京韜

摘 要：人工智能技術(shù)水平的提升，不但使經(jīng)濟(jì)市場得到了進(jìn)步，也提升了企業(yè)的競爭能力。企業(yè)想要在競爭激烈的市場當(dāng)中占有一席之地，就必須要做好人才的管理與分配工作。在這樣的大背景下，如何在人力資源管理工作當(dāng)中應(yīng)用人工智能技術(shù)已經(jīng)成為了企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問題之一。

關(guān)鍵詞：人工智能;人力資源管理;策略

隨著高科技技術(shù)的到來，在人力資源管理方面也逐漸趨于科技化發(fā)展，逐漸實(shí)施人工智能化管理，人工智能不僅可以使人力資源管理減少不必要的失誤，還能提高工作效率，減少不必要的人力資源浪費(fèi)，使人力資源和各種有效信息能夠得到充分利用，有效提高人力資源方面的管理，最終提高企業(yè)整體發(fā)展。

一、人工智能概述

人工智能簡稱AI，它是研究、開發(fā)用于模擬、延伸和擴(kuò)展人的智能的理論、方法、技術(shù)及應(yīng)用系統(tǒng)的一門新的技術(shù)科學(xué)，融合了計(jì)算機(jī)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多學(xué)科知識(shí)，依托大數(shù)據(jù)支持完成類人腦的復(fù)雜工作。上海將在2019年8月底舉辦世界人工智能大會(huì)，大會(huì)將深度探討人工智能發(fā)展的前沿技術(shù)、應(yīng)用領(lǐng)域、對人力資本、社會(huì)發(fā)展、技術(shù)變革等方面的影響。人工智能已經(jīng)成為不可逆的發(fā)展趨勢，我們要用辯證的眼光看待它，既要接受它帶來的機(jī)遇，又要時(shí)刻準(zhǔn)備好應(yīng)對挑戰(zhàn)。

二、人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀

2.1人力資源管理缺少重視

由于現(xiàn)在人工智能技術(shù)的到來，逐漸取代了傳統(tǒng)人力資源的管理方式，只因?yàn)槿斯ぶ悄芗夹g(shù)完全運(yùn)用智能機(jī)械化取代人工的智能，并不斷發(fā)揮出優(yōu)勢，因此現(xiàn)在有很多的企業(yè)都在運(yùn)用人工智能化技術(shù)來進(jìn)行人力資源管理，并逐漸取代了原來負(fù)責(zé)人力資源的工作人員，尤其是一些無關(guān)緊要的、沒有什么競爭力的工作崗位人員，比較擔(dān)心自己的工作會(huì)被人工智能取代，就會(huì)使這方面的工作人員認(rèn)為自己的工作可有可無，完全不受到企業(yè)重視。

2.2人力資源管理工作效率較低

在過去，人力資源管理基本處于一種初級的管理狀態(tài)。據(jù)了解，很多企業(yè)為了降低用工成本，不會(huì)雇傭很多人員從事人力資源管理工作，且人力資源管理工作需要面臨大量的數(shù)據(jù)收集整理和計(jì)算。例如，每月統(tǒng)計(jì)應(yīng)聘人員信息、更新企業(yè)員工信息名冊、統(tǒng)計(jì)考勤數(shù)據(jù)、制作工資表等工作。這些工作既不能省略也不允許出錯(cuò)，所以很多企業(yè)中人力資源管理人員的很多時(shí)間和精力都用于這些重復(fù)性的基礎(chǔ)工作，浪費(fèi)了大量的時(shí)間，工作效率不高;同時(shí)也會(huì)影響人力資源管理其他模塊工作的開展。因此，造成很多企業(yè)人力資源管理工作只停留在初級管理階段，且工作效率不高。

2.3人力資源管理專業(yè)度不高

隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理起著至關(guān)重要的作用，但當(dāng)前僅局限于部分大型企業(yè)中，這些企業(yè)有著完善的人力資源管理體系。而在多數(shù)中小型企業(yè)中，人力資源管理依然存在著不足。如今，人力資源管理除上述重視度不高與工作效率低下，還存在著工作人員不被認(rèn)可的問題。據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，多數(shù)企業(yè)中的人力資源管理工作人員工作的界限并不清晰，經(jīng)常加入許多行政類工作，工作的專業(yè)度不高，導(dǎo)致在其他員工或領(lǐng)導(dǎo)面前，被認(rèn)可度較低。

