王健 王超

摘要：如今，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，在這樣的環(huán)境之下，企業(yè)需要不斷地進行完善和創(chuàng)新。只有這樣，企業(yè)才能夠穩(wěn)定發(fā)展，才能夠在激烈的行業(yè)競爭中脫穎而出。因此，企業(yè)在進行薪酬管理工作的時候，需要對之前傳統(tǒng)的方式進行一定的創(chuàng)新和改變，從而能夠有效地提高企業(yè)內(nèi)部運行的效率和質(zhì)量，使員工能夠在崗位中發(fā)揮出更大的價值。只有將企業(yè)內(nèi)部的運行機制進行不斷的完善，才能夠有效地保證企業(yè)在激烈的行業(yè)競爭中處于不敗之地，同時也可以有效地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的發(fā)展和改革。

關鍵詞：企業(yè)薪酬激勵與精細化管理

引言

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，職工激勵管理是人力資源管理構建的重要內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求。物質(zhì)激勵是職工激勵管理的重要方式，能夠形成短期激勵效果。對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而言，建立長效激勵機制，形成正向激勵效果，要求企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想觀念，建立完善的激勵體系。人力資源薪酬管理以職工為主體對象，在以人為本的理念中，通過崗位價值的滿足，讓職工在工作崗位上創(chuàng)造價值，與企業(yè)形成“命運共同體”。面對日益激烈的市場競爭，企業(yè)要扎實人力資源管理建設，通過薪酬激勵的科學應用，盤活企業(yè)管理活力。本文從薪酬激勵的理論研究出發(fā)，就企業(yè)管理如何實踐應用薪酬激勵策略，做出如下具體闡述。

1薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中扮演重要角色，主要指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，對員工的薪資水平進行調(diào)整和決定的過程。薪酬管理關系到企業(yè)發(fā)展和員工效率。對企業(yè)來說，薪酬本身與企業(yè)收益可能沒有直接關聯(lián)，但通過完善薪酬管理制度，可以促使員工憑借個人勞動和生產(chǎn)間接的給企業(yè)帶來財富。對于員工來說，薪酬直接關系到員工的基礎生活保障、人際關系的維持，甚至可以幫助員工實現(xiàn)自我價值。如果沒有合理的薪酬，不但會導致勞動關系升級惡化，還會使員工的離職率上升，從而給企業(yè)帶來威脅。因此，企業(yè)通過進行合理的薪酬管理，對引入優(yōu)秀人才、優(yōu)化勞動力配置，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展起著不容忽視的作用。

2薪酬管理中存在的問題

2.1薪酬管理體系缺乏長期規(guī)劃

對于企業(yè)而言，管理體系的確立是一項持續(xù)而長久的工作。企業(yè)在發(fā)展的過程中，人員會產(chǎn)生一定的變動，薪酬管理工作也會受到一定的影響而出現(xiàn)變動。企業(yè)需要結(jié)合自身的實際發(fā)展情況以及各個崗位的職責對薪酬管理體系進行不斷的優(yōu)化。企業(yè)在發(fā)展的過程中，目標是會發(fā)生變化的，激勵政策也需要結(jié)合企業(yè)的目標及實際發(fā)展情況進行調(diào)整。只有建立起最適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵體系，才能夠有效地促進企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的收益。但是，目前很多企業(yè)在發(fā)展的過程中并沒有及時地對自身的薪酬激勵制度進行完善和調(diào)整，于是就會導致薪酬激勵制度不能夠完全符合企業(yè)發(fā)展的實際情況，員工們在平時的工作中也無法得到更加充分的激勵。很多企業(yè)往往會照搬其他公司建立的薪酬激勵制度，卻沒有結(jié)合自身的發(fā)展情況進行適當?shù)恼{(diào)整和完善，不能充分發(fā)揮出激勵制度的作用和價值，員工在平時的工作中得不到有效的激勵而喪失一些動力，于是就會導致企業(yè)發(fā)展受到一定的影響。

2.2人力資源及薪酬管理觀念陳舊

企業(yè)區(qū)別于市場上其他企業(yè)，受限于領導機制以及政治體系，其發(fā)展過程受到傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思維影響，沒有及時認識到人力資源管理中薪酬激勵機制的重要性。普遍認知當中，企業(yè)前景好、待遇高，領導管理層觀念陳舊，認為只要薪酬待遇高于市場就可以有較大的吸引力，而忽視了薪酬激勵機制的作用。另外，當企業(yè)發(fā)展面臨困境時，其薪酬水平遠低于市場水平，薪酬激勵機制不僅無法幫助國企獲得較大的經(jīng)濟效益，還會提高其經(jīng)營成本。簡而言之，企業(yè)發(fā)展過程中，傳統(tǒng)思想觀念不符合時代的發(fā)展要求，領導層缺乏科學的薪酬激勵理念，不具備一定高度的戰(zhàn)略意識，不利于發(fā)揮人才的價值，無法實現(xiàn)員工和企業(yè)利益共同增長。

