王彩霞(甘肅甕?；び邢挢熑喂?，甘肅 金昌 737100)

0 引言

“功以才成，業(yè)由才廣”，人才是治企的基礎，是事業(yè)成敗的關(guān)鍵。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人才是關(guān)鍵因素，是企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的必要條件。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，企業(yè)發(fā)展方式逐步向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變，企業(yè)對人才的需求也隨著環(huán)境變化而變化。從當前企業(yè)人才需求來看，主要是適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，培養(yǎng)高層次復合型人才；適應企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新需要，培養(yǎng)高素質(zhì)特色人才；適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一線需要，培養(yǎng)技能型實踐人才。滿足企業(yè)人才需求，加強企業(yè)人才隊伍建設，要立足于企業(yè)長遠發(fā)展，將人才隊伍建設納入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，緊緊抓住人才招聘引進、人才開發(fā)、人才培養(yǎng)、人才使用和人才管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，健全人才管理機制和制度體系，大力實施人才隊伍成長工程，全面提升人才隊伍能力素質(zhì)，把人才隊伍建設貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的全過程，實現(xiàn)人才成長與企業(yè)發(fā)展相輔相成、相得益彰。

1 立足企業(yè)需求，廣泛引進人才

人才招聘引進是企業(yè)人才隊伍建設第一步，直接關(guān)系著企業(yè)人才隊伍的數(shù)量和結(jié)構(gòu)形成。招聘引進人才，首先，要立足于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和生產(chǎn)經(jīng)營管理需要，全面盤點企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，提前籌劃，科學制定人才需求規(guī)劃。尤其是對企業(yè)核心技術(shù)人才和管理人才，要有戰(zhàn)略性思想和前瞻性眼光，充分考慮人才培養(yǎng)過程和成長時間，提前謀劃引進人才，否則，企業(yè)就有可能在發(fā)展的關(guān)鍵時期，出現(xiàn)核心技術(shù)人才和管理人才短缺而無可用之才的現(xiàn)象，進而影響到企業(yè)發(fā)展速度和發(fā)展質(zhì)量。其次，招聘引進人才要結(jié)合人力資源市場供求關(guān)系變化，靈活應用多種招聘渠道，創(chuàng)造人才認識企業(yè)、了解企業(yè)的機會，廣泛吸納人才。近年來，隨著新一代勞動者就業(yè)觀念和價值取向的變化，以及企業(yè)對人才能力素質(zhì)要求的提升，人力資源市場出現(xiàn)了兩種現(xiàn)象：一方面，是企業(yè)人才緊缺、需求旺盛，人力資源招聘人員奔走于各大招聘會之間，但最終卻招錄不到能夠滿足崗位勝任能力要求的人員；另一方面，是大批高校畢業(yè)生和勞動者涌向社會未就業(yè)，人力資源閑置，選擇不到合適的崗位，可以說是“有事沒人干，有人沒事干”。在此情形下，企業(yè)招聘人才必須基于客觀需求，著眼于人才的長期培養(yǎng)，既要選擇業(yè)務成熟、能直接勝任工作的成熟型人才，也要選擇剛剛步入社會的就業(yè)者，雖不能直接勝任工作，但卻具有一定培養(yǎng)潛質(zhì)的年輕就業(yè)者。在招聘渠道上，要充分利用校園招聘、社會招聘、專業(yè)平臺招聘等多種方式，采取線上線下相結(jié)合的方式，將招聘信息充分傳遞至企業(yè)招聘目標人群，提升人才選擇空間和招聘成功率，也給予勞動者更多就業(yè)機會，促進社會穩(wěn)定。

2 注重開發(fā)培養(yǎng)，釋放人才潛能

人才的開發(fā)與培養(yǎng)是企業(yè)人才隊伍建設必須長期堅持的工作。對于大部分高校畢業(yè)生來說，學校教育讓他們掌握了豐富的專業(yè)理論知識，具備了勞動者應有的基本素質(zhì)，但要使所學知識發(fā)揮出效力，真正轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和創(chuàng)造力，必須深入基層一線，融入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐中。對于企業(yè)來說，要建立適應企業(yè)發(fā)展的人才隊伍，必須將員工教育培訓與生產(chǎn)管理實踐相結(jié)合，將企業(yè)需求與人才個性特征相結(jié)合，有計劃、有針對性地制定人才培訓教育計劃，切實做好員工在職教育培養(yǎng)，提升員工實踐能力。在培訓方式上，可以針對不同崗位培訓需求，綜合考慮培訓效果、培訓成本等，采取“走出去、請進來”的方式開展培訓。例如，對于管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位個性化的培訓需求，可以通過到先進企業(yè)交流學習或參加專業(yè)化組織培訓等，對標對表，實現(xiàn)思維開拓和經(jīng)驗借鑒；對于管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及技能工人普遍性的培訓需求，可以通過聘請專業(yè)培訓機構(gòu)進駐企業(yè)來培訓。近兩年來，國家高度重視職業(yè)技能培訓，大力推行企業(yè)新型學徒制、職業(yè)技能提升培訓行動，在政策上給予企業(yè)和培訓機構(gòu)大力支持，為企業(yè)人才隊伍素質(zhì)提升創(chuàng)造了良好的機遇。作為企業(yè)，要把握機遇，大力弘揚“敬業(yè)、精益、專注、創(chuàng)新”的工匠精神，加強與職業(yè)技能院校以及專業(yè)培訓機構(gòu)的合作，通過建立企業(yè)實訓培訓基地，開展產(chǎn)教融合、校企合作、工學一體的共同育人機制，把職業(yè)技能提升培訓落到實處，全方位打造具有技術(shù)引領(lǐng)性的企業(yè)工匠，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。

