楊曉鵬 王雪琦 閆清 楊超

摘要：本文先闡述了國(guó)有企業(yè)績(jī)效工資分配存在的問(wèn)題分析還有對(duì)績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)原理思考這兩個(gè)方面，然后又分析了差異化機(jī)制分配優(yōu)化措施，并提出個(gè)人的見(jiàn)解。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)：績(jī)效工資：差異化考核：分配

結(jié)合目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展建設(shè)的具體需求和情況，需要把國(guó)企中的績(jī)效工資差異化考核以及分配進(jìn)行綜合分析，如此才能進(jìn)一步促進(jìn)國(guó)企員工的工作積極認(rèn)真，同時(shí)打造公平公正的工作和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，然后讓效益實(shí)現(xiàn)最大化。而當(dāng)前國(guó)內(nèi)多數(shù)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效工資差異考核還有分配的過(guò)程中，還是會(huì)受到一些主觀和客觀因素的影響，怎樣才能解決是相關(guān)管理工作者必須重視的。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效工資分配存在的問(wèn)題分析

績(jī)效工資制度是企業(yè)分配體系中的重要組成部分，他能有效推動(dòng)工作人員履行自身職責(zé)并積極主動(dòng)的參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，而且也能合理落實(shí)按勞分配原則。但是因?yàn)橹T多因素導(dǎo)致，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在績(jī)效工資的分配上具有著差異化特點(diǎn)與諸多問(wèn)題，包括當(dāng)前績(jī)效工資在員工總收入上的所占比例太大，績(jī)效工資分配普通員工沒(méi)有實(shí)現(xiàn)基本平衡，就比方說(shuō)有很多工作非常積極而且認(rèn)真仔細(xì)的基層員工他們拿到的工資是最少的，而那些管理人員玩忽職守基本不過(guò)問(wèn)工作但拿到的工資卻比前者高尚很多，在常年習(xí)慣的影響下工作人員感覺(jué)績(jī)效的工資是對(duì)崗位工資的一種補(bǔ)充，而這些都是留給那些有后臺(tái)或背景的人員，所以績(jī)效工資的激勵(lì)作用并沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，基本都是這種形式?，F(xiàn)在的績(jī)效工資分配存在考核難的情況，有很多任務(wù)量重的員工他們出現(xiàn)錯(cuò)誤機(jī)遇比較大而且很多時(shí)候都無(wú)法完成任務(wù)，因此考核的時(shí)候并不會(huì)根據(jù)他們的貢獻(xiàn)大小去進(jìn)行績(jī)效分配，甚至有某些時(shí)候出現(xiàn)多干且少男的情況，這種不科學(xué)的績(jī)效考核體系極大約束了工作人員積極性和參與度，對(duì)國(guó)有企業(yè)而言是發(fā)展的阻礙。

二、對(duì)績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)的原理

績(jī)效工資制度開(kāi)展的初衷就是建立在原本工作人員工資的基礎(chǔ)上對(duì)他們工作業(yè)績(jī)的一種肯定，能有效起到激勵(lì)和推動(dòng)作用。崗位工資往往是一種保障而績(jī)效工資就屬于激勵(lì)，有些業(yè)績(jī)比較好的員工需要得到激勵(lì)，業(yè)績(jī)差的員工要進(jìn)行負(fù)激勵(lì)。但國(guó)企中對(duì)于績(jī)效工資的設(shè)計(jì)上沒(méi)有實(shí)現(xiàn)平均化分配，完全無(wú)法體現(xiàn)出真實(shí)的業(yè)績(jī)水平，這就脫離了本來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效工資的初衷。導(dǎo)致的效果是管理人員對(duì)員工的激勵(lì)不明確，工作人員經(jīng)常出現(xiàn)消極怠工和推諉的情況，但卻能對(duì)管理者起到激勵(lì)效果。面對(duì)這些問(wèn)題所有的管理人員都感覺(jué)需要設(shè)計(jì)可量化和可執(zhí)行以及員工接受這些能夠?qū)θ粘９ぷ饔型苿?dòng)效果的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。但實(shí)際運(yùn)營(yíng)的時(shí)候落實(shí)并不到位，企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)部門(mén)有很多量化指標(biāo)，這些指標(biāo)雖然很好設(shè)置，而且考核相對(duì)平衡執(zhí)行也很到位，那些管理層他們?cè)趯?duì)工作人員服務(wù)的時(shí)候因?yàn)椴缓萌〉媚切┝炕笜?biāo)，這也成為約束績(jī)效工資考核管理的難點(diǎn)。

