滕 越

一、前言

在國家區(qū)塊鏈政策的引導(dǎo)下，區(qū)塊鏈技術(shù)在各行各業(yè)的應(yīng)用越來越廣泛。這也是基于信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)的快速發(fā)展，社會(huì)進(jìn)入到了信息時(shí)代。大量信息數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，對(duì)于各行各業(yè)來說既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。在人力資源領(lǐng)域，隨著其地位、角色的改變，管理模式也在不斷地發(fā)生變化。近幾年“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”、“大數(shù)據(jù)+人力資源管理”得到相關(guān)專家的認(rèn)可，并且在越來越多的企業(yè)中得到了應(yīng)用。作為新技術(shù)的區(qū)塊鏈，即結(jié)合了互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)也結(jié)合了大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還具備它自身的五大特點(diǎn)：去中心化、可追溯性、不可篡改、匿名性、以及共享性高。結(jié)合這一系列優(yōu)勢(shì)與特點(diǎn)，通過“區(qū)塊鏈+人力資源管理”可以大大提升人力資源管理效能，為企業(yè)的管理帶來新的變革。

二、區(qū)塊鏈技術(shù)的概述

區(qū)塊鏈的英文名為 Blockchain，亦可譯為“模塊鏈”或者“數(shù)據(jù)塊鏈”。區(qū)塊鏈?zhǔn)怯晒?jié)點(diǎn)參與的分布式數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，是基于時(shí)間戳由區(qū)塊有序鏈接起來形成的一種數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，區(qū)塊鏈本身不是什么新技術(shù)，是一種技術(shù)架構(gòu)新思維，但它通過將已有的技術(shù)以鏈結(jié)構(gòu)的方式整合在一起，達(dá)到了公開透明、高度信任、無法篡改、方便追溯的特點(diǎn)，且具有很強(qiáng)的移植性和可管理性，不依賴中心機(jī)構(gòu)的管理，不存在中心服務(wù)器，每個(gè)運(yùn)行區(qū)塊鏈軟件的計(jì)算設(shè)備都可以當(dāng)作區(qū)塊鏈網(wǎng)絡(luò)的一個(gè)對(duì)等節(jié)點(diǎn)，節(jié)點(diǎn)之間無需考慮信任問題。

三、傳統(tǒng)人力資源管理中存在的弊端

傳統(tǒng)的人力資源管理主要從“選、用、育、留”這四個(gè)方面展開工作，雖然現(xiàn)在有些企業(yè)開始采用三支柱來劃分職能，但具體工作還是圍繞這四個(gè)方面展開，只是在扮演的角色上發(fā)生了變化。以下將從人力資源管理的具體工作分析其存在的弊端。

（一）現(xiàn)有招聘方式存在的弊端

招聘對(duì)于企業(yè)來說是一件至關(guān)重要的工作，它是人才的第一道關(guān)卡。人才對(duì)于企業(yè)的作用毋庸置疑，保質(zhì)保量的人力資源才能推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。根據(jù)教育部的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2021 年全國高等學(xué)校畢業(yè)學(xué)生共計(jì)909 萬人，同比去年上升35 萬人，這些數(shù)據(jù)意味著我國招聘市場(chǎng)在不斷擴(kuò)大，但現(xiàn)在的企業(yè)在招人時(shí)卻依然面臨很多的難點(diǎn)。首先，沒有辦法及時(shí)找到適合企業(yè)所需的人才，在人才的適配性上較差。其次，企業(yè)篩選求職者時(shí)也沒有辦法辨別信息的真實(shí)性。很多的求職者為了能夠獲得工作的機(jī)會(huì)，過度包裝自己或者在簡(jiǎn)歷上填寫一些虛假信息，這會(huì)嚴(yán)重干擾面試官的選擇以及降低企業(yè)的招聘速度以及質(zhì)量。現(xiàn)在企業(yè)的招聘方式主要包括校招、社招這兩大類，無論是哪一類可能都會(huì)借助第三方機(jī)構(gòu)去實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)過程中會(huì)出現(xiàn)信息不匹配、失真以及信息泄露的問題。這導(dǎo)致求職者的違約率上升，以及招聘時(shí)長和招聘成本的增加，也會(huì)帶來招聘市場(chǎng)的亂序。此外，對(duì)于員工的背景調(diào)查也存在一定難度。在一些招聘過程中，求職者為了獲得高薪會(huì)夸大之前工作業(yè)績(jī)、任職背景、教育培訓(xùn)經(jīng)歷以及薪資水平等，這都會(huì)造成企業(yè)的選人成本過高、招聘效果不理想等問題。反而一些優(yōu)秀求職者的過往工作經(jīng)歷記錄查詢不到，在求職新崗位時(shí)這些優(yōu)秀的過往也很難被發(fā)現(xiàn)，有些也會(huì)被用人單位持懷疑態(tài)度，這都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)失良人。

