魏麗榮 合肥市第八人民醫(yī)院

目前大部分醫(yī)院的勞動(dòng)合同中都存在管理不規(guī)范的問題，部分醫(yī)院甚至仍采用傳統(tǒng)管理方式處理勞動(dòng)關(guān)系，在簽訂、變更或解除勞動(dòng)合同時(shí)，也并未嚴(yán)格遵守相應(yīng)的法律要求，導(dǎo)致醫(yī)院在勞動(dòng)合同管理過程中存在各種實(shí)際問題，間接損害了醫(yī)院與勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益，甚至發(fā)生嚴(yán)重的勞務(wù)糾紛問題。因此，醫(yī)院必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂合法的勞動(dòng)合同開展相關(guān)工作，以此形成良好的核心凝聚力，共同推動(dòng)醫(yī)院朝著規(guī)范化方向穩(wěn)步前進(jìn)。

一、醫(yī)院人力資源管理中勞動(dòng)合同管理存在的問題

（一）未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同

我國大部分公立醫(yī)院在招聘員工時(shí)，并未嚴(yán)格按照法律要求及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同，而是按照醫(yī)療單位的常規(guī)招聘流程，通過考核實(shí)踐技能的方式選拔招聘人員，待考核科室上報(bào)考核結(jié)果后，由醫(yī)務(wù)、護(hù)理、人事等部門共同審核合格后再入職，但新任員工的入職手續(xù)與審批程序的辦理又需要一定的時(shí)間，無形中埋下了相應(yīng)的勞資糾紛隱患。究其根本原因在于部分公立醫(yī)院缺乏法律認(rèn)知，尤其對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)級別的醫(yī)療機(jī)構(gòu)而言，其在招聘職工時(shí)通常報(bào)以盲目、隨意的態(tài)度，不但加快了人員流失速率，還間接導(dǎo)致了各種勞務(wù)糾紛問題的發(fā)生。

（二）勞動(dòng)合同管理中的規(guī)章條例尚不完善

我國大部分醫(yī)院人力資源管理中的勞動(dòng)合同管理仍存在各種亟待解決的問題，致使醫(yī)院人力資源管理中的勞動(dòng)合同管理質(zhì)量無法得到根本保障，也無法充分發(fā)揮其應(yīng)有的實(shí)效性價(jià)值和效果。其中勞動(dòng)合同管理制度條例不完善是整個(gè)醫(yī)院人力資源管理工作中最為嚴(yán)重的問題，可直接影響整個(gè)人力資源管理水平。實(shí)際上我國大部分醫(yī)院的勞動(dòng)合同管理規(guī)章條例都不完善，部分醫(yī)院甚至直接套用勞動(dòng)合同法中的規(guī)定和要求，并未結(jié)合自身實(shí)際管理情況進(jìn)行有效調(diào)整與改進(jìn)，間接造成醫(yī)院在勞動(dòng)合同管理過程中面臨著各種棘手的矛盾糾紛。

（三）勞動(dòng)合同管理不規(guī)范

我國大部分醫(yī)院與職工簽訂的勞動(dòng)合同都不具備法律效力，但醫(yī)院并未根據(jù)國家法律提出的制度要求進(jìn)行有效整改，導(dǎo)致醫(yī)院在解除與員工的勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，并未根據(jù)合同要求向員工支付應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和報(bào)酬，甚至出現(xiàn)不予支付違約金的不法行為。在勞動(dòng)期限將近但未與職工續(xù)簽的前提下，部分醫(yī)院要求職工繼續(xù)提供勞務(wù)服務(wù)，以此從中獲取相應(yīng)的勞務(wù)服務(wù)收入。此外，盡管部分醫(yī)院已建立了勞動(dòng)合同管理制度體系，但其在運(yùn)行過程中仍存在管理?xiàng)l例不完善的問題，在管理方法的設(shè)計(jì)方面也有所欠缺，在一定程度上限制了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程，醫(yī)院可獲得的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益也大打折扣。

