趙新華

一、前言

在當(dāng)前社會經(jīng)濟不斷發(fā)展和進步的過程之中，事業(yè)單位間的競爭日趨激烈。就目前來看，事業(yè)單位的發(fā)展和人力資源的優(yōu)秀與否密切相關(guān)，然而薪酬管理是能夠決定員工工作效率的重要因素[1]。加強薪酬管理，可以充分激發(fā)內(nèi)部員工的工作興趣，不斷增強員工的工作自信心，提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量和工作效率，為國家建設(shè)奠定堅實的支撐作用。

二、人力資源薪酬管理工作的重要性

（一）有助于人力資源管理工作的順利開展

目前，一個企業(yè)若想實現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展、若想在激烈的市場競爭之中保有一席之地，必然離不開高效的人力資源工作作為支撐。當(dāng)前對于企業(yè)人力資源工作的開展，構(gòu)建完善的薪酬管理制度，則是人力資源各項工作順利開展的基礎(chǔ)保障。在企業(yè)管理方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及管理者能夠運用薪酬管理來協(xié)調(diào)員工與企業(yè)之間的關(guān)系，利用科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)可以調(diào)動工作人員參與工作的積極性，全面調(diào)動工作人員的熱情。在一般情況下，企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)則是開展薪酬管理工作，所以建立良好的薪酬管理體系，可以為企業(yè)人力資源管理各項工作的開展打下堅實的基礎(chǔ)。因為科學(xué)有效的薪酬管理體系，既可以調(diào)動工作人員的積極性和熱情，還能夠有效的提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。所以，在人力資源管理工作中強化薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。

（二）有助于實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置

當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理工作的開展，其是保證人力資源部門正常運行的關(guān)鍵，而在整個人力資源部門運行期間，構(gòu)建完善的薪酬管理體系，既可以實現(xiàn)對企業(yè)勞動力的流向及供求關(guān)系進行有效調(diào)整，還能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)勞動力資源的合理配置，實現(xiàn)資源利用的最優(yōu)化?？梢哉f良好的薪酬管理體系，既可以保證人才的流入，還能夠保持企業(yè)員工供求關(guān)系處于正常的狀態(tài)。另外，因為企業(yè)的薪酬管理工作對于員工的供求與流向也有著一定的影響，所以企業(yè)若想實現(xiàn)對內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，必須構(gòu)建起完善的薪酬管理體系，從而增加企業(yè)員工的凝聚力，可見強化人力資源薪酬管理工作對于實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置十分的關(guān)鍵。

（三）有助于為企業(yè)的發(fā)展提供明確的方向

目前，在企業(yè)的發(fā)展之中，人力資源管理部門作為其重要的部門構(gòu)成，負(fù)責(zé)制定相應(yīng)的薪酬管理體系，企業(yè)的相關(guān)部門會針對薪酬管理體系來對本部門的工作重點進行適當(dāng)調(diào)整，且工作人員也能夠針對薪酬管理體系來為自身的發(fā)展樹立明確的方向及目標(biāo)。在這個調(diào)節(jié)過程中，有效的薪酬管理體系既可以為企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)及發(fā)展提供明確的方向，還能夠推動企業(yè)的長久化發(fā)展。

三、人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）員工薪酬管理方式單一

現(xiàn)代事業(yè)單位的整體運營和管理的過程中，人力資源薪酬管理和事業(yè)單位的整體運用是相輔相成、息息相關(guān)的[2]。如果缺乏具體且完整的薪酬管理機制的支撐，那么就必然會導(dǎo)致事業(yè)單位的正常工作受到影響，工作者的工作積極性嚴(yán)重降低。現(xiàn)如今，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，部分單位的人力資源的薪酬管理制度和整體運營已經(jīng)不能滿足時代的發(fā)展趨勢，不能順應(yīng)時代潮流進行相應(yīng)的調(diào)整和改變，是現(xiàn)階段事業(yè)單位管理和運營過程之中所亟待解決的問題。目前許多事業(yè)單位的薪酬管理制度都是由人事部進行制定和完善的，而薪酬制度的意愿主要是來源于單位的管理者而非內(nèi)部員工[3]。一定程度上，單位內(nèi)部員工的工作積極性是和事業(yè)單位的發(fā)展密切掛鉤的，在薪酬管理方面不能參考內(nèi)部員工的想法，就不能充分調(diào)動員工的工作積極性，因而事業(yè)單位的實際工作就要受到相應(yīng)的不利影響。因此缺乏相應(yīng)的人力資源薪酬管理制度，以及企業(yè)管理中的結(jié)構(gòu)缺乏一定的科學(xué)性和合理性，單一性薪酬管理方式對于激發(fā)員工的工作熱情是非常不利的，同時也對更好地進行管理和運營造成了嚴(yán)重的不利影響。

