姜曉琴 山東省東明縣衛(wèi)生計生綜合監(jiān)督執(zhí)法局

引言：在衛(wèi)生計生合并后，如何實現(xiàn)人力資源的整合與利用，不僅關系到新時期衛(wèi)計系統(tǒng)各項工作的開展和職能的發(fā)揮，而且也直接與職工個人的成長、發(fā)展產(chǎn)生密切聯(lián)系。做好人力資源管理工作，創(chuàng)新人力資源管理模式，始終堅持“以人為本”的人才培養(yǎng)理念，具體到各個崗位，制定個性化的培訓方案，提供多樣化的培訓機會，真正實現(xiàn)人盡其才，在本職崗位上為部門工作開展兢兢業(yè)業(yè)奉獻，推進新時期衛(wèi)計系統(tǒng)公共衛(wèi)生服務水平的持續(xù)提升。

一、新時期衛(wèi)計系統(tǒng)人力資源管理存在的問題

（一）管理思維沒有適應性的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變

隨著衛(wèi)計系統(tǒng)改革的持續(xù)深化，對職工的業(yè)務技能、專業(yè)素養(yǎng)等各個方面的要求進一步提升。人力資源管理的主要任務，就是通過定期組織開展培訓，幫助職工實現(xiàn)常態(tài)化的學習，不斷更新知識，學習技能，從而保質(zhì)保量的完成新時期衛(wèi)計系統(tǒng)的各項工作。但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源部門的管理者，沒有與時俱進的創(chuàng)新管理思維，對一線職工在日常工作中遇到的問題和職業(yè)發(fā)展上的需求缺乏全面、深入的了解。雖然按照規(guī)章制度定期開展了人力資源培訓，但是缺乏針對性，沒有體現(xiàn)出崗位特色，培訓內(nèi)容過于寬泛，對職工專業(yè)提升和技能學習起到的實質(zhì)性幫助并不明顯。

（二）職責劃分和職業(yè)規(guī)劃不夠明確

在衛(wèi)生計生兩個部門合并后，如何做好人力資源的對接工作，也是必須要考慮的問題。從工作開展情況來看，還是有職責劃分不細致、責任落實不到位的情況。例如，人力資源管理的制度建設具有明顯的滯后性，現(xiàn)有的規(guī)章制度與人力資源管理的要求不符，會對工作的開展成效造成負面影響。另外，現(xiàn)有的人力資源管理模式，工作重點側(cè)重于組織開展業(yè)務培訓上，而對于職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，則缺乏足夠的重視，沒有提供專門的指導。特別是對于一些年輕職工，本身業(yè)務操作不夠熟練，在部門合并之后，面對較大的工作壓力，如果沒有明確的目標，也容易出現(xiàn)迷茫、消極的職業(yè)態(tài)度。

（三）職工的適應能力和學習意識不強

面對新時期衛(wèi)計系統(tǒng)各項工作發(fā)生的變化和部門機構調(diào)整，對在職人員的環(huán)境適應能力提出了新的要求。從實際情況來看，有一部分職工因為不能及時的調(diào)整狀態(tài)，無法適應崗位工作要求，不僅工作效率、業(yè)務質(zhì)量有了明顯的下降，而且在思想上也出現(xiàn)消極、懈怠。與此同時，一線工作人員因為日常工作壓力大、負擔重，參與學習和培訓的機會較少，久而久之個人的職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務水平，與崗位要求脫節(jié)，無法保持較強的崗位勝任力。這些問題的出現(xiàn)，一方面與人力資源管理模式滯后有關，另一方面也與職工個人缺乏強烈的自主學習意識有關。

（四）職工缺乏團隊凝聚力和組織認同感

在衛(wèi)生、計生兩部門合并后，職工需要相互交流以往的工作經(jīng)驗，才能盡快熟悉新的工作內(nèi)容，進而實現(xiàn)1+1＞2的效果。但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在短時間內(nèi)，職工之間還沒有形成強烈的團隊榮譽感、組織認同感。這就導致在日常工作中，相互之間的交流偏少，協(xié)調(diào)性差，效率不高。

二、衛(wèi)計系統(tǒng)創(chuàng)新人力資源管理模式的價值分析

（一）有助于培養(yǎng)一支復合型的人才隊伍

新時期的衛(wèi)計系統(tǒng)，由于職能機構、工作內(nèi)容、管理標準等方面均出現(xiàn)了較大的變化，對人力資源管理工作開展，對職工的業(yè)務素質(zhì)等方面，也提出了全新的要求。適應改革形勢，創(chuàng)新管理模式，將崗位要求作為人力資源管理的重點方向，可以培育出一支適應新環(huán)境、新工作的復合型人才隊伍。例如，針對基層地區(qū)在編人員比例少、臨時職工流動性大的問題，可以通過改革人力資源管理模式，為臨時職工也提供多樣化的技能培訓，滿足他們自我成長的需要。通過這種方式，讓臨時職工也可以保持穩(wěn)定性，確?；鶎庸残l(wèi)生服務工作扎實、穩(wěn)步的推進。

