孫 喬 薛 婧

一、前言

事業(yè)單位在積極推動我國經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)健康發(fā)展以及促進人才就業(yè)等方面發(fā)揮著重要引導(dǎo)作用，而事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)的聘任是單位人事管理的重要組成部分，把符合事業(yè)單位發(fā)展的專業(yè)技術(shù)人才聘用到合適的崗位上，對于完善單位的內(nèi)部激勵機制、促進單位的改革和發(fā)展具有重要意義。本文論述了事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任中的一些問題，并就此提出了一些對策建議。

二、部分事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中存在的問題

（一）崗位設(shè)置層次簡單

崗位設(shè)置工作是用于轉(zhuǎn)化和搞活事業(yè)單位內(nèi)部用人管理機制的一項基礎(chǔ)性管理工作，對于全面有效地推動人才隊伍建設(shè)起著主導(dǎo)性作用，是人事管理的根基，也是開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提條件。用人主體單位只有科學(xué)、合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，才能將合適的專業(yè)技術(shù)人員聘任到合適的崗位，實現(xiàn)人才效用最大化。早在2006 年，為了進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，我國就提出事業(yè)單位要積極完善崗位設(shè)置管理制度，探索建立崗位設(shè)置動態(tài)管理機制。但是在具體實踐中，由于部分管理人員沒有深刻認(rèn)識到崗位設(shè)置的長遠(yuǎn)意義和重要基礎(chǔ)性作用，沒有花費精力開展崗位設(shè)置，或者僅僅將崗位設(shè)置的作用停留在簽訂聘用合同的紙面上，對如何通過設(shè)崗、競聘上崗，實現(xiàn)管理方式的科學(xué)化和規(guī)范化、促進單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，沒有明確的思路和目標(biāo)。

（二）崗位核準(zhǔn)職數(shù)有限

隨著國家和社會的高速發(fā)展，高層次、高技能人才的增長比例在逐年增加。事業(yè)單位擔(dān)負(fù)著我們政府機關(guān)、科教文衛(wèi)、網(wǎng)絡(luò)通訊、廣播電視、新聞出版等眾多領(lǐng)域的支撐服務(wù)職能，聚集了大量優(yōu)質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才。尤其像高等院校、科研院所、信息技術(shù)類事業(yè)單位等，為知識密集型單位，招聘的人員都是大學(xué)本科以上學(xué)歷，有的單位碩士、博士研究生占了較大比例，有的單位還設(shè)置了博士后流動站。這些高學(xué)歷人員能夠較快通過評審或考試取得相應(yīng)級別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，但是受單位職數(shù)所限，上升通道趨窄，只能高職低聘。單位專業(yè)技術(shù)人員所占比例越大，專業(yè)技術(shù)崗位核準(zhǔn)職數(shù)與職務(wù)晉升需求之間的矛盾越突出，對專業(yè)技術(shù)人員工作積極性的影響越大，越不利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）專業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)不夠明晰

根據(jù)事業(yè)單位各系列職務(wù)聘任要求，擔(dān)任相應(yīng)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員，必須具備履行相應(yīng)職責(zé)的業(yè)務(wù)知識、技術(shù)水平和實際工作能力。對學(xué)歷的專業(yè)要求是符合本專業(yè)或相近專業(yè)的學(xué)歷，不同級別需要不同程度地掌握本專業(yè)或相近專業(yè)的基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)技術(shù)知識。如果所學(xué)專業(yè)和崗位要求的專業(yè)完全不同，其所擁有的專業(yè)基礎(chǔ)知識就不能通過學(xué)歷予以體現(xiàn)。但是從事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實踐的角度出發(fā)，怎么對“相似”“相近”專業(yè)進行界定，很多單位在實際操作過程中常會遇到困惑?，F(xiàn)行學(xué)科專業(yè)劃分本科與研究生之間未有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不同學(xué)校之間也未執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，因此對“本專業(yè)”、“相近專業(yè)”較難有明確的客觀標(biāo)準(zhǔn)。同時，隨著時代的發(fā)展，出現(xiàn)了很多社會發(fā)展需要的新興學(xué)科，如何與以往的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職專業(yè)相銜接，為專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作帶來了一定的困難。