（二）現(xiàn)有檔案管理存在的弊端

檔案管理的未來發(fā)展趨勢(shì)必然是減少人員參與，更多的借助科學(xué)技術(shù)實(shí)現(xiàn)智能化管理，從而提高檔案管理效率。在《全國檔案事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃綱要》中也提出不斷推進(jìn)數(shù)字化檔案館建設(shè)，持續(xù)提升電子檔案管理水平，加快檔案信息資源共享服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，拓寬檔案服務(wù)的渠道。傳統(tǒng)的檔案管理離不開人的參與，具體工作涉及檔案的收集、整理、保管、編目、檢索、鑒定、統(tǒng)計(jì)和提供利用的活動(dòng)。雖然現(xiàn)在的檔案管理已經(jīng)進(jìn)入智能化管理階段，但依舊存在一系列問題：比如浪費(fèi)人力成本；在檔案借閱過程中缺乏平等、效率、透明化等等。

（三）現(xiàn)有培訓(xùn)存在的弊端

對(duì)于培訓(xùn)存在“仁者見仁、智者見智”，不同的人對(duì)其的看法不一。有些企業(yè)和員工認(rèn)為培訓(xùn)是勞民傷財(cái)?shù)幕顒?dòng)，但有些企業(yè)與員工認(rèn)為培訓(xùn)是給企業(yè)添磚加瓦的行為。這兩種迥然的態(tài)度源于培訓(xùn)本身。現(xiàn)在很多企業(yè)的培訓(xùn)流于形式，缺乏實(shí)用性。首先，內(nèi)容上：對(duì)于員工來說實(shí)際效用很低，培訓(xùn)讓他們覺得是在浪費(fèi)時(shí)間，因此在培訓(xùn)時(shí)也只是抱著應(yīng)付差事的心態(tài)。其次，時(shí)間安排上：?jiǎn)T工會(huì)覺得影響到他的正常工作。此外，講師的選擇上：很多講師并不具備相關(guān)的資格，因此會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期效果。這樣的培訓(xùn)無疑對(duì)于企業(yè)來說是成本，對(duì)于員工是負(fù)擔(dān)，將本來可以給企業(yè)增值的行為變成了成本負(fù)擔(dān)，得不償失。因此，企業(yè)需要改變培訓(xùn)模式，提升培訓(xùn)的效果。

（四）現(xiàn)有績(jī)效管理存在的弊端

績(jī)效管理是人力資源管理的重要模塊，是一個(gè)操作難度大、涉及數(shù)據(jù)多、影響范圍廣的模塊，但此難題在區(qū)塊鏈技術(shù)面前可以迎刃而解。傳統(tǒng)的績(jī)效管理存在的弊端主要體現(xiàn)在：

第一，績(jī)效計(jì)劃過程中主觀性過強(qiáng)?？?jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理的起點(diǎn)，對(duì)于整個(gè)績(jī)效管理都起到至關(guān)重要的作用。但是在做績(jī)效計(jì)劃的時(shí)候主要涉及到績(jī)效目標(biāo)以及績(jī)效周期的制定，大多都是由管理者去確定，因此主觀性較強(qiáng)，這將會(huì)影響到員工后期的工作行為，導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)難于實(shí)現(xiàn)。

