi)有得到有效的保障，其具體表現(xiàn)為基礎(chǔ)教育資源分配不均衡，城鎮(zhèn)學(xué)校和鄉(xiāng)村學(xué)校、重點(diǎn)學(xué)校和薄弱學(xué)校，無(wú)論是在辦學(xué)條件、師資力量，還是在教育教學(xué)質(zhì)量上都呈現(xiàn)出巨大差異，而造成這種差異最為主要的原因就是校際之間在師資力量上的差異。因此，為了改變這種局面，校長(zhǎng)、教師交流輪崗就成為政府重要的一項(xiàng)師資均衡政策[1]。但是，教師輪崗制度在具體的實(shí)施和執(zhí)行過(guò)程中也出現(xiàn)了諸多有待解決的問(wèn)題。因此，本文主要分析教師輪崗制度中在教師方面所出現(xiàn)的一些問(wèn)題，從而找到相應(yīng)的解決措施，以提高輪崗教師在輪崗過(guò)程中的主動(dòng)性和積極性。

一、教師輪崗制度中的問(wèn)題探析

教育公平，最為重要的就是保證師資力量的公平。教師輪崗制度作為一種新興的制度，它的科學(xué)有效實(shí)施能夠在一定程度上彌補(bǔ)師資力量薄弱學(xué)校的師資，最大限度保證教育公平。但是，該制度在實(shí)際的實(shí)施和執(zhí)行過(guò)程中，難免會(huì)出現(xiàn)一些不可避免的問(wèn)題，包括學(xué)校層面的問(wèn)題、教師層面的問(wèn)題以及教育行政部門(mén)層面的問(wèn)題。本文主要聚焦于教師層面的問(wèn)題，分析教師輪崗制度中教師方面存在的困境和不足，從而提出相應(yīng)的改進(jìn)與解決措施。

（一）校際間教師收入差異大

教師輪崗分為兩種類型，一種是在學(xué)區(qū)內(nèi)輪崗，另一種是跨區(qū)輪崗。這意味著輪崗教師會(huì)變更工作地域，從一所任教學(xué)校轉(zhuǎn)移到另一所任教學(xué)校。在這樣的背景下，會(huì)給輪崗教師生活和工作帶來(lái)諸多不便，從而影響輪崗教師參與輪崗的積極性，而在教師輪崗過(guò)程中造成教師群體積極性不高的重要因素之一，是校際之間教師工資收入差異大。就目前來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)學(xué)校和薄弱學(xué)校以及城鎮(zhèn)學(xué)校和鄉(xiāng)村學(xué)校教師在收入上都存在著較大差異。無(wú)論是城鎮(zhèn)，還是鄉(xiāng)村，同一職稱教師他們的基本工資都是一樣的，他們之間的收入差距主要是在不同學(xué)校的津貼、補(bǔ)貼以及福利上面。這是因?yàn)椴煌瑢W(xué)校所獲得的公共教育資源以及自身的創(chuàng)收能力是不同的，從而造成了校際之間教師收入差異局面的出現(xiàn)，其具體表現(xiàn)為重點(diǎn)學(xué)校、城鎮(zhèn)學(xué)校教師工資待遇高，而薄弱學(xué)校、鄉(xiāng)村學(xué)校教師工資待遇低。因此，在教師輪崗制度執(zhí)行的過(guò)程中就會(huì)相應(yīng)的出現(xiàn)重點(diǎn)學(xué)校和城鎮(zhèn)學(xué)校高收入的教師不愿意到工資待遇相對(duì)較低的薄弱學(xué)校和鄉(xiāng)村學(xué)校進(jìn)行輪崗交流，從而影響教師輪崗制度理想價(jià)值的有效發(fā)揮。

（二）教師生活工作壓力加重

教師輪崗制度的執(zhí)行會(huì)增加教師在輪崗交流過(guò)程中的壓力，主要包括教師生活和工作兩方面的壓力。其中，教師生活方面的壓力主要表現(xiàn)在教師隨著工作地域的變遷而產(chǎn)生的生活消費(fèi)成本的加大以及對(duì)子女教育和老人撫養(yǎng)不便的問(wèn)題上。教師輪崗交流就意味著教師要離開(kāi)原本的工作地域，由一個(gè)離家較近的工作地點(diǎn)轉(zhuǎn)向另一個(gè)離家較遠(yuǎn)或者很遠(yuǎn)的工作地點(diǎn)，而在輪崗交流中的教師大都是中年骨干教師，他們年富力強(qiáng)，帶動(dòng)作用巨大，可這些教師也多是“上有老下有小”，上有年邁的老人需要撫養(yǎng)，下有子女需要照顧和關(guān)懷。因此，輪崗制度的執(zhí)行無(wú)疑會(huì)加大這些輪崗教師上下班的通勤路費(fèi)、生活費(fèi)以及增加他們的對(duì)于子女和老人擔(dān)心的生活壓力。另外，教師工作方面的壓力主要表現(xiàn)在對(duì)于輪崗學(xué)校新環(huán)境的適應(yīng)上。其中，具體包括對(duì)于學(xué)?！坝病杯h(huán)境和“軟環(huán)境”的適應(yīng)?！坝病杯h(huán)境主要是指學(xué)校的物質(zhì)環(huán)境，包括學(xué)校的教學(xué)設(shè)備、人文景觀、空間布局等，對(duì)于輪崗教師來(lái)說(shuō)，適應(yīng)這些“硬”環(huán)境還是相對(duì)容易的?！败洝杯h(huán)境主要是指學(xué)校的精神以及制度之類的內(nèi)隱環(huán)境，它主要包括對(duì)學(xué)校人際關(guān)系的適應(yīng)、對(duì)學(xué)校教學(xué)觀念和教學(xué)方法的適應(yīng)以及對(duì)學(xué)校校風(fēng)學(xué)風(fēng)的理解等，這對(duì)于教師來(lái)說(shuō)需要一定的適應(yīng)過(guò)程。