（四）崗位流動與職稱聘任之間存在矛盾

根據(jù)國家對各系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的相關(guān)條例以及事業(yè)單位長期以來職稱資格評審的標(biāo)準(zhǔn)，在晉升更高級別的崗位前，需要在相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位工作滿足一定年限。但是隨著時代的發(fā)展，全面提升國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化水平成為當(dāng)務(wù)之急，這就對事業(yè)單位的人員素質(zhì)提出了更高的要求，結(jié)合工作需求和干部輪崗制度的要求，定期對干部進行多崗位鍛煉，統(tǒng)籌培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才已是大勢所趨。對于專業(yè)技術(shù)人員，如崗位的流動是在專業(yè)技術(shù)崗位之間進行，且流動前后崗位的本質(zhì)和職能相近，則對于后期的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任沒有太大影響。但是，如果根據(jù)需要在專業(yè)技術(shù)崗位和行政管理崗位間進行流動，或者在不同性質(zhì)、系列的專業(yè)技術(shù)崗位之間流動，在申報更高級別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)時就會面臨工作年限不能滿足要求的情況，影響個人的發(fā)展，對人員崗位流動造成一定阻礙。

（五）“雙肩挑”問題加劇了職數(shù)壓力和矛盾

事業(yè)單位“雙肩挑”是指事業(yè)單位工作人員同時在管理和專業(yè)技術(shù)兩類崗位上任職。對于一些對技術(shù)屬性要求高的事業(yè)單位，“雙肩挑”的設(shè)置有其合理性，單位絕大部分人員均從事專業(yè)技術(shù)工作，中層或以上干部大多從專業(yè)技術(shù)崗位上提拔起來，具有較高的專業(yè)技術(shù)水平，擔(dān)任管理職務(wù)后仍領(lǐng)銜學(xué)術(shù)或技術(shù)團隊，并未完全脫離專業(yè)技術(shù)工作，按規(guī)定審批納入專業(yè)技術(shù)崗位管理，并進行相應(yīng)考核，是符合政策規(guī)定的。但在實際工作中，有的事業(yè)單位對“雙肩挑”人員未履行嚴(yán)格的審批程序，使本應(yīng)是個例的“雙肩挑”現(xiàn)象成為了普遍現(xiàn)象。有一部分管理崗位的干部，在聘任到管理崗位后以管理職責(zé)為主，不能完全履行或不再履行所聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)相應(yīng)職責(zé)，但因事業(yè)單位基本工資長期實行“就高”原則，而專業(yè)技術(shù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)相對管理崗位更高，且有部分干部擔(dān)心將來再調(diào)整到專業(yè)技術(shù)崗后還需重新聘任，因此仍長期占著專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)，加劇了專業(yè)技術(shù)崗位尤其是高級專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)的壓力，壓縮了其他人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的空間。

（六）缺乏競爭上崗、能上能下的激勵機制

由于一些事業(yè)單位人事管理機制不夠完善，沒有推行競爭上崗機制，專業(yè)技術(shù)人員只要取得相應(yīng)資格，單位有職數(shù)空缺就能被聘用，沒有空缺時論資排輩排隊聘用。按照規(guī)定聘任專業(yè)職務(wù)實行任期制，一般以3 至5年為期，聘任期間和期滿都應(yīng)進行考核，考核合格后方能續(xù)聘。但部分事業(yè)單位缺乏有效的考核手段，沒有考核或者考核就是走過場，到期后自然延期，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)職務(wù)“終身制”，一經(jīng)聘用，就終身擁有。這種“鐵飯碗”不利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員特別是高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的積極性和主動性，不利于形成專業(yè)技術(shù)人員能上能下、能進能出的激勵機制，同時對于專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)緊張，或者已無空缺的單位來說，會很大程度上影響已取得資格但無法聘用人員的工作熱情。

三、進一步改進完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的對策建議

（一）科學(xué)合理地進行崗位設(shè)置，開展競聘上崗

崗位設(shè)置是人事管理的基礎(chǔ)和前提，是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的基礎(chǔ)。建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是進一步規(guī)范有序、深入扎實推進事業(yè)單位人事管理改革的必經(jīng)之路。因此要加快事業(yè)單位崗位設(shè)置，盡快實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員身份管理向崗位管理過渡。要科學(xué)、合理、充分地運用崗位設(shè)置相關(guān)政策，根據(jù)現(xiàn)行的專業(yè)崗位等級設(shè)置劃分政策，結(jié)合單位實際，將每個專業(yè)崗位劃分成包含高級、中級和初級技術(shù)崗位在內(nèi)的12 或者13 個專業(yè)等級。