第二，績(jī)效考核過程中公平性難以保證。傳統(tǒng)績(jī)效考核主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，在此過程中考核者會(huì)采用一定的方法，根據(jù)員工工作中的行為表現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效做出評(píng)價(jià)。在這個(gè)過程中涉及太多人為因素，考核過程的透明度、公平性無法保障，會(huì)讓被考核者對(duì)結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，從而打擊員工工作積極性，最終會(huì)影響到企業(yè)整體的發(fā)展。績(jī)效管理要實(shí)現(xiàn)其最根本的目標(biāo)——提升員工的工作積極性，那么準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，以及合理的流程是至關(guān)重要的。因此對(duì)企業(yè)來說找到自身合適的績(jī)效管理機(jī)制勢(shì)在必行。好的績(jī)效管理可以提升員工的工作積極性，最終會(huì)大大提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，績(jī)效監(jiān)控過程中消耗過多人力成本?？?jī)效監(jiān)控階段最核心的就是要和被考核者進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，這樣才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。因此對(duì)于溝通的頻率、質(zhì)量要求都較高，因?yàn)橹挥羞@樣才能持續(xù)獲得大量的信息。在這個(gè)過程當(dāng)中無疑會(huì)產(chǎn)生對(duì)人力資本的過度浪費(fèi)。

四、區(qū)塊鏈技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

隨著人力資源管理的快速發(fā)展，該領(lǐng)域的數(shù)據(jù)安全、透明性是非常必要的。因此“人力資源管理+區(qū)塊鏈”的模式潛力巨大。這種新模式能為企業(yè)快速處理數(shù)據(jù)，提高效率，降低運(yùn)營成本。歸根到底，人力資源管理要需要解決的是人員管理與人際信任之間的關(guān)系。運(yùn)用區(qū)塊鏈的優(yōu)勢(shì)于人力資源管理中，會(huì)讓企業(yè)管理變得更為真實(shí)、有效、便捷、智能、公平，這也將成為大勢(shì)所趨。此外，該技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)去中心化，讓企業(yè)管理更加簡(jiǎn)單化；也可以借助區(qū)塊鏈技術(shù)代替職場(chǎng)中的一些繁瑣的工作，省下大量的時(shí)間和成本等。此外，區(qū)塊鏈技術(shù)的去中心化這一特點(diǎn)也幫助企業(yè)更合理地配置人員、壓縮工作環(huán)節(jié)，有效降低組織的人力招聘成本和人力協(xié)調(diào)成本。因此，“人力資源管理+區(qū)塊鏈”的模式將會(huì)帶來人力資源管理領(lǐng)域的大變革。

（一）區(qū)塊鏈技術(shù)在招聘中的應(yīng)用

隨著招聘市場(chǎng)的不斷擴(kuò)大，在招聘市場(chǎng)中存在的問題也越來越多，比如信息泄露、信息真?zhèn)蔚葐栴}?！皡^(qū)塊鏈+人力資資源管理”的模式可以保障招聘平臺(tái)信息的安全性，并幫助企業(yè)解決與應(yīng)聘者之間的信任問題，降低違約率，從而解決傳統(tǒng)招聘方式的弊端。國家可以結(jié)合區(qū)塊鏈搭建招聘平臺(tái)，根據(jù)區(qū)塊鏈的不可篡改和可追溯的特征在該平臺(tái)上對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行儲(chǔ)存并形成時(shí)間節(jié)點(diǎn)。平臺(tái)上的信息主要包括：一是企業(yè)相關(guān)信息。比如，企業(yè)簡(jiǎn)介、崗位信息、薪酬福利等；二是求職者的信息。包括個(gè)人基本信息、學(xué)歷證書、教育以及培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)等，這就意味著企業(yè)和求職者擁有了電子身份證明。這樣即可以保持信息的一致性，也可以確保用人單位與求職者輸入的內(nèi)容真實(shí)有效，同時(shí)也防止隨意篡改。這樣一旦發(fā)現(xiàn)信息有假就可以快速幫助企業(yè)與求職者辨別虛假信息，做出正確的判斷，還可以讓招聘領(lǐng)域變得更加的透明化以及規(guī)范化，也便于管理，從而提升招聘的效率。此外，公司在做背調(diào)的時(shí)候，通過區(qū)塊鏈的記賬功能，求職者所從事的每一段工作經(jīng)歷都會(huì)記錄在冊(cè)，而且修改需要取得各個(gè)參與者的同意，這樣對(duì)于組織就很容易調(diào)查和跟蹤員工的背景，也可以提升雇主與雇員彼此之間的信任。

