邵蕾 海陽市綜合行政執(zhí)法大隊(duì)

一、績效管理存在問題及原因

（一）對績效管理的目標(biāo)認(rèn)識不明確

績效評級沒有與技術(shù)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，指標(biāo)也沒有與組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)分開，沒有完全鏈接。目前的績效評價是“以評價為目的”，尚未達(dá)到管理的高度，現(xiàn)有的績效考核還沒有完全實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)的目的。績效評估的結(jié)果如果沒有與職工個人進(jìn)行有效的溝通和交流，它既不能有效地幫助職工提高和改進(jìn)，也不能有效地進(jìn)行培訓(xùn)，甄選，獎懲，任命，晉升等。

（二）對績效管理的參與部門認(rèn)識有誤

組織或單位的中高層管理人員缺乏對績效管理的理解，職責(zé)分工在考核過程中不清楚。在實(shí)際應(yīng)用中，目前的績效評價指標(biāo)有很多地方還不夠科學(xué)。一是指標(biāo)沒有具體化和量化。二是對績效考核指標(biāo)的側(cè)重程度劃分缺乏科學(xué)依據(jù)。三是在日常工作中的可執(zhí)行性不高。年終考核缺乏平時工作情況做參照，又沒有對照崗位職責(zé)考核工作成效，導(dǎo)致最后的考察結(jié)果往往都不是客觀的情況反映，缺乏科學(xué)性。

（三）績效管理與組織戰(zhàn)略相分離

績效的考核管理是以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)為最終極目標(biāo)，如果不把績效評價結(jié)合于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織長遠(yuǎn)發(fā)展將受到阻礙，也不能很大程度的將績效管理的作用發(fā)揮出來。

（四）績效管理體系不夠完善

績效管理中的績效評價評價環(huán)節(jié)不僅單一，而且更是作為一個系統(tǒng)，包括績效規(guī)劃、績效管理的指導(dǎo)以及反饋。在這個過程中缺少每一項(xiàng)環(huán)節(jié)都會極大地降低績效管理的有效性。不能將各個環(huán)節(jié)把握好，在績效管理過程中不可避免地顯露出各種問題，給績效管理帶來不小的難題。

（五）對績效管理體系的重要性認(rèn)識不足

組織里沒有認(rèn)識到績效管理對于管理方面的重要性，從而沒有進(jìn)行績效管理，也沒有注重績效管理工作，對于其評價體系只有職工薪酬體系的搭建。但是組織就算對其薪酬如此重視還是有很多職工對其不滿意從而選擇離開，職工的離開會極大削弱組織的競爭力，會給組織造成巨大的損失。

二、績效管理改進(jìn)措施

績效管理評價工作涉及眾多職工的利益，順利進(jìn)行績效考核管理，企業(yè)中的每一員都要積極配合才能更好的完成。由此可見，成立專業(yè)負(fù)責(zé)的績效考核管理小組很有必要，本組成員的責(zé)任職責(zé)主要概括為：對組織績效管理進(jìn)行考評；同時兼顧績效管理管理計劃的制定、跟蹤、人員的對應(yīng)組織管理等，在執(zhí)行過程中完成績效執(zhí)行管理評價相關(guān)體系的閉環(huán)管理。對于工作目標(biāo)制定、工作任務(wù)執(zhí)行、績效管理評價全過程、進(jìn)行密切周全地監(jiān)督和管理。在執(zhí)行過程中，持續(xù)完善相應(yīng)評價辦法、評價周期等相關(guān)具體操作進(jìn)行完善；同時結(jié)合本周期內(nèi)的績效管理的評價結(jié)果，適當(dāng)調(diào)整下個周期績效管理方面的工作任務(wù)和方法，完善績效管理評價成績對相關(guān)職工薪酬待遇的影響。

（一）對關(guān)鍵活動做好分析，確定組織結(jié)構(gòu)

保證考核過程實(shí)在處于可控狀態(tài)，對企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)來說，此類運(yùn)行中的關(guān)鍵活動影響極大，同時結(jié)合企業(yè)組織的運(yùn)營狀況和關(guān)鍵活動，勢必能夠結(jié)合提煉出對企業(yè)有實(shí)際幫助的組織結(jié)構(gòu)，更將組成績效管理的有力支撐。增強(qiáng)組織的合理設(shè)置，讓組織對于自己本身的績效目標(biāo)進(jìn)行分工到每一個細(xì)節(jié)，從而提高企業(yè)的績效管理效率。