二、醫(yī)院人力資源管理中勞動(dòng)合同管理問題的解決方法

（一）構(gòu)建完善的勞動(dòng)合同管理制度體系

醫(yī)院在提高自身人力資源管理水平時(shí)，應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況構(gòu)建完善的勞動(dòng)合同管理制度體系，從以下幾方面著手開展相關(guān)工作：第一，在完善勞動(dòng)合同管理制度體系時(shí)，應(yīng)適當(dāng)引進(jìn)勞動(dòng)法等國家規(guī)定的政策法規(guī)，并嚴(yán)格遵循勞動(dòng)合同法中提出的具體要求，同時(shí)督促醫(yī)院人力資源管理人員提升自身法律意識。第二，提高完善后的勞動(dòng)管理合同制度體系的有效性，確保其與醫(yī)院實(shí)際發(fā)展情況相符，進(jìn)而為醫(yī)院未來可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，從源頭上降低勞動(dòng)合同管理制度體系脫離于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際的概率。第三，保障勞動(dòng)合同管理制度體系的規(guī)范性，將其真正落實(shí)到具體管理環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮勞動(dòng)合同管理制度體系應(yīng)有的作用和價(jià)值。第四，醫(yī)院應(yīng)嚴(yán)格按照制度監(jiān)管要求設(shè)定科學(xué)的監(jiān)管目標(biāo)。對于醫(yī)院勞動(dòng)合同管理制度體系而言，其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)在于監(jiān)管工作的落實(shí)，而科學(xué)有效的監(jiān)管舉措不僅有助于優(yōu)化與完善勞動(dòng)合同管理制度體系，還能有效解決醫(yī)院存在的各種勞務(wù)糾紛問題。

（二）規(guī)范醫(yī)院人力資源勞動(dòng)合同管理的實(shí)施細(xì)則

醫(yī)院在實(shí)施勞動(dòng)合同管理制度條例時(shí)，應(yīng)積極完善醫(yī)院人力資源勞動(dòng)合同管理的具體內(nèi)容，確保各項(xiàng)實(shí)施細(xì)則符合醫(yī)院實(shí)際發(fā)展需求。與此同時(shí)，由于醫(yī)院與員工僅能通過一次性的方式協(xié)商試用期內(nèi)容，而試用期的期限又包含在正式合同期限內(nèi)，因此醫(yī)院與員工在協(xié)商勞動(dòng)合同期限時(shí)，可將其納入新任員工的試用考核指標(biāo)體系，與新任員工簽訂三年至五年的合同期限約定，并設(shè)置為期6 個(gè)月的試用考核，以此為新任員工提供充足的自我表現(xiàn)時(shí)間，有效把控試用期與合同期之間的平衡關(guān)系。

（三）加大醫(yī)院勞動(dòng)者的管理力度

醫(yī)院應(yīng)嚴(yán)格按照法律法規(guī)提出的要求，在滿足醫(yī)院未來發(fā)展需求的基礎(chǔ)上構(gòu)建完善的勞動(dòng)合同管理機(jī)制，適當(dāng)加大醫(yī)院勞動(dòng)者的管理力度，保證勞動(dòng)程序的有效性與合法性，并督促醫(yī)院勞動(dòng)者嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同中的法律要求，積極承擔(dān)相應(yīng)的法律職責(zé)與義務(wù)，進(jìn)一步推動(dòng)人民醫(yī)院人力資源管理的規(guī)范化發(fā)展。

三、結(jié)語

對于在職勞動(dòng)者而言，科學(xué)有效的勞動(dòng)合同不但能幫助其樹立良好的自我保護(hù)意識與法律觀念，還能維護(hù)合同雙方自身的合法權(quán)益。對于醫(yī)院管理者而言，依法簽訂勞動(dòng)合同不但有助于提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，還能對勞動(dòng)者起到一定的約束和規(guī)范作用。因此，醫(yī)院人力資源管理人員在解決勞動(dòng)合同管理問題時(shí)，可以構(gòu)建完善的勞動(dòng)合同管理制度體系，規(guī)范醫(yī)院人力資源勞動(dòng)合同管理的實(shí)施細(xì)則，加大醫(yī)院勞動(dòng)者的管理力度。