（二）單位福利待遇缺乏彈性

在時代不斷發(fā)展和進步的今天來講，在市場經(jīng)濟體制調(diào)節(jié)的環(huán)境背景下，企業(yè)想要在其獨特的分配機制之下獲得更好的發(fā)展就需要加強薪酬管理。尤其是在一些公司，內(nèi)部員工的經(jīng)驗和職業(yè)職能都存在著明顯的差異，有一些員工能夠熟練掌握技術(shù)，在不斷累積豐富實踐經(jīng)驗的同時，卻和其他不能夠熟練掌握技術(shù)，甚至實踐經(jīng)驗都不夠豐富的員工拿著統(tǒng)一性的薪酬。這對員工的工作信心和積極性的挫敗是很大的。事業(yè)單位當(dāng)中的福利待遇不夠豐富，不能夠根據(jù)能者多勞、多勞多得的方式來進行薪酬管理，而是一味應(yīng)用傳統(tǒng)的統(tǒng)一性薪酬管理機制，忽視優(yōu)秀員工所做出的積極貢獻，對員工的工作表現(xiàn)和績效不做出任何考察，這種薪酬管理體制對于優(yōu)秀人才的吸引力是很小的，長此以往就會導(dǎo)致單位內(nèi)部的部分員工碌碌無為，難以做出實質(zhì)性貢獻，這對公司利益的損害無疑是巨大的。從而進一步影響到了單位的穩(wěn)定和高效發(fā)展，同時也降低了在市場方面的綜合競爭力。

（三）薪酬沒有激勵作用

我國部分事業(yè)單位的薪酬制度單一，而又缺乏一定程度上的變動性。靜態(tài)化的薪酬管理制度對于員工來說是無法起到激發(fā)他們自身工作積極性的作用的。尤其現(xiàn)如今，在經(jīng)濟體制改革的大前提之下，單一化的工作報酬管理對于員工工作積極性的削弱程度顯而易見[4]。除此以外，缺乏完整性的績效考核、不重視員工的貢獻程度以及缺乏對內(nèi)部員工的培訓(xùn)和考核都會導(dǎo)致單位內(nèi)部的經(jīng)濟效益降低。在人力資源的薪酬管理的工作之中，沒有靈活的分析設(shè)計，不結(jié)合員工實際情況制定相應(yīng)的福利待遇，這對于提高員工積極性來講是十分不利的。因此我國部分事業(yè)單位人力資源的薪酬管理體系亟待完善和加強，倘若這一現(xiàn)象沒有得到根本解決，員工的工作興趣和積極性就會大打折扣[5]。單一性質(zhì)的工資待遇，跟直接發(fā)放的工資沒有什么實質(zhì)性的區(qū)別，這對優(yōu)秀員工的鼓勵也沒有起到任何實質(zhì)性的作用，反而嚴(yán)重打擊了優(yōu)秀員工的工作信心。長此以往，將會導(dǎo)致事業(yè)單位承擔(dān)相當(dāng)嚴(yán)重的經(jīng)濟損失，甚至是威脅到事業(yè)單位綜合競爭水平的提升。

四、人力資源薪酬管理的措施

（一）建設(shè)多元化的福利項目

在如今的社會中，人才競爭已經(jīng)是相當(dāng)普遍的狀況，對于事業(yè)單位來講也同樣如此。因此想要留住人才，就必須在單位人力資源的薪酬管理方面做出相應(yīng)的調(diào)整和完善，除此以外也需要建設(shè)多元化的福利項目來增強對優(yōu)秀人才的吸引力。作為自身競爭優(yōu)勢的重要部分，事業(yè)單位在激烈的市場競爭的過程之中離不開多元化的福利項目[6]。隨著時代的不斷進步與發(fā)展，人們的關(guān)注點著重體現(xiàn)在員工福利等方面，優(yōu)厚的員工福利對于優(yōu)質(zhì)人才的吸引力是非常大的。而多元化的福利項目和傳統(tǒng)行的福利待遇又大不相同，因此在加大福利宣傳的同時，一定要注重“彈性制度”的工作福利項目。而所謂彈性化的工作福利就是要優(yōu)秀的單位內(nèi)部員工團隊可以根據(jù)自己的實際需求去選擇自己喜歡或者說最適合自己的福利項目。這不僅可以充分激發(fā)單位內(nèi)部員工的工作積極性，同時凸顯出了以人為本的原則和管理理念，有利于提高單位內(nèi)部員工的歸屬感和榮譽感。