三、人工智能時(shí)代的人力資源管理策略

3.1用算法和數(shù)據(jù)評估人才

在過去，企業(yè)選用人才過度依賴于人力資源從業(yè)者的經(jīng)驗(yàn)和判斷力，不僅效率低下，而且容易出現(xiàn)求職者能力與崗位需求不一致的情況。而在未來，利用大數(shù)據(jù)和算法，人工智能系統(tǒng)可以針對不同的崗位分析主題開發(fā)大數(shù)據(jù)模型，科學(xué)運(yùn)用分析方法和可檢驗(yàn)的結(jié)果，全面的評估求職者的性格特點(diǎn)、心理素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、個(gè)人潛質(zhì)以及發(fā)展預(yù)期等。和AlphaGo學(xué)習(xí)圍棋一樣，人工智能不僅有強(qiáng)大的運(yùn)算能力，而且能夠自我提升，因此，每一次的人才評估都將作為下一次的參照，不斷優(yōu)化算法，使得評估結(jié)果更加精準(zhǔn)、有效。這個(gè)評估過程會(huì)是一個(gè)理想的良性循環(huán)，也是促進(jìn)人力資源管理發(fā)生根本性變革的關(guān)鍵推動(dòng)力。

傳統(tǒng)的選用人才環(huán)節(jié)的參與者往往是由一個(gè)求職者和多個(gè)面試官組成，由于不同經(jīng)驗(yàn)、背景的面試官對同一個(gè)問題會(huì)有不同的判斷，管理行為通常基于個(gè)人判斷做出，求職者最終得到的是一個(gè)主觀導(dǎo)向型的結(jié)果，既不利于個(gè)人，也不利于企業(yè)。對企業(yè)的管理者而言，人工智能的價(jià)值在于遠(yuǎn)超人力的客觀性，通過數(shù)據(jù)化的評估指標(biāo)，提供人才的客觀衡量指標(biāo)與決策建議，智能分析的有效性不受個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和外部因素影響，這是傳統(tǒng)的人力無法持續(xù)做到的。

3.2大幅提升人力資源管理效率

一般來說，員工在企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該與其工作表現(xiàn)成正比，但實(shí)際上，個(gè)人的工作表現(xiàn)并不能持續(xù)的被記錄下來，被記錄的大多是一些零碎的事物，無法形成全方位的體系，企業(yè)人力資源管理的效率也就很難得到根本性的提升。在人工智能的時(shí)代，這一問題將得到根本性的解決。典型的一個(gè)企業(yè)案例是國內(nèi)人工智能領(lǐng)域的先行者-百度，它在人力資源管理和人工智能的結(jié)合上做出了新的探索，即通過記錄員工的日常行為，不斷沉淀、積累數(shù)據(jù)，從不同的層次分析、預(yù)測員工的未來狀態(tài)，形成報(bào)表提供給人力資源部門以未雨綢繆。

3.3公平性在大數(shù)據(jù)下進(jìn)一步得到提升

人工智能取代了人力資源管理不少基于主觀判斷的工作，數(shù)據(jù)的價(jià)值功不可沒。只要針對數(shù)據(jù)的算法是一定的，那么對于企業(yè)每個(gè)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)都是相同的，不受外界因素影響，也不會(huì)由于不同員工的職位、性別、年齡不同而受到影響。在這種環(huán)境下，對于員工績效的考核公平性將達(dá)到前所未有的高度，而促進(jìn)考核的公平性本身也是提升員工積極性的重要渠道之一，自然會(huì)受到企業(yè)管理者的青睞。

結(jié)語：

人工智能技術(shù)在企業(yè)人力資源管理工作中的應(yīng)用，讓人力資源管理工作得到了進(jìn)一步的發(fā)展，但是也面臨了巨大的挑戰(zhàn)。如果想使人力資源管理工作更加完美，就要從不同的工作角度去看待問題，在發(fā)展的過程當(dāng)中進(jìn)行不斷地改革。并且，要迎合社會(huì)與市場，讓人力資源管理更具人性化。將人工智能技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理工作當(dāng)中，使今后的人力資源管理更加智能化，發(fā)展得更快。

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