（三）良好師生關(guān)系以及家校關(guān)系的波動(dòng)

毫無(wú)疑問(wèn)，教師輪崗制度會(huì)在一定程度上影響良好師生關(guān)系以及家校關(guān)系構(gòu)建的穩(wěn)定度。因?yàn)樵诮處熭啀徶贫葓?zhí)行的過(guò)程中，教師會(huì)從一個(gè)工作學(xué)校臨時(shí)調(diào)換到另一個(gè)工作學(xué)校去進(jìn)行新的工作，在這樣全新的環(huán)境下，教師也就會(huì)遇見(jiàn)新的、陌生的教師、學(xué)生以及家長(zhǎng)。這樣，教師原本在學(xué)校建立起來(lái)的熟悉的、良好的師生以及家校關(guān)系被暫時(shí)中斷，從而使得教師、學(xué)生以及家長(zhǎng)要花費(fèi)更大的心力和成本去構(gòu)建全新的師生和家校關(guān)系，盡管這種輪崗制度在一定意義上也為師生關(guān)系的發(fā)展帶來(lái)一定的積極影響，但是輪崗制度勢(shì)必也會(huì)影響到師生以及家校關(guān)系構(gòu)建的穩(wěn)定性，增加彼此溝通交往的成本，從而也可能影響學(xué)校教育教學(xué)的效果。

（四）教師流動(dòng)受制于學(xué)校人事管理

根據(jù)《教育法》第二十八條規(guī)定，學(xué)校有“按照章程自主管理”“聘任教師及其他職工，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)或者處分”等方面的權(quán)利。據(jù)此，學(xué)校和教師之間的關(guān)系是聘任合同關(guān)系?；谶@種聘任合同關(guān)系，教師流動(dòng)受制于學(xué)校管理。學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行日常管理，包括依法對(duì)教師進(jìn)行聘用或解聘，安排教師日常的教育教學(xué)任務(wù)等等。學(xué)校的這些權(quán)利都是為其他教育部門(mén)所不能干涉的。因此，在這種教師人事管理體制之下，學(xué)校有自主安排輪崗教師進(jìn)行學(xué)校輪崗交流的權(quán)利，其中包括自主確定輪崗教師人員、自主確定輪崗教師輪崗時(shí)間以及返校時(shí)間、自主確定輪崗教師輪崗期間的補(bǔ)貼和福利等等。但是根據(jù)調(diào)查顯示，在現(xiàn)行的教師人事管理體制之下，教師的輪崗大都流于形式，教師流動(dòng)受制于學(xué)校人事管理制度，從而導(dǎo)致教師輪崗制度不能發(fā)揮出相應(yīng)的效用。

二、教師輪崗制度的優(yōu)化策略

在教師輪崗制度的實(shí)施過(guò)程中，不可避免地會(huì)出現(xiàn)一些現(xiàn)實(shí)性的問(wèn)題，其中包括學(xué)校和教師層面的問(wèn)題，以及教育行政部門(mén)等方面的問(wèn)題。文章主要聚焦于教師層面的問(wèn)題，通過(guò)分析找出有針對(duì)性的解決措施，從而提高輪崗教師輪崗交流的主動(dòng)性和積極性。

（一）進(jìn)一步提高和規(guī)范教師的收入

教師輪崗制度在實(shí)施和執(zhí)行的過(guò)程中是否會(huì)受到阻力以及遭受到多大的阻力主要取決于教師合法利益的受損程度，這一利益主要指向教師的工資待遇。因?yàn)榻處煿べY績(jī)效是影響教師工作熱情的重要因素之一。以中小學(xué)教師績(jī)效工資制執(zhí)行的現(xiàn)狀為例，中國(guó)民進(jìn)江蘇省委徐群教授對(duì)259名教師的調(diào)查顯示，61%的教師認(rèn)為學(xué)?？?jī)效工資分配方案很難滿足教師的期望和要求[2]。這一數(shù)據(jù)在一定程度上能反映出全國(guó)中小學(xué)校教師對(duì)于目前收入現(xiàn)狀的態(tài)度，那就是績(jī)效工資低。所以，為了提高教師的工作熱情，尤其是輪崗教師的輪崗積極性，我們必須進(jìn)一步提高教師的工資待遇，保障教師的基本工作生活所需，增強(qiáng)教師的職業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。另外，造成教師輪崗積極性不足的又一重要原因是教師的“灰色”收入。這主要是指城鎮(zhèn)學(xué)校教師的收入渠道和來(lái)源較多，在生活收入總量上遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于鄉(xiāng)村學(xué)校的教師，這樣的教師收入差異局面就導(dǎo)致了城鎮(zhèn)學(xué)校的優(yōu)秀教師不愿意到收入低下的鄉(xiāng)村學(xué)校進(jìn)行輪崗交流。所以，針對(duì)這樣的現(xiàn)象我們必須完善教師的收入機(jī)制，規(guī)范教師的收入來(lái)源，從而創(chuàng)造一個(gè)綠色的收入環(huán)境。