在崗位設(shè)置過程中，堅持從實際出發(fā)和科學(xué)合理的原則，根據(jù)上級核定的結(jié)構(gòu)比例，確定各級崗位數(shù)量。根據(jù)工作實際，確定各崗位職責(zé)和任職條件，任職條件包括所需要的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、學(xué)術(shù)水平以及工作實績等。在此基礎(chǔ)上，在崗位設(shè)置管理中，要克服因人設(shè)崗的弊端，堅持因事因需設(shè)崗，避免重復(fù)設(shè)崗、以人設(shè)崗，使設(shè)置的崗位能夠充分體現(xiàn)民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則。嚴(yán)格執(zhí)行崗位任職條件，按崗聘用，實行一崗、一責(zé)、一薪。堅持改革、發(fā)展、穩(wěn)定與和諧相結(jié)合的原則，注重人事政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，對崗位進行分級分類管理、動態(tài)調(diào)整、逐步完善。根據(jù)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，制定完善的聘任程序并嚴(yán)格執(zhí)行，聘任后簽訂聘用合同，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，聘任在適合的崗位上，發(fā)揮出最大的作用。

（二）適當(dāng)調(diào)整崗位職數(shù)和結(jié)構(gòu)比例，構(gòu)建科學(xué)合理的技術(shù)梯隊

《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》的實施意見，對專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內(nèi)部的不同等級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，明確了全國總體控制目標(biāo)。但是不同的事業(yè)單位的規(guī)格功能、隸屬關(guān)系、專業(yè)技術(shù)水平和所處地區(qū)的社會經(jīng)濟發(fā)展水平等都不相同，應(yīng)允許它們結(jié)合各單位實際情況，實行不同的結(jié)構(gòu)比例控制。對于以專業(yè)技術(shù)為主的管理（技術(shù)）服務(wù)類事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)人員需求多且較密集，人才隊伍逐漸呈現(xiàn)出年輕化、專業(yè)化、高學(xué)歷、高素質(zhì)的特點和趨勢，按照總體控制目標(biāo)規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例無法保障單位和人才的健康可持續(xù)發(fā)展，調(diào)整比例勢在必行。應(yīng)根據(jù)單位性質(zhì)的變化和職能的拓展，適當(dāng)調(diào)整專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)和結(jié)構(gòu)比例。

專業(yè)技術(shù)崗位的基本任職條件按照現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，實行職業(yè)資格準(zhǔn)入控制的專業(yè)技術(shù)崗位的基本條件，包括準(zhǔn)入控制的要求?？稍诳偭靠刂频幕A(chǔ)上適當(dāng)放寬中、高級專業(yè)技術(shù)人員職數(shù)比例，讓專業(yè)技術(shù)人員看到晉升渠道，從而形成奮斗的動力。

（三）以單位自治為主，明確專業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)

針對如何掌握是否屬于本專業(yè)或相近專業(yè)，原國家人事部作過一定解答，參照有關(guān)學(xué)科和專業(yè)代碼部分的規(guī)定，可認(rèn)為同一學(xué)科內(nèi)的專業(yè)為相近專業(yè)；從職稱改革的角度來看，還可以劃得再粗一些，比如將農(nóng)科與林科、師范與文科、工科與理科、政法與行政管理劃在一起，對于劃分原則建議由各主管單位根據(jù)具體情況自行制定。各事業(yè)單位可以在把握大方向大原則的前提下，根據(jù)單位職責(zé)和崗位實際需求，做出一些具體的專業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，分類需要兼顧延續(xù)性、前瞻性和擴展性，從而達(dá)到不因?qū)I(yè)劃分不明晰而導(dǎo)致職務(wù)聘任困難的目的。

職稱聘任工作實現(xiàn)單位自治，其實也是近些年政府和國家相關(guān)部門隨著“放管服”改革的推進一直在倡導(dǎo)的，國家通過決定各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的數(shù)量來實現(xiàn)對這一過程的控制，這樣既可以實現(xiàn)權(quán)力的下放，還便于對權(quán)力的監(jiān)督。各事業(yè)單位應(yīng)抓好這一機遇，根據(jù)實際情況制定科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任機制，實現(xiàn)對人才的精準(zhǔn)聘用，促進單位整體專業(yè)技術(shù)水平的提升。