（二）創(chuàng)新單位內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)

在實際運用管理的過程之中，薪酬管理是在事業(yè)單位的運營結(jié)構(gòu)之中不可或缺的一部分。因此對薪酬結(jié)構(gòu)進行創(chuàng)新對于人力資源的發(fā)展來講是十分有利的。在員工培訓(xùn)、人員招聘、薪酬激勵、績效考核等方面給予員工最好的待遇，充分參考內(nèi)部員工的實際需求的想法，貫徹以人為本的經(jīng)營理念和原則，對目前已有薪酬結(jié)構(gòu)進行創(chuàng)新和完善，才能夠保證薪酬管理的質(zhì)量，因此在事業(yè)單位進行薪酬管理的過程當(dāng)中落實各項工作，積極引進先進的工資和獎勵模式，在不斷地創(chuàng)新之中對自身的優(yōu)點進行保留和完善。同時設(shè)置一定數(shù)量的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對于沒有達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的單位內(nèi)部員工進行賞罰分明的獎懲制度。對于給單位做出積極貢獻的員工給予精神或者物質(zhì)方面豐厚的獎勵，使其真正做到能者多勞、多勞多得。

（三）創(chuàng)建科學(xué)合理的薪酬制度

在管理運營的過程當(dāng)中，有必要綜合單位發(fā)展的各方各面進行全方位的考慮，并對發(fā)現(xiàn)的問題做出及時的調(diào)整和找出解決辦法。全方位的立足于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)建設(shè)和發(fā)展，去分析和考慮現(xiàn)存的薪酬管理制度所存在的缺陷。并且能夠依據(jù)各個崗位的不同情況做出相應(yīng)程度上的調(diào)整和改變。與此同時要加深內(nèi)部員工對于人力資源的薪酬管理制度的了解，使其在單位內(nèi)部員工日常工作中發(fā)揮出其應(yīng)有作用。同時以人力資源的薪酬管理角度來講，重新創(chuàng)建科學(xué)合理的薪酬制度就需要結(jié)合單位內(nèi)部員工的真實想法和需求，使薪酬管理制度能夠貼近內(nèi)部員工自身，并結(jié)合內(nèi)部員工的自身勞動價值做出相應(yīng)的改變。同時一定堅持按勞分配的原則，充分激發(fā)員工的工作積極性，這樣才能更好地利用薪酬制度來促進員工為公司做出更加積極的貢獻，不斷提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量和工作效率，以便于事業(yè)能夠在日后更加長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展。

（四）優(yōu)化崗位分析

在事業(yè)單位的現(xiàn)有人力資源的薪酬管理的工作當(dāng)中，一定要對員工的崗位做出合理的分析，并且充分地掌握內(nèi)部員工的實際工作情況。明確崗位目標(biāo)設(shè)置、發(fā)展目標(biāo)確定等重要內(nèi)容，確立崗位規(guī)劃對于單位利用人力資源來優(yōu)化人才配置來講是大有益處的。首先就是要分析單位內(nèi)部員工的貢獻程度以此自身的工作能力，使其能夠被安排到合理的工作崗位之上。同時這也有利于建立健全完善的績效考核體制。在人力部門的資源管理工作之中，崗位的分析工作比較繁瑣和復(fù)雜，因此這就需要部門的相關(guān)人員做好嚴(yán)格的管理和調(diào)查，同時一定要結(jié)合好內(nèi)部員工的自身工作能力、習(xí)慣、對單位的貢獻程度，并結(jié)合崗位的職責(zé)、發(fā)展目標(biāo)、人員權(quán)限、任職要求、職責(zé)等方面進行全方位考量，以便于能夠?qū)?yōu)秀的人才分布到適合他們的崗位中去，從而為事業(yè)單位的發(fā)展做出積極的貢獻。在這一過程之中改變了傳統(tǒng)性的一步一步慢慢熬時間升職的需求，同時也能夠促進優(yōu)秀人才能夠更好地為單位做出貢獻，同時在一定程度上激發(fā)了員工的工作積極性，為單位的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展起到了很好的推動作用。

