趙平平 青島第一市政工程有限公司

在現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理中，企業(yè)管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效管理在人力資源管理中的重要作用，通過績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)發(fā)展，是加強(qiáng)人力資源管理水平的重要工具。

一、人力資源管理概念

企業(yè)任何工作的開展，都離不開人才的支撐，因此，人力資源可以說是維持企業(yè)生存的基礎(chǔ)資源類型，做好人力資源管理工作也就成為企業(yè)的一大任務(wù)。隨著企業(yè)的現(xiàn)代化程度不斷提高，人力資源管理的內(nèi)容還會(huì)得到不斷的豐富與拓展，其管理模式也會(huì)被進(jìn)一步的創(chuàng)新與完善。

二、績效考核在人力資源管理中的問題

（一）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，有很多企業(yè)會(huì)對(duì)原有的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整并分階段進(jìn)行評(píng)估。多數(shù)國有企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)多采用定向指標(biāo)，并沒有將定量分配到員工中?？己酥笜?biāo)主要包括定向與概括性，并無法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，最終導(dǎo)致考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)。此外，國有企業(yè)中的部門較多，但是考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)也比較籠統(tǒng)，并沒有針對(duì)各部門的特點(diǎn)制定考核制度，無法體現(xiàn)出部門特點(diǎn)。

（二）考核工作未得到全面落實(shí)

現(xiàn)階段，企業(yè)通常通過績效考核制度對(duì)員工的日常工作及各階段完成的工作任務(wù)進(jìn)行分析。首先，企業(yè)中依然存在論資排輩等情況，容易影響參加考核者的積極性，人際關(guān)系變得比較復(fù)雜，不能保證績效考核的真實(shí)性；其次，績效考核人員沒有與員工間構(gòu)建起良好的溝通關(guān)系，沒有深入了解員工工作及生活方面的需要，真實(shí)信息容易出現(xiàn)偏差。最后，企業(yè)在制定績效考核制度時(shí)考核條款過于細(xì)化，與下級(jí)對(duì)立的情況，所以無法體現(xiàn)出考核制度的重要性，更加無法將其進(jìn)行全面落實(shí)。

（三）缺少完善的績效考核方式

績效考核是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)之一，通過科學(xué)合理的績效考核有效地激發(fā)職工的積極性。但國有企業(yè)目前的績效考核缺少完善的績效考核方式，使得績效考核工作的開展無據(jù)可依，影響考核工作的公平性和公正性，導(dǎo)致在考核過程中憑借主觀因素進(jìn)行評(píng)定，難以發(fā)揮績效考核的意義，無法對(duì)表現(xiàn)較好的職工做出獎(jiǎng)勵(lì)，很大程度上打壓了職工的熱情。

（四）缺乏完善的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

在人力資源管理工作中缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工對(duì)工作缺乏熱情。企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)方式比較單一，主要是賦予員工榮譽(yù)稱號(hào)或根據(jù)勞動(dòng)報(bào)酬的方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。國有企業(yè)會(huì)采取平均分配的模式，但并沒有充分考慮到員工的個(gè)人努力程度與分配結(jié)果是否協(xié)調(diào)，這種缺乏差異化的激勵(lì)方式會(huì)影響員工工作的積極性，導(dǎo)致重點(diǎn)崗位的工作人員由于工作壓力大，但卻沒有獲得理想的勞動(dòng)報(bào)酬而心生怨言，甚至離職。普通員工難以獲得完善的晉升渠道，看不到未來的發(fā)展，最終導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。

三、人力資源管理中提高績效考核的對(duì)策

（一）制定科學(xué)的績效考核制度

1.制定完善的薪酬制度

在績效考核制度中薪酬制度是比較重要的，因此需要對(duì)薪酬制度進(jìn)行完善，根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)有利于各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)的責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績效的傾斜。

2.制定培訓(xùn)發(fā)展員工制度

績效考核與員工的發(fā)展和培訓(xùn)之間是相互促進(jìn)的，因此要按照員工自身的不足和優(yōu)點(diǎn)，制定出科學(xué)的培訓(xùn)員工制度，主要目的在于提升員工勝任工作崗位的能力和綜合素質(zhì)水平，有利于提升企業(yè)整體的績效考核水平。

（二）確認(rèn)績效考核的工作職責(zé)

1.人力資源部門的職責(zé)