（二）區(qū)塊鏈技術(shù)在檔案管理中的應(yīng)用

檔案作為一些重要信息的憑證，在中國發(fā)揮著很重要的作用。檔案部門一直以來在婚姻狀況、學(xué)籍學(xué)歷、工齡職稱、土地房產(chǎn)等民生的檔案方面提供各類服務(wù)。此外還有各地的人才中心也扮演著檔案保管的職能，這一過程存在一定的人才浪費(fèi)以及工作效能低的情況。在區(qū)塊鏈技術(shù)快速發(fā)展的今天，利用該技術(shù)對(duì)檔案進(jìn)行保管以及查詢等服務(wù)，不僅可以更好地保存檔案，便于查詢，也能更有效地節(jié)約人力成本，提高工作效能。

首先，可以讓檔案的運(yùn)行盡可能減少人為因素，使其運(yùn)行在陽光之下。

其次，可以將檔案的權(quán)力從中心化機(jī)構(gòu)剝離，消除各種人為屏障。實(shí)現(xiàn)檔案利用過程中權(quán)利的平等化，幫助檔案權(quán)力向大眾偏移。

再者，在檔案信息產(chǎn)生階段，將相關(guān)信息都記錄在鏈，記錄人、查閱人、修改人、以及具體時(shí)間節(jié)點(diǎn)都真實(shí)記錄在鏈，這樣不必屈從任何勢(shì)方，并保證依法依規(guī)順暢傳播。

此外，通過便捷性、安全性以及適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制爭(zhēng)取更多檔案弱勢(shì)群體參與檔案管理當(dāng)中，使檔案弱勢(shì)群體和檔案形成對(duì)彼此的良性依賴。

（三）區(qū)塊鏈技術(shù)在培訓(xùn)中的應(yīng)用

越來越多的企業(yè)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，培訓(xùn)的內(nèi)容也開始五花八門，從企業(yè)文化到政策法規(guī)，從行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)到勝任素質(zhì)的培訓(xùn)。但是員工跳槽的頻繁化也使得企業(yè)培訓(xùn)成本和難度增加。利用區(qū)塊鏈技術(shù)，就可以更好地幫助企業(yè)做好培訓(xùn)規(guī)劃。它可以幫助企業(yè)打破員工在不同企業(yè)參加培訓(xùn)的壁壘，建立員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，這樣就打造了一個(gè)不斷更新，避免丟失、篡改的員工培訓(xùn)檔案。員工可以很清晰知道自己的知識(shí)體系、能力結(jié)構(gòu)，方便員工查漏補(bǔ)缺。通過培訓(xùn)檔案，無論員工是誰、曾在哪里工作，企業(yè)都能及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行分析，看他是否具備相關(guān)崗位的勝任素質(zhì)，以及他參加過哪些培訓(xùn)，根據(jù)這些記錄可以更合理的安排員工下一步的培訓(xùn)計(jì)劃。這樣培訓(xùn)會(huì)更高效，培訓(xùn)的精準(zhǔn)度也會(huì)極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（四）區(qū)塊鏈技術(shù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用