（二）進(jìn)行組織管理變革

在我國現(xiàn)在最新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代，對于組織內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)平臺的建立已經(jīng)越來越完善，所以對于一些無關(guān)緊要的多余的部門和業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)也應(yīng)該做出一些縮減。

新的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計必須要得到組織不同層次職工的支持，促進(jìn)管理人員與職工工共同參與到組織結(jié)構(gòu)改革的過程中來，使得職工能夠理解進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)重組的重要意義，加強(qiáng)職工對于組織的信任。新的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理崗位管理中的缺陷與不足，在組織的人力資源管理職能和行政管理職能上，都有明確劃分。針對不同的部門設(shè)立專業(yè)的管理人員，通過這一步驟徹底理清人力資源管理與行政管理的職能與區(qū)別，推動組織職工的人力資源管理部門與制度的完善。建立全新的員工組織，搭建完善的市場識別、分析和培訓(xùn)體制，他們是技術(shù)專家更是培訓(xùn)專家，由大的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者直接來領(lǐng)導(dǎo)?？梢灾鸩脚囵B(yǎng)成組織需要的技能并按照流程展開工作，保證工作效率的提高，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的組建，并將整個技術(shù)專家團(tuán)隊(duì)的工作推進(jìn)下去，這將對整個組織的人力資源管理升級，意義重大。

（三）基于不同的崗位特點(diǎn)進(jìn)行績效規(guī)劃，提高績效管理專業(yè)度

想要提升組織的績效管理水平，績效規(guī)劃是尤為需要重視的，做好績效計劃，是順利實(shí)現(xiàn)績效管理體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，組織是否有合理的績效規(guī)劃，績效考核的目標(biāo)是否明了，這些信息都對組織的績效管理的順利實(shí)施有著很大的影響，有助于組織的績效管理更加有效地實(shí)施。

深入了解各個職工的特色和差別，以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和職工的特色發(fā)展為基礎(chǔ)，制定出組織自己獨(dú)特的績效規(guī)劃、考察標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)行過程。組織發(fā)展最基本因素還是組織自身的財務(wù)狀況。因此要想從根本上降低風(fēng)險，增強(qiáng)風(fēng)險抵抗能力，還需要從自身做起，努力提高生產(chǎn)效率，增強(qiáng)科技創(chuàng)新，增加盈利模式，進(jìn)行科學(xué)規(guī)范地內(nèi)部管理等等。凡是有助于提高組織生產(chǎn)效率，捋順經(jīng)營管理的舉措都應(yīng)該支持和身體力行。一個組織要想實(shí)現(xiàn)最大績效、形成最大合力、煥發(fā)蓬勃生機(jī)與活力以適應(yīng)各方挑戰(zhàn)，必須要有長遠(yuǎn)的眼光，做好長遠(yuǎn)的打算，適時進(jìn)行改革，學(xué)習(xí)借鑒其他單位的成功經(jīng)驗(yàn)措施，向著以提高自身管理能力和良性發(fā)展的目標(biāo)前進(jìn)，以此形成良好的組織發(fā)展循環(huán)。

三、結(jié)論

績效管理雖只是圍繞職工的工作實(shí)際成績進(jìn)行的考核，但對于組織管理、控制和決策的體系而言十分重要，希望考核體系優(yōu)化后的策略為組織績效管理做出強(qiáng)有力的參考。日常工作中，在實(shí)際考核進(jìn)行時，只有中高層領(lǐng)導(dǎo)人對績效管理機(jī)制作出強(qiáng)有力的支持，才能保證考核順利實(shí)施，并且，領(lǐng)導(dǎo)者們在考核過程中，應(yīng)做到積極參與，只有領(lǐng)導(dǎo)身先士卒，才能帶動身邊的各位同仁一同參與其中，績效考核必將順利開展，也會對企業(yè)的提升產(chǎn)生極其重要的拉動效果。