三、差異化機(jī)制分配機(jī)制探索

根據(jù)以上所描述的各種問(wèn)題，國(guó)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)公司對(duì)于績(jī)效工資差異化分配考核基本都展開(kāi)了新一輪的改革與創(chuàng)新，在公司內(nèi)部進(jìn)行全面推廣普及具體的操作方式應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面落實(shí)。

（一）按崗論績(jī)

把干與不干或干多干少這個(gè)概念明確，績(jī)效工資是根據(jù)每一個(gè)崗位所能提供的貢獻(xiàn)度確認(rèn)基數(shù)，比方說(shuō)有一個(gè)公司財(cái)務(wù)部門(mén)現(xiàn)在一共有5名員工，如果把他們的總工作設(shè)定是100分，那么5個(gè)工作人員從事的崗位每一個(gè)人都是15分一共75分，其他的兼職工作包括稅務(wù)預(yù)算和檔案統(tǒng)計(jì)管理等綜合部門(mén)，可根據(jù)他們的工作量和責(zé)任劃分成其他分?jǐn)?shù)一共25分，所對(duì)應(yīng)的兼職誰(shuí)去做那么這些分值就要加給他。執(zhí)行的時(shí)候各崗位確定好兼職工作分值部門(mén)中的所有人員經(jīng)過(guò)溝通商議在遵循相關(guān)原則的基礎(chǔ)上把他們的工作領(lǐng)回去做好[1]。

（二）按績(jī)考核

根據(jù)多勞多得原則，績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)以業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)展開(kāi)二次分配，突出多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)得觀念。從上述的例子上分析在5個(gè)崗位設(shè)置每個(gè)人對(duì)應(yīng)一個(gè)表格然后展開(kāi)個(gè)人考核，最終得出業(yè)績(jī)考核結(jié)果，如果在年度考核評(píng)價(jià)當(dāng)中工作人員的月考核綜合分比較高，那么他的業(yè)績(jī)最佳。其中所執(zhí)行的一人一表這種考核的機(jī)制是非常重要的，其中的指標(biāo)設(shè)置不能太多要根據(jù)這些工作人員各自的崗位和工作方向設(shè)置分值，一般而言設(shè)置3～5個(gè)就行，按照指標(biāo)可取得、可量化以及可執(zhí)行這些條件實(shí)現(xiàn)按績(jī)考核[2]。

（三）事崗分離

為了讓國(guó)有企業(yè)中的人力資源進(jìn)一步發(fā)揮好統(tǒng)籌作用，在進(jìn)行績(jī)效工資分配的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)把工作人員的職業(yè)生涯發(fā)展包括在內(nèi)，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)性會(huì)很大，有可能出現(xiàn)本專業(yè)流出也有可能會(huì)從其他專業(yè)流入這些現(xiàn)象。為了發(fā)揮好老員工的帶頭作用，他們應(yīng)當(dāng)對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)教育讓他們能盡早投入崗位工作中，確保所有的任務(wù)都能同步進(jìn)行，確定好事崗分離這項(xiàng)原則，人員不改變工作量增加的前提下由誰(shuí)去負(fù)責(zé)那么績(jī)效工資就會(huì)由誰(shuí)獲得。另一個(gè)角度上如果有新的工作人員加入隊(duì)伍以后他們的業(yè)務(wù)不熟悉，哪一名老員工去指導(dǎo)這些新員工那么績(jī)效工資就要發(fā)給他們。如此一來(lái)就有效解決了之前國(guó)有企業(yè)工作開(kāi)展中提高任務(wù)量但是薪酬不增加的情況。在這些條件下國(guó)有企業(yè)中的每一名工作人員都會(huì)積極投入進(jìn)去，改變了被動(dòng)的情況，整體推動(dòng)國(guó)企的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展建設(shè)進(jìn)步。

四、國(guó)有企業(yè)績(jī)效工資差異分配基礎(chǔ)