績(jī)效管理主要分為四個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)督、績(jī)效考核以及績(jī)效反饋，每一個(gè)環(huán)節(jié)的主觀因素對(duì)于績(jī)效的結(jié)果都存在一定的影響，導(dǎo)致考核結(jié)果存在客觀公平性。結(jié)合區(qū)塊鏈技術(shù)，整個(gè)績(jī)效管理階段都可以借助計(jì)算機(jī)完成。在制定考核目標(biāo)時(shí)，也可以通過在不同節(jié)點(diǎn)上的數(shù)據(jù)去定制合理的目標(biāo)，一方面減少了主觀因素對(duì)目標(biāo)定制的影響；另一方面目標(biāo)定的更符合SMART原則。在績(jī)效跟進(jìn)階段，可以在鏈上及時(shí)看到員工目前的工作結(jié)果，如果發(fā)現(xiàn)員工工作存在較大問題，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并有效跟進(jìn)。在整個(gè)績(jī)效監(jiān)控階段也避免了增加管理者的負(fù)擔(dān)，他們不用花大量時(shí)間去和員工進(jìn)行面對(duì)面的、高頻次的溝通。如果沒有鏈上的數(shù)據(jù)顯示員工的工作情況，那么管理者只能通過多次的溝通才能及時(shí)了解到員工當(dāng)前的工作情況。此外，在考核階段，與員工績(jī)效相關(guān)的指標(biāo)可以在終端設(shè)備讀取，避免人為因素的后期任意修改，盡可能保持?jǐn)?shù)據(jù)的公平與透明。在績(jī)效考核期結(jié)束后，員工也可以及時(shí)的看到自己的結(jié)果，這樣可以幫助員工及時(shí)調(diào)整工作狀態(tài)，迎接下一個(gè)階段的考核。區(qū)塊鏈技術(shù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用可以使其具有公平公正性，并且降低了考核成本、提高了績(jī)效管理的工作效率。

五、結(jié)語

隨著區(qū)塊鏈技術(shù)的不斷成熟，其應(yīng)用的領(lǐng)域也越來越廣，并且在不斷打破原有的邊界。“區(qū)塊鏈+人力資源管理”這種模式也受到越來越多的關(guān)注，也將會(huì)成為時(shí)代發(fā)展的新趨勢(shì)。區(qū)塊鏈在人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域都產(chǎn)生著或大或小的影響，基于區(qū)塊鏈自身的特點(diǎn)，它可以有效幫助人力資源管理解決一系列存在的問題：比如，在招聘過程中信息真?zhèn)蔚谋鎰e，背調(diào)的高效達(dá)成；檔案快速便捷的查詢和管理，以及在培訓(xùn)過程中更加有針對(duì)性的實(shí)施，提升培訓(xùn)效果；在績(jī)效管理中可以做到更加的透明、公平，從而更好激發(fā)員工的工作積極性。但是新技術(shù)的應(yīng)用、推廣過程中難免會(huì)遇到失敗、挫折、挑戰(zhàn)以及阻礙，然而在不斷的質(zhì)疑、實(shí)踐、改進(jìn)、完善過程中也終將體會(huì)到新技術(shù)所帶來的新格局，它也將會(huì)改變我們傳統(tǒng)的方式方法，并大大提高工作的便利性、高效性以及智能性。

引用

[1]勞萃,成竹.智能合約,基于區(qū)塊鏈的人資匹配[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2019,5:56-59.

[2]高永強(qiáng).抓住區(qū)塊鏈發(fā)展的重要機(jī)遇[N].重慶日?qǐng)?bào),2019.11.19.

[3]張宇.區(qū)塊鏈視域下高校人力資源培訓(xùn)體系研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2018(22).

[4]Dorin C.Coita Maria MadelaEffectsEffectsof the Blockchain Technology on Human Resources and Marketing:An Exploratory Study[J].Springer Nature Switzerland AG,2019(02).

[5]鄭沛琪,司長寶.“區(qū)塊鏈大數(shù)據(jù)”圖景下的招聘革新探究[J].大數(shù)據(jù)時(shí)代,2018(12).

[6]新華社.習(xí)近平在中央政治局第十八次集體學(xué)習(xí)時(shí)強(qiáng)調(diào):把區(qū)塊鏈作為核心技術(shù)自主創(chuàng)新重要突破口,加快推動(dòng)區(qū)塊鏈技術(shù)和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展 [EB/OLJ]]2019-10-25].http://www.xinhuanet.com//politics/leaders/2019-10/25/c_1125153665.htm.

[7]Cruz JP,Kaji Y,Yanai N.RBAC-SC:Role-based access control using smart contract.IEEE Access,2018]doi:10.1109/ACCESS.2018.2812844].

[8]劉越男.區(qū)塊鏈技術(shù)在檔案管理中應(yīng)用路徑研究[J].中國檔案,2020,9:28-31.

[9]李高峰,胡國強(qiáng).基于區(qū)塊鏈技術(shù)實(shí)現(xiàn)智能檔案協(xié)查DAO[J].山西檔案,2019(04).