首先，對(duì)各個(gè)階段的績效管理要求進(jìn)行制定，為開展績效考核工作提供技術(shù)和業(yè)務(wù)支撐，向員工普及績效考核方面的知識(shí)并提供咨詢服務(wù)工作。其次，擬定績效考核管理工作，保證績效考核結(jié)果能夠得到有效地應(yīng)用。再次，負(fù)責(zé)總結(jié)各個(gè)部門的績效考核結(jié)果，并結(jié)合績效考核結(jié)果匯總員工自身存在的問題，并將這些問題遞交給績效管理委員會(huì)進(jìn)行嚴(yán)格審核。最后，就員工對(duì)績效考核結(jié)果是否滿意進(jìn)行處理，及時(shí)反饋考核信息。

2.績效考核管理部門的職責(zé)

市場部門、運(yùn)維部門、綜合部門、客戶服務(wù)部門等要按照部門的職責(zé)，從經(jīng)營類指標(biāo)、財(cái)務(wù)類指標(biāo)、扣分類指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)對(duì)員工和部門的績效進(jìn)行考核，例如客戶服務(wù)部門需要考核員工的服務(wù)是否規(guī)范、是否受到客戶的投訴、客戶對(duì)其的滿意程度等；綜合部門負(fù)責(zé)評(píng)選優(yōu)秀員工、制定員工滿意度指標(biāo)等。

（三）不斷對(duì)績效考核反饋制度進(jìn)行完善

現(xiàn)階段，人民生活質(zhì)量不斷提升，對(duì)物質(zhì)也有了更高的要求，這樣也給國有企業(yè)發(fā)展帶來更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)內(nèi)部管理也變得更加重要。從新的績效考核制度來看，國有企業(yè)人力資源管理信息交流及溝通應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效考核結(jié)果及問題處理、反饋，最終對(duì)工作中的不足進(jìn)行有效的改進(jìn)，所以需要對(duì)績效考核反饋機(jī)制進(jìn)行完善。此外，在具體的工作中應(yīng)對(duì)績效考核制度進(jìn)行反饋，一方面在對(duì)員工考核時(shí)應(yīng)做好面談并將其納入到考核制度中，這樣在面談中員工可以更好地了解自己在工作中的不足，記錄員工的真實(shí)想法及意見。此外，采用考核申訴制度，利用申訴熱線、不記名郵箱、逐級(jí)申述制度等構(gòu)建起完整的反饋機(jī)制，通過完善的申訴制度來了解員工的實(shí)際想法并從中發(fā)現(xiàn)績效考核過程中問題。通過合理的反饋機(jī)制提升考核結(jié)果運(yùn)用效果，確保企業(yè)可以順利開展。此外，還應(yīng)根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展情況對(duì)反饋機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，保證反饋機(jī)制可以與企業(yè)發(fā)展相符，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

（四）完善績效考核管理指標(biāo)，構(gòu)建合理的績效獎(jiǎng)懲機(jī)制

要對(duì)現(xiàn)有的績效考核管理指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)和完善，構(gòu)建合理的績效獎(jiǎng)懲機(jī)制，有效發(fā)揮出績效考核的激勵(lì)作用。在構(gòu)建指標(biāo)的過程中，需充分結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況與未來發(fā)展戰(zhàn)略要求，對(duì)全體員工進(jìn)行考核，制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的工作責(zé)任感。要將績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合，建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，使員工能夠予以充分認(rèn)同，并在工作中不斷努力，獲取更有競爭力的薪酬。通過這種方式，不僅可以肯定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，還能夠激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，使其愿意與企業(yè)共同發(fā)展，提高企業(yè)的凝聚力。

（五）樹立正確的績效考核觀念

加強(qiáng)績效考核對(duì)于企業(yè)開展人力資源管理工作、企業(yè)整體效益的提升有著極其重要的作用，如果企業(yè)管理者無法意識(shí)到這一點(diǎn)，就會(huì)從主觀上形成阻礙績效考核功能發(fā)揮、人力資源管理工作順利進(jìn)行的巨大障礙?；诖耍髽I(yè)要注意重新審視績效管理工作的作用與價(jià)值，將其與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r結(jié)合起來，給予其正確的定位，進(jìn)而設(shè)計(jì)出人力資源管理工作的正確模式?；诖?，企業(yè)要對(duì)參與該項(xiàng)管理工作的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊庾R(shí)培養(yǎng)，對(duì)其管理任務(wù)進(jìn)行細(xì)化與區(qū)分，將績效考核任務(wù)落實(shí)到具體崗位員工頭上，為工作的順利進(jìn)行掃清障礙。

四、結(jié)語

績效考核在人力資源管理中可以起到重要性的作用，因此企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)到人力資源管理績效考核中存在的問題，并結(jié)合行業(yè)情況采用合理的方法完善人力資源管理的績效考核，這樣才能發(fā)揮出績效考核在人力資源管理中的重要作用，提升企業(yè)人力資源管理的水平，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，從而提升企業(yè)的核心競爭力。