3提高薪酬激勵的有效對策

3.1建立福利激勵機制

為了能夠有效地提高薪酬激勵制度的價值和作用，首先，企業(yè)方面需要積極地建立和完善這種制度，加強人力資源方面的管理，并且要充分地考慮到員工方面的實際需求和發(fā)展情況，從而建立起讓員工滿意的制度。福利刺激的方式也能夠在一定程度上去滿足員工的各種需要，從而提高員工的積極性和主動性。這種方式能夠加強員工和企業(yè)之間的利益關系，讓員工更加積極努力地工作，提高企業(yè)整體運行的效率。企業(yè)在建立薪酬制度的時候，不僅要考慮到員工的崗位情況，同時也需要充分地保障員工的基本生活，從而達到充分地激發(fā)員工潛能的目的。在建立制度的過程中，企業(yè)管理人員需要樹立一種正確的理念，采用科學有效的方法，從企業(yè)自身發(fā)展的實際情況出發(fā)，充分地考慮到制度的科學性和合理性，建立出更加符合企業(yè)自身的激勵機制。

3.2樹立全新的人力資源及薪酬管理理念

現(xiàn)代市場競爭主要是人才的競爭，企業(yè)掌握高質(zhì)量的人才就會產(chǎn)生不竭的發(fā)展動力，因此要樹立全新的人力資源及薪酬管理理念。企業(yè)可以通過相關政策調(diào)整，利用薪酬體制吸引具有綜合素質(zhì)的優(yōu)秀人才，并且留住可發(fā)展的人才，以此激勵國企員工工作的積極性，依靠人才推動經(jīng)營效益的提升，員工的創(chuàng)造生產(chǎn)力與經(jīng)營效益有著直接關系，因此，企業(yè)很有必要了解員工的薪酬需求，通過優(yōu)化薪酬管理，滿足員工的利益需求，進而提高企業(yè)的效益。新的理念要求國企重視人才需求，將員工的個人價值與企業(yè)發(fā)展相關聯(lián)，在實現(xiàn)員工個人價值的同時，提高國企的運作活力。企業(yè)要突破傳統(tǒng)管理過程中將薪酬激勵理解為單一的工資發(fā)放的機制，關注非經(jīng)濟性的薪酬激勵，給予員工精神上的獎勵，幫助其在工作中獲得自我認同、實現(xiàn)自我價值。

3.3薪酬激勵機制必須透明、差異、多元與競爭化

企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建與完善也講求一定的原則，主要是透明、差異、多元與競爭化原則。首先是激勵機制的透明化，也就是其建立、完善的過程是公開透明的，有具體的分配標準與原則，與員工普遍認可的工作付出、考核機制掛鉤，透明化的激勵機制讓員工更信服、更支持。其次要突出薪酬激勵機制的差異化與多元化。企業(yè)要考慮到具體情況，如具體的案例、員工個體等，合理參考考核情況，實施有差異的薪酬激勵機制，在激勵方式上堅持短期激勵與長期激勵相結(jié)合。而激勵方式也要多元化，既可以是物質(zhì)嘉獎、晉升提拔，也可以是獎勵旅游、外出學習等，讓員工自由選擇。激勵機制的多元化理應涵蓋文化、物質(zhì)、精神等多個方面，即使是物質(zhì)獎勵也有獎金獎勵、股權期權獎勵之分，多元化的激勵設置就是為了提高員工的工作歸屬感與滿意度。而競爭化原則主要是競爭工作氛圍的構建，堅持公平公正的標準，配合績效考核，構建良性的競爭氛圍，讓激勵機制的實效有效發(fā)揮，鼓勵員工不斷發(fā)展、提升自我。有競爭有評比，才有激勵可言。

結(jié)語

綜上所述，建立完善企業(yè)行之有效的薪酬激勵機制不是一蹴而就的，而是一個長期實踐、不斷探索和總結(jié)提煉的過程。隨著經(jīng)濟全球化帶來的嚴峻市場挑戰(zhàn)，企業(yè)應當結(jié)合員工激勵基礎理論，建立健全科學有效的薪酬激勵機制，充分盤活人力資源，贏得人力資源這一核心市場競爭優(yōu)勢，確保企業(yè)在市場競爭大潮中可持續(xù)發(fā)展。

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