（二）有助于工作效率和服務質(zhì)量的同步提升

面對部門合并后的新環(huán)境、新要求，有些職工可以及時調(diào)整心態(tài)并很快適應；但是還有一些職工因為業(yè)務能力不強、學習勁頭不足，不能很好的勝任工作。通過創(chuàng)新人力資源管理模式，就是要明確每一名職工當前存在的短板，然后采取幫助職工制定職業(yè)規(guī)劃、定期開展職工業(yè)務培訓等多種措施，讓他們可以從思想上得以轉(zhuǎn)變、從能力上得以提升、從行動上更加積極，用精湛的業(yè)務技能、主動的服務意識，讓新時期衛(wèi)計系統(tǒng)的各項服務職能得到更好的發(fā)揮。

三、新時期衛(wèi)計系統(tǒng)人力資源管理模式的創(chuàng)新策略

（一）強化人才觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理思維

在大部制改革過程中，人力資源管理的思維理念、方式方法也需要同步創(chuàng)新，才能在新時期更好的發(fā)揮人力資源管理在滿足職工成長訴求、挖掘人力資源價值方面的職能作用。首先，人力資源部門的管理者，要將“人本理念”貫穿于人力資源管理的全過程。一切工作以提升職工的崗位勝任力、工作積極性為目標。圍繞這一目標，運用現(xiàn)代人力資源管理思維，推動管理模式的創(chuàng)新與改革。例如，以往人力資源部門制定培訓計劃，很少與職工提前溝通，這就導致培訓的低效化。今后要提前開展調(diào)研，了解職工對業(yè)務培訓的意見和建議，從而找準了培訓的重點和方向，以更低的成本投入，取得了更加顯著的人力資源培訓成果。

（二）明確部門職能，堅持做到人盡其才

人力資源管理模式的創(chuàng)新勢在必行，但是我們也應當認識到，任何改革和創(chuàng)新，都不可能一蹴而就，必須要有專人負責、統(tǒng)籌指導，才能為人力資源管理模式創(chuàng)新提供全方位的保障。因此，新時期的衛(wèi)生計生系統(tǒng)內(nèi)，要明確人力資源管理的責任劃分，由誰負責組織開展技能培訓，由誰負責指導職業(yè)生涯規(guī)劃，都要予以明確說明，杜絕推諉責任的情況。與此同時，還要注意結(jié)合每個部門、每個崗位的工作特點，以及員工對工作提出的要求，制定專項的培訓方案。重視職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是剛?cè)肼毜那嗄曷毠?，在職業(yè)生涯規(guī)劃中明確階段性的發(fā)展目標，準確把握成長的方向，讓青年職工逐漸成長為部門的業(yè)務骨干。

（三）做好事先溝通，提供多樣培訓機會

人力資源管理要想取得預期成效，要求管理人員必須與一線職工保持密切聯(lián)系、定期溝通。只有熟悉新時期衛(wèi)計系統(tǒng)工作人員，在工作上遇到的問題、業(yè)務上面臨的困難，以及個人成長和發(fā)展的需要，才能讓人力資源管理有更加明確的方向，牢牢把握工作開展的重點。在構建新型人力資源管理模式的過程中，要求管理者要嘗試利用多種渠道與一線職工進行溝通。職工微信群是一條既便利又高效的溝通渠道，在收集職工意見的基礎上，了解每一位職工存在的短板，從而提供針對性的培訓內(nèi)容，幫助他們補齊短板，更好的適應新時期衛(wèi)計系統(tǒng)的崗位工作要求。

（四）重視文化建設，增強職工凝聚力和向心力

新時期衛(wèi)計系統(tǒng)對工作開展提出了更高的標準，要想高效率、高質(zhì)量的完成工作任務，必須要加強團隊合作。在人力資源管理中，除了要做好業(yè)務培訓、職業(yè)規(guī)劃外，還要有意識的營造“團結(jié)互助、精誠合作”的文化氛圍，讓每一名職工能夠在潛意識里認同和接受這種文化理念。同時，人力資源部門還可以聯(lián)合黨委，以黨建活動為載體，培養(yǎng)職工的凝聚力、向心力。在今后的工作中，通過形成合力，一來可以幫助個人克服工作上的難題，更高效率的完成本職工作任務；二來也能夠營造和諧、友好的內(nèi)部氛圍，對衛(wèi)計系統(tǒng)整體的高效運轉(zhuǎn)，以及公共衛(wèi)生服務水平的進一步提升都能夠起到有益的幫助。

結(jié)語：衛(wèi)生計生合并工作是一項艱巨而復雜的工程，涉及到方方面面的工作，如何整合和管理好兩個部門的人力資源是現(xiàn)階段衛(wèi)生計生合并后的關鍵環(huán)節(jié)，所以各個地區(qū)一定要以國家相關的政策規(guī)范和法律條例為根本出發(fā)點和落腳點，結(jié)合當?shù)氐膶嶋H發(fā)展情況和戰(zhàn)略目標，提出切實可行的優(yōu)化人力資源管理工作的建議，只有這樣，才能促進衛(wèi)生計生合并后，人力資源管理工作向更好的方向發(fā)展，為公共衛(wèi)生服務工作的發(fā)展和進步奠定更堅實的基礎。