（二）完善輪崗教師的支持和服務(wù)工作

對(duì)于輪崗教師而言，他們?cè)诠ぷ魃钪袝?huì)面臨一個(gè)全新且陌生的工作環(huán)境，在這樣全新且陌生的工作環(huán)境當(dāng)中，他們會(huì)產(chǎn)生一定的身心壓力和負(fù)擔(dān)。對(duì)此，政府和學(xué)校應(yīng)以人為本，為教師輪崗制的實(shí)施做好配套支持和服務(wù)工作[3]。一方面學(xué)校和政府要關(guān)心輪崗教師在輪崗學(xué)校的心理狀況，關(guān)注輪崗教師的心理健康。因?yàn)檩啀徑處煹搅诵碌墓ぷ鳝h(huán)境可能會(huì)存在適應(yīng)困難的情況，包括對(duì)于人際關(guān)系的處理、工作的開(kāi)展以及學(xué)校文化的適應(yīng)等等問(wèn)題，這些問(wèn)題如果不及時(shí)地解決和處理，就可能對(duì)教師的心理健康產(chǎn)生影響，從而影響教師的正常工作。所以，學(xué)校和政府必須積極地支持和配合輪崗教師在輪崗學(xué)校的工作，關(guān)注輪崗教師的心理健康。為此，學(xué)?？梢耘浜险O(shè)立教師心理健康咨詢室，邀請(qǐng)優(yōu)秀的心理咨詢師為輪崗教師服務(wù)。另一方面，學(xué)校和政府要關(guān)注輪崗教師的合理訴求，維護(hù)其合法權(quán)益。我們知道輪崗教師一般會(huì)遠(yuǎn)離原居住地到一個(gè)全新的工作環(huán)境，這樣就會(huì)使得教師上下班通勤的時(shí)間和費(fèi)用大大增加，所以為了方便教師，學(xué)校和政府可以為輪崗教師提供班車服務(wù)，提高輪崗教師的福利、津貼等，從而為輪崗教師排憂解難，做好后勤保障工作，以提高輪崗教師的工作積極性。

（三）努力提高教師人際交往能力

教師的人際交往能力是做好教師工作所必備的一項(xiàng)社會(huì)技能。因?yàn)樗婕暗浇處熑绾胃玫嘏c他人相處問(wèn)題。我們知道輪崗教師在輪崗交流中會(huì)處在一個(gè)全新的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，它包括與新的領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生以及家長(zhǎng)的相處。如果在這樣全新的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，教師不能很好地與領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生以及家長(zhǎng)相處，那么他將遇到眾多的困難和阻礙，從而影響教師工作的有效開(kāi)展和實(shí)施。因此，輪崗教師為了快速適應(yīng)新的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，他們就必須關(guān)注自身人際交往與處理能力的提高，不斷學(xué)習(xí)和掌握人際交往關(guān)系的方式、方法，從而幫助自己快速有效地建立穩(wěn)定和諧的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

（四）建立教師聘用新機(jī)制

自教師聘用機(jī)制實(shí)施開(kāi)始，就一直實(shí)行“校籍管理”的方式，學(xué)校掌控教師的人事管理權(quán)，讓教師成為學(xué)校的“所有”?！靶＜芾怼本唧w表現(xiàn)為由學(xué)校招聘教師到教育行政部門(mén)統(tǒng)一招聘教師，然后再由教育行政部門(mén)將教師的人事編制權(quán)給學(xué)校，由學(xué)校通過(guò)各種形式的考核將教師編制分配給合格的教師。在教師“校籍管理”的背景下，再加上傳統(tǒng)教師管理觀的影響，許多學(xué)校不愿意甚至限制優(yōu)秀骨干教師進(jìn)行輪崗交流，從而阻礙教師輪崗制度的正常運(yùn)行。對(duì)此，我們必須完善教師聘任制度，建立全新、科學(xué)、可行的教師聘任機(jī)制，打破傳統(tǒng)學(xué)校對(duì)于教師人事關(guān)系的束縛，縣級(jí)教育行政部門(mén)要緊抓教師統(tǒng)一管理不放松，統(tǒng)一管理教師人事、工資、統(tǒng)一教師職務(wù)評(píng)聘工作，淡化教師校籍管理，強(qiáng)化教師崗位管理，讓教師真正成為教育“系統(tǒng)人”，真正做到“能進(jìn)能出，能上能下”，減少教師縣域流動(dòng)阻力[4]。