落實(shí)績(jī)效工資差異化分配的前提是崗位價(jià)值合理評(píng)估，建立在一套完善的評(píng)估方法上對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值全面分析，尤其是找到那些關(guān)鍵性的崗位就像說(shuō)明書(shū)一般，把具體的項(xiàng)目明確標(biāo)注[3]。也就是說(shuō)只有把崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)做好才能更好的去實(shí)施績(jī)效工資差異分配，通常來(lái)講國(guó)有企業(yè)中不同業(yè)務(wù)在部門(mén)開(kāi)展工作的同時(shí)應(yīng)當(dāng)建立在人力資源部門(mén)輔助下完成，根據(jù)自己工作的真實(shí)情況確定好崗位的各項(xiàng)指標(biāo)，建立了評(píng)價(jià)體系以后最后一步就是工作人員的個(gè)人能力是否能勝任崗位，這樣一來(lái)對(duì)比就比較簡(jiǎn)單。具體的細(xì)節(jié)部分要把握好評(píng)價(jià)的是崗位而不是個(gè)人，評(píng)價(jià)的指標(biāo)對(duì)應(yīng)的是崗位全年工作的情況并不是某一階段的工作，評(píng)價(jià)要立足于正常的業(yè)績(jī)水平崗位價(jià)值并不是工作業(yè)績(jī)崗位價(jià)值太高或太低[4]。

就比方說(shuō)一級(jí)指標(biāo)包括知識(shí)技能、崗位責(zé)任、工作努力程度、工作環(huán)境，二級(jí)指標(biāo)是學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力、風(fēng)險(xiǎn)管控責(zé)任、法律意識(shí)、協(xié)調(diào)能力、工作壓力、內(nèi)部緊張程度、工作均勻程度、職業(yè)病、時(shí)間以及危險(xiǎn)性。分值的分配主要是研究生5分，本科4分，?？坪鸵韵氯帧⒐ぷ鹘?jīng)驗(yàn)3年和以上的5分，兩年3分，1年以下的1分。創(chuàng)新能力上能堅(jiān)持創(chuàng)新的5分，偶爾創(chuàng)新3分，不用創(chuàng)新的1分。風(fēng)險(xiǎn)管控方面能達(dá)到內(nèi)控節(jié)點(diǎn)并解決風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題較多的5分，環(huán)節(jié)比較少的3分，沒(méi)有涉及到風(fēng)險(xiǎn)的崗位1分、法律責(zé)任上能夠確保崗位廉政廉潔錢(qián)有責(zé)任心的5分，這些比較少的3分，沒(méi)有涉及到法律的1分、外部協(xié)調(diào)責(zé)任較重5分，少的3分，沒(méi)有涉及到的1分、工作壓力較大的5分，壓力一般3分，工作輕松1分、工作緊張程度較高的5分，一般1分，不緊張1分、工作均衡向上經(jīng)常加班的5分，均勻3分，加班量少的3分、容易得職業(yè)病的5分，自己注意并避免的身份，不會(huì)得職業(yè)病的1分、時(shí)間方面節(jié)假日加班5分，偶爾加班.分，不加班1分、高危險(xiǎn)性作業(yè)5分，一般危險(xiǎn).分，無(wú)任何危險(xiǎn)1分。對(duì)以上這些崗位打分，分?jǐn)?shù)值越高的崗位所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)就越高，工資也會(huì)隨之上升。具體操作中為了確保評(píng)估的結(jié)果質(zhì)量合格，人力資源部門(mén)的工作人員他們對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的各崗位必須全面熟悉，還應(yīng)當(dāng)邀請(qǐng)一些專家共同參與到評(píng)分中，其中的指標(biāo)分值盡量保持細(xì)化，在評(píng)估之前要集中展開(kāi)培訓(xùn)[5]。

五、總結(jié)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言至關(guān)重要，為了促進(jìn)其中工

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介

楊曉鵬，男，山東寧津人，出生于1979年8月1日，本科學(xué)歷，中共黨員，中級(jí)工程師，政工師職稱?，F(xiàn)就職于中國(guó)石油管道局工程有限公司國(guó)際事業(yè)部，任總經(jīng)理助理，人力資源部經(jīng)理，負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，體系建設(shè)，績(jī)效優(yōu)化，職級(jí)規(guī)劃等人力資源工作。