（五）完善薪酬管理模式

當(dāng)前有很多企業(yè)的薪酬管理模式與本企業(yè)的發(fā)展水平存在著脫節(jié)的現(xiàn)象，這就限制了薪酬激勵性作用的發(fā)揮，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來了不良的影響。所以，當(dāng)前企業(yè)則需要立足本企業(yè)的實際發(fā)展情況來構(gòu)建完善的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀的人才參與到企業(yè)發(fā)展中。在整個完善的過程中，人力資源部門必須對本企業(yè)的發(fā)展情況及方向進行一個綜合性的研究，并研究企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展過程中需要消耗的成本，明確企業(yè)員工為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的方面，從而適當(dāng)增加工作人員的報酬。因為單一黨的薪酬管理模式已經(jīng)難以滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的水平，所以這就需要對薪酬管理體系進行強化，以科學(xué)的薪酬管理體系來吸引的更多的專業(yè)型人才參與到企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展之中。而對于新型薪酬管理模式的設(shè)置，切忌在其中布置過多的額外內(nèi)容，以此來避免對企業(yè)的發(fā)展帶來經(jīng)濟壓力，特別是在工作人員的薪酬中還需要設(shè)置一定的獎金待遇，定期對工作人員進行獎勵，從而調(diào)動工作人員參與工作的積極性，更好的為企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展做貢獻。

（六）與市場發(fā)展保持一致

目前，很多企業(yè)對于薪酬管理體系的制定方面存在著諸多的問題，其中與市場發(fā)展水平不適應(yīng)則是最為突出的一個現(xiàn)象，這就導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展難以與市場競爭之前構(gòu)建起密切的聯(lián)系。所以，當(dāng)前為了構(gòu)建一個更加科學(xué)合理的薪酬體系，就需要強化薪酬體系與市場競爭之間的融合。在這個過程中，需要人力資源部門考慮市場競爭力，明確市場競爭是人才競爭的這個道理，然后制定科學(xué)的薪酬管理體系來留住人才，并將此作為人力資源薪酬管理的重要任務(wù)。因此，人力資源部門在薪酬設(shè)置上需要與市場發(fā)展水平保持一致，以此來保證工作人員內(nèi)心的平衡，并以科學(xué)的薪酬管理模式來留住人才，從而增強企業(yè)內(nèi)部的核心競爭優(yōu)勢，這樣員工的工作有了熱情，自然能夠盡力為企業(yè)發(fā)展做貢獻。同時，人力資源管理部門對于薪酬管理體系的制定，還需要綜合考慮當(dāng)前市場的實際情況，這樣制定出來的薪酬分配制度才能夠更好地滿足工作人員的發(fā)展需求，才能夠激發(fā)工作人員潛在的工作動力以及熱情，從而能夠更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

五、結(jié)語

綜上所述，在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展和進步的同時，事業(yè)單位的工作質(zhì)量也受到越來越廣泛的關(guān)注和認(rèn)識。如果單位想要在激烈的市場競爭中獲得長期良性的健康發(fā)展，就需要加強對人力資源的薪酬管理。對于人力資源的薪酬管理科學(xué)合理地制定相應(yīng)的管理制度，這將會為事業(yè)單位的長期、穩(wěn)定發(fā)展提供堅實的促進作用。而在制定過程中要充分了解現(xiàn)階段單位內(nèi)部的薪酬管理制度存在的問題，并且能夠?qū)τ诔霈F(xiàn)的問題進行及時解決，對于激發(fā)員工的工作興趣，增強員工的工作自信心，促進工作質(zhì)量和工作效率的提升等方面有著積極而又長遠(yuǎn)的意義。

引用

[1]王紅.淺析事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的問題[J].經(jīng)濟師,2021(2):259-260,263.

[2]鄭鑫.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策研究[J].神州,2021(9):233-234.

[3]鄭鑫.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策研究[J].神州,2021(9):233-234.

[4]張貴東.新形勢下人力資源薪酬管理存在的問題與解決方法探究[J].數(shù)碼設(shè)計(上),2021,10(4):219.

[5]辛鵬.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問題探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2021(6):23-24.

[6]裴鋒.探究事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理問題[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展研究,2021(12):165.