（四）健全輪崗機制，建立職務(wù)與職級并行機制

輪崗交流經(jīng)歷有利于復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，為進一步盤活人力資源、激發(fā)人員活力、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，事業(yè)單位應(yīng)建立健全科學(xué)的輪崗交流機制。組織人事部門要對人員輪崗情況進行宏觀調(diào)控，既要按照多崗位鍛煉要求定期開展，也要注意根據(jù)人員自身規(guī)劃和專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升要求的實際通盤考慮。對于長期從事綜合管理類、黨建政工類工作的職工，可探索參照公務(wù)員實行職務(wù)與職級并行制度，建立職級序列，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)和行政職務(wù)晉升通道狹窄的情況下，暢通此類人員職級晉升通道，既減輕專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的壓力，也能夠促進行政管理、黨務(wù)工作等人員立足本職安心工作，通過晉升職級也獲得合理的待遇與尊嚴(yán)，滿足個人成長的需求。

（五）加強“雙肩挑”人員分類管理，解決供需矛盾

很多事業(yè)單位承擔(dān)著重要的社會職能，涉及領(lǐng)域眾多，對擁有專業(yè)技術(shù)知識與管理能力的“雙肩挑”人才需求大要求高，這類人才也是提升事業(yè)單位競爭能力的重要源泉。重要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人既需要懂管理又要精通業(yè)務(wù)技術(shù)，工作強度和壓力都比一般的專業(yè)技術(shù)人員要大，建議在嚴(yán)格控制數(shù)量和履行審批程序的前提下允許其“雙肩挑”，并按照就高不就低原則兌現(xiàn)有關(guān)待遇，且“雙肩挑”人員不占用專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)。而對于部分不再履行專業(yè)技術(shù)職務(wù)職責(zé)處于領(lǐng)導(dǎo)崗位的人員，建議不再聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。這樣既能不損害“雙肩挑”人員工作的積極性，又能部分解決專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)緊張的問題，有利于實際工作的開展。

（六）加強聘后考核，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)“終身制”

加強聘后考核，建立能上能下的激勵機制，是廣大專業(yè)技術(shù)人員不斷追求專業(yè)進步、提高業(yè)務(wù)能力的“風(fēng)向標(biāo)”，對形成專業(yè)技術(shù)人員在工作中競爭、在競爭中提升、在提升中發(fā)展的良性運行機制有重要意義。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)崗位管理需要，加強對專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員崗位聘期內(nèi)年度考核和聘期期滿考核，重點考核學(xué)術(shù)水平、專業(yè)能力、工作成果以及傳幫帶等方面，考核指標(biāo)要盡量客觀量化，考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果要全面公開，考核的結(jié)果要區(qū)分出等次，形成客觀公正的聘后考核機制。同時要加強對考核結(jié)果的應(yīng)用，根據(jù)考核結(jié)果決定續(xù)聘還是低聘，真正能利用考核這根“指揮棒”，做到專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員能上能下、能進能出。專業(yè)水平和貢獻能力應(yīng)與崗位待遇保持一致，對不認(rèn)真履行職責(zé)、不能勝任工作的要予以解聘或低聘，解聘或低聘人員按現(xiàn)職務(wù)工資額就近就低原則，套入新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、結(jié)語

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作是人事管理的重中之重，作為專業(yè)技術(shù)人員成長的重要途徑，正確處理好專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中出現(xiàn)的問題對于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性與創(chuàng)造性有較強的促進作用。因此，對當(dāng)前聘任工作中存在的一些現(xiàn)象和問題，需要正視并不斷改進完善，讓事業(yè)單位真正成為專業(yè)技術(shù)人員安心、用心干事的平臺，將聘任的積極因素轉(zhuǎn)化成為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的“催化劑”、干事創(chuàng)業(yè)的“助推劑”。

引用

[1]張立師.事業(yè)單位職稱評聘存在的問題探析[J].水利發(fā)展研究,2016(3).

[2]張俊煒.淺談基層事業(yè)單位職稱評聘工作中存在的問題與改進[J].商訊,2020(9).

[3]王花蘭.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作淺析[J].中國市場,2016(11).