3 搭建事業(yè)平臺，用好用活人才

樹立正確的用人導向，建立良好的選人用人機制，是企業(yè)人才隊伍建設的關(guān)鍵。在人才選拔任用方面，要始終遵循德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊脑瓌t和標準，重才干更重品德，看資歷更看能力，把德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才適時選拔任用到關(guān)鍵崗位上去歷練。在研究配備干部時，要統(tǒng)籌考慮干部隊伍知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和數(shù)量要求等，適當向優(yōu)秀年輕干部傾斜，暢通青年人才成長通道。要強化后備干部隊伍建設，把年輕干部培養(yǎng)列入企業(yè)組織工作的重點，建立企業(yè)青年人才儲備庫，動態(tài)考核，培養(yǎng)一批群眾基礎好、工作業(yè)績突出的基層管理人員，為企業(yè)長遠發(fā)展提供充足的后備力量。良好的事業(yè)是企業(yè)長期留住人才的前提條件。在人才競爭日趨激烈的今天，企業(yè)既要懂得培養(yǎng)人才，更要想方設法留住人才。當前，很多企業(yè)在人才培養(yǎng)方面傾注了大量心血，投入了物力、財力，培養(yǎng)出了一大批業(yè)務精尖、能力突出的優(yōu)秀人才。然而，由于企業(yè)發(fā)展止步不前、前景堪憂、事業(yè)衰退，企業(yè)精心培養(yǎng)的一部分優(yōu)秀人才最終毅然選擇離開企業(yè)。人才的流失，使企業(yè)造血功能減退，不僅影響到了企業(yè)當前的生產(chǎn)經(jīng)營管理，更影響到了企業(yè)未來的發(fā)展。因此，企業(yè)要擁有良好穩(wěn)定的人才隊伍，必須創(chuàng)新思路，創(chuàng)新產(chǎn)品，創(chuàng)新機制，提升核心競爭力，開創(chuàng)良好的事業(yè)前景，增強競爭優(yōu)勢和人才吸附力，使人才在干事創(chuàng)業(yè)中充分展示才華，實現(xiàn)人生價值。

4 健全管理體系，激發(fā)人才活力

企業(yè)的薪酬標準、激勵體系、企業(yè)文化是激發(fā)人才隊伍活力的重要因素。尤其是在當前隨著價值取向的多元化，人才隊伍對自身發(fā)展的期望和要求也越來越高，要保持人才隊伍的持久活力，必須準確掌握人才隊伍的需求和期望。按照需要層次理論，人的需要由低到高分為5個不同層次，當下一層次的需要被滿足后，個體會追求上一層次的需要，而未被滿足的需要是行為的主要激勵源。加強企業(yè)人才隊伍建設，保持人才隊伍活力，要綜合考慮員工不同層次的需要，建立合理的薪酬標準、科學的激勵體系，培育健康的企業(yè)文化，針對員工的不同需要設計激勵措施，逐步滿足其需要層次，最終達到自我實現(xiàn)。首先，企業(yè)的薪酬標準要有一定的激勵性。薪酬是人們就業(yè)最基本的需要，也是評價企業(yè)最基本的要素。薪酬標準的制定要綜合考慮企業(yè)承受能力、行業(yè)水平和地方消費水平，充分體現(xiàn)不同崗位的價值。其次，要以崗位為基礎構(gòu)建完善的績效管理體系，對人才現(xiàn)實表現(xiàn)和工作實績實施全過程跟蹤評價，實現(xiàn)人才的能進能出、能上能下、收入的能高能低。再次，要堅持以人為本，突出情感關(guān)懷和文化聚人，隨時掌握人才隊伍思想動態(tài)和價值取向，將企業(yè)文化滲透到人才隊伍建設的全過程，增強人才隊伍對企業(yè)文化的認同感和在企業(yè)工作的歸屬感、安全感和幸福感。

5 完善制度保障，形成長效機制

在新形勢下，許多企業(yè)面臨著高層次、復合型、專業(yè)化人才資源短缺的現(xiàn)狀。加強人才隊伍建設，盤活人力資源，必須全面規(guī)劃建立科學量化的人才管理辦法，制定出既能調(diào)動員工積極性，又能優(yōu)化人才資源配置，提高管理水平和效率的新舉措、好方法，并使其優(yōu)化、固化下來，形成長效機制。在人才引進方面，根據(jù)企業(yè)實際，建立招聘管理辦法以及高層次緊缺急需人才引進辦法，既要嚴格把好人才入口關(guān)，又要不拘一格用人才。在人才培養(yǎng)開發(fā)方面，要建立企業(yè)教育培訓制度，使培訓工作制度化、常態(tài)化，不斷提升人才隊伍政治素質(zhì)、勝任能力和改革創(chuàng)新能力。在人才選拔使用方面，要針對管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能人才各自不同的特點，建立管理人員選拔任用制度、專業(yè)技術(shù)人員和技能工人評聘制度等，暢通人才晉升通道，使各類人才脫穎而出，各顯其能。在人才考核評價和管理方面，要倡導以奮斗者為先的激勵理念，建立績效管理制度，將評價指標體系化、標準化，通過科學合理的評價和持續(xù)改進，實現(xiàn)能力與崗位相匹配、業(yè)績貢獻與待遇相掛鉤，從而促進企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

6 結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)最大的競爭就是人才的競爭，人才隊伍建設直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)人才隊伍建設必須緊跟時代發(fā)展，利用有效的途徑，采取科學的方法和措施，才能滿足企業(yè)需要，推動企業(yè